矿山绩效考核奖罚制度

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矿山绩效考核奖罚制度

为进一步加强对各级管理人员及员工的业绩考核与评价工作，将各部门、各单位全体员工的工作业绩与清水营煤矿发展战略目标紧密结合起来，提高各级各类人员为实现清水营煤矿战略目标的工作积极性，建立一套科学合理、公正有效的员工绩效考核管理体系，根据我处实际情况，特制定本办法。

矿山绩效考核奖罚制度

一、绩效考核的目的

通过绩效考核，分解、量化宁东大会战给我处下达得战略指标,形成自上而下层层传导压力、传递指标的运行机制,建立公开、公正、公平合理的激励机制和奖金分配机制,充分调动员工的主动性和工作积极性。

通过对各业务部门和各基层区队的考核,从工作计划的制订、实施、分析评价、改进提高等过程来完善管理制度，规范管理流程，提高管理效率和服务质量。

二、领导机构

为了保证绩效考核工作顺利进行,处成立绩效考核委员会，负责绩效考核管理工作。

主任：张建华

副主任：许德立蔡晓芒李华

成员：刘兴华谢红军刘正海杨龙张世库

赵新军牛兴鹏郑大伟

员工绩效考核委员会办公室设在计划经营部，刘正海兼任办公室主任，马宏武、蔡向东具体负责绩效考核管理与实施工作。

三、绩效考核实施范围

绩效考核实施范围包括全处各部室、基层区队管理人员及操作员工。

四、绩效考核体系

(一)绩效考核层次

考核共分为二个层次。

第一层次: 处对各业务部门、基层区队进行考核。

第二层次:各业务部门、基层区队对本部门、区队管理人员及操作员工进行考核。

处绩效考评委员会负责第一层次考核指标的设计及考核工作，确定被考核单位的考核系数，规定考核结果与收入分配挂钩办法；第二层次的考核指标设计由各部门、区队自行设计并报绩效考核办公室审核批准后，自行实施考核工作。

(二)考核档次及岗位分值划分：根据岗位性质及劳动贡献度划分为十一档。

第一档：副总、工程技术部、机电管理、采掘区队正职160分；

第二档：综合管理、计划经营、人力资源、工程技术部副部长、机电管理部副部长、采掘区队副职、辅助区队正职150分；

第三档：综合管理部副部长、计划经营部副部长、人力资源部副部长、辅助区队副职、生产技术部门各类正科级主管140分；

第四档：综合管理部、计划经营部、人力资源部各类正科级主管、生产技术部门各类副科级主管、主办135分；

第五档：综合管理部、计划经营部、人力资源部各类副科级主管、主办130分；

第六档：工程技术部、机电管理部、基层区队技术管理人员、其它部室各类主办科员、具有中级职称的各类管理人员：100分；

第七档：其他管理人员80分；

第八档：采掘区队操作员工60分；

第九档：辅助区队井下操作员工50分；

第十档：辅助区队地面操作员工45分；

第十一档：生活后勤及其他操作员工40分;

(三)绩效考核指标

实行“百分制”考核，依据考核表中数据来源部门的考核结果，对考核指标进行量化打分，将考核分数除以100结果即为考核系数。

1．共性指标：安全管理、节点工期、工程质量、安全质量标准化、投资完成情况。

2．个性指标：(1) 综合管理部:综合治理、档案资料管理、会务组织接待、文秘管理、督察督办、企业文化建设、党群工作、后勤工作、主控及科室费用等。(2) 计划经营部: 计划统计、合同管理、预结算管理、工程招投标管理、物资供应、成本管理、科室费用、战略管理等。(3) 工程技术部：工程施工协调管理、施工质量、技术及内业资料管理、科室费用等。(4) 机电管理部：设备招投标管理、设备到货验收及日常管理、安装工程施工管理、技术管理、内业资料管理、科室费用等。(5)人力资源部:人事劳动管理、工资管理、社保管理、教育培训、科室费用等。(6) 财务科：资金管理、财务基础管理、资产管理、档案资料管理、科室费用等。(7)综掘队:生产任务、施工质量、技术管理、成本管理等。(8)机运队:生产任务、技术管理、内业资料管理、成本管理等。（具体各项指标权重及评分标准见附表）

五、绩效考核依据

1．月度矿、土、安三类工程进度、费用计划及验收结果；

2．安全、调度、生产技术、质量标准化、机电、培训、党群、经营等各专业考核结果；

3．分管领导及基层单位反馈的意见；

4．绩效考核领导小组会议的决议；

5．其它有效的考核结果。

六、绩效考核程序

1．收集资料。主要是:依据集团公司宁东大会战项目考核奖罚结果，包括投资计划完成情况、工程形象进度及节点工期完成情况、安全管理情况、工程质量、投资控制、设计管理、文明施工、预结算管理、资料管理等方面，经筹建处处长签字后按归口业务部门进行分解考核兑现。

