开展绩效考核的目的

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开展绩效考核的目的

企业实行绩效考核是一项系统工程。绩效考核的目的是提升员工的工作能力和改善工作业绩，自上而下地达成公司的经营目标。绩效考核并不是单纯地进行利益分配而是促进企业和员工的共同成长。通过考核，企业和员工可以不断发现问题、改进问题，是企业和员工不断的成长进步。

那么企业实行绩效考核的目的有哪那些呢？石家庄宏智瑞达企业管理咨询公司经过多年的管理咨询经验总结出以下几个方面：

第一，通过绩效考核可以挖掘问题。绩效考核关键在于持续改进。绩效考核是一个不断发现问题、改进问题的过程。通过考核找出差距进行提升，最后达到双赢。企业赢得了管理与效益；员工则赢得了自我的认识、改进与发展。

第二，通过绩效考核可以实现公司目标。绩效考核其实就是一种管理过程，在这个过程中个体指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，因而个体行为与公司目标有密切的联系。通过绩效考核可以不断督促员工实现目标，从而帮助企业达成目标。

第三，通过绩效考核有利于员工职业发展规划，改善企业的整体运营管理。绩效考核对于员工个人而言，可以提高员工在工作执行中的主动性何有效性，进而可以成为员工职业发展规划的依据；对于企业整体而言通过绩效可以发现公司的运营状况，及时了解公司存在的问题，从而有效地改善公司的整体运营管理，促进企业健康和-谐稳步发展。

科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。

开展绩效考核的目的2015-07-30 19:17 | #2楼

企业为什么要实施绩效考核？实施绩效考核会给企业带来什么收益？很多企业对这一点没有清醒的认识。很多企业认为实施绩效就是为了解决工资发放的问题，这是企业实施绩效考核目的的焦点所谓，不夸张地说，至少80%的企业都是抱着这个目的去操作绩效考核的。

实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。

抱着这种目的，会使员工从关注绩效改善转向关注自己的口袋，关注工资卡的上的数字，那么员工就会想方设法获取高分，而不会把精力放在长远的绩效改善上。

作为操作绩效考核的人力资源部和各级直线管理者，也会只是把绩效考核当作企业实施相关人事决策的工具，而不是去关注如何通过绩效考核改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。

所以，要想使绩效考核发挥作用，还原本质，企业必须把绩效考核定位在绩效改善上。

笔者最近刚刚为一个企业做完绩效管理的咨询，我们在一开始操作的时候，就把这个观点摆在了首要位置，从一开始的理念宣导，到绩效指标的分解，到KPI提取，到绩效管理方案的设计和解析，到最后的辅导实施，都把这个观念贯穿始终。咨询中间，客户的中层经理经常会为一些指标的问题争论，争执的过程中，客户的对接人就会站出来说，"我们进行绩效考核的目的是为了改善绩效，而不是为了分清责任".每当听到客户这样说，笔者都会感到非常欣慰。确实，如果客户能够把这个观念贯穿于绩效管理的始终，那么，相信企业的绩效会得到改善的，而且是持续的改善。

如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起"制定绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高"这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。

当我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候，绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简单动作，而是一个总结和提高的过程，绩效考核就会还原到本质，真正发挥作用。

最后，用一点笔墨谈谈绩效考核作用的定位。正如前面所讲很多企业只是把绩效考核的作用定位于发放工资，这是不完整的，甚至是功利的。所以，我们必须系统地看待绩效管理的作用。

对绩效管理作用的定位有以下几个方面：1、改善员工的绩效这是绩效考核的最根本的作用，必须首先改善员工的绩效，然后才可能改善员工的收入和声誉。

2、为员工培训提供信息通过绩效考核的总结过程，找到员工绩效中存在的不足，结合企业的要求，为员工制定合理的培训计划，帮助员工改善绩效。

3、为员工的职业生涯管理提供信息单纯的职务等级的晋升的天花板已经让很多企业意识到，必须找出更好的办法，使员工获得职务之外的晋升，才能更好地激励员工，留住人才，因此职业生涯管理成为人力资源的热点，绩效考核可以为职业生涯管理提供信息。

4、为员工的薪酬管理提供信息众所周知，绩效考核可以为员工工资标准的确定以及工资晋级晋档降级降档提供信息。

绩效考核的目的2015-07-30 23:58 | #3楼

最初开始进行绩效考核，厂长对考核结果提出了强制分配的要求，考核结果第一名与最后一名要相差 30 分以上，我们在执行过程中尽量按照他的要求办。

但难题出现了，我们的考核结果影响直接运用到部门工资总额，也就是说部门考核分数是 90 分，该部门只能拿到 90% 的工资，如果要差 30 分，也就是有一个部门最多只能拿到 70% 的工资。

而且很多绩效考核指标是量化的，如果指标完成情况很集中，我们怎么能来开差距。如果把考核结果再次排序后强制分配，那么对那些排在后面部门有时会很不公平，部门各种量化指标基本完成，实际分数为 95 分，但其他部门都得了 95 分以上，得 95 分的部门也只能拿到 70% 工资。

这些问题成为我们绩效考核工作的难点，每个月绩效考核委员会都要一起商讨，哪个部门拿这个最低分。各部门对这种强制分配都很抵制，每次得到最后一名的部门领导都会到人力资源部申辩很久。

在这时候，大家突然想到了绩效考核到底为了什么？

按照常规的理论，绩效考核主要是通过科学方法对部门的工作过程及结果进行评价，发现工作中的问题，再在绩效反馈和绩效改进过程解决问题，达到提高整体工作绩效的目的。而绩效考核结果运用也是考核中的一个程序，通过这个程序来激励大家。强制分配也是绩效考核的一种方法，但一般强制分配的结果往往只与部分收入挂钩，如果直接运用到工资总额挂则会引起员工较大反应，不能达到有效激励的效果。

当我们疲于应付每个月强制分配结果的时候，我一直处于情绪低谷中，因为我的工作浮于表面，我们忽略了绩效反馈和绩效改进，工作中的问题没有深究原