2．分析核实。绩效考核办公室对收集到的各种考核资料进行核实,确认其准确性和真实性。

3．考核:每月18日前、各分管领导、部门、区队将考核结果报绩效考核办公室，绩效考核办公室于20日前将各种考核资料汇总，对相关业务部门进行考核。

4．汇总上报: 每月22日前（遇特殊情况顺延）绩效考核办公室向处绩效考核领导小组汇报初步考核结果并提请决定有关事项。

5．绩效考核办公室将绩效考核领导小组裁定的考核结果汇总后提交人力资源部，人力资源部依据考核结果计算分配奖金并交财务科执行。

6．通报、公布：考核结果在月度绩效考评会上通报，并以处务公开的形式进行公布。

七、绩效考核结果与收入分配挂钩办法

1．处对该单位的考核分数即为该单位行政负责人的考核得分，其他管理人员（包括副职、技术员）由该单位负责人根据工作职责及完成情况进行考核。

2．各部门、区队在不突破除行政负责人以外的其他管理人员考核总分的情况下可进行二次分配。

3．各部门、区队管理人员经考核后的绩效奖计算

该单位管理人员考核后应得岗位分值总和=各岗位标准分值总和×本单位的考核系数

该单位管理人员应得绩效奖总额=该单位管理人员考核后应得岗位分值总和×每分值金额（奖金总额/全处考核分值总和）

(1) 该单位行政负责人绩效奖=岗位标准分值×考核系数

×每分值金额

(2)其它管理人员绩效奖总额=该单位管理人员应得绩效总额-该单位单位负责人绩效奖

其它管理人员绩效奖每分值金额=

其它管理人员绩效奖总额

Σ个人岗位标准分值×个人考核系数

其它管理人员个人应得绩效奖=个人岗位标准分值×个人考核系数×其它管理人员绩效奖每分值金额

4.操作人员的绩效奖不直接与处对基层单位的考核结果挂钩。按照操作人员的岗位标准分值总和，处将标准绩效奖总额划拨给基层单位，由基层单位自行制定考核及分配办法。按照考核结果进行二次分配，按上述公式计算得奖金额。

八、奖金来源：除单项奖外的其他奖项。

九、其他

1.绩效考核工作涉及到全处每一位员工,各单位负责人要高度重视, 不断完善本单位内部绩效考核办法，使考核具有可操作性，达到考核促进的目的。

2.各业务部门考核过程要做到公正、公平，考核结果要向员工公开，接受监督。

3.绩效考核结果作为被考核人年度评优、晋级、聘任的主要依据。

4.因“三违”及其它原因造成的部门、个人罚款经相关部门、领导签字后交人力资源部、财务科执行。

本办法自2015年7月1日起执行,解释权属计划经营部。

煤矿班组绩效考核奖罚制度2015-07-30 15:12 | #2楼

1、推行班组安全绩效考核（以下简称绩考），目的在于通过对班组成员一定时期的工作成绩、工作能力的考核，实事求是地把握每一位员工的实际工作状况，指导员工有计划地改进工作，促进公司安全健康发展。

2、绩考的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务（工种）调整和工作改进。

3、绩考原则

（1）绩考不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

（2）绩考应以规定的绩考内容及方法为依据，实行百分制考核；

（3）绩考应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

（4）绩考自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。

4、适用范围

适用于除下列人员外的班组成员

（1）考核期开始后进入公司的员工；

（2）因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

（3）因工伤而连续缺勤七十五日以上者；

（4）虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

5、绩考内容

绩考内容分以下四部分：-

（1）基本情况，包括出勤、奖惩、合群性三个评价项目，共25分；

（2）工作态度，包括责任心、积极性、协调性、纪律性四个评价项目，共20分；

（3）工作能力，包括专业知识、操作技能、创新能力三个评价项目，共15分；

（4）工作成绩，包括安全工作、任务完成、工作质量、工作效率四个评价项目，共40分。

6、绩考方法

（1）绩考每月组织一次，原则上安排在下旬进行；

（2）班长为绩考的直接负责人，具体执行绩考初核、复核；

（3）绩考初核结果必须公开，接受员工及相关部门监督；

（4）绩考复核结果应在初核结果公开后两日内完成。

7、绩考等级

绩考等级按得分情况划分四个等级：

（1）95分以上（含95分）为“明星员工”；

（2）90分以上（含90分）为“先进员工”；

（3）80分以上（含80分）为“合格员工”；

（4）80分以下（不含80分）为“不合格员工”。

8、绩考奖罚

各单位对评为“明星员工”、“先进员工”进行奖励；对

评为“不合格员工”进行处罚。

9、绩考资料

绩考资料应由区队安排专人统一管理、妥善保管。

10、人力资源科负责绩考的计划和具体组织工作，党群科、安监科负责绩考的监督管理工作。

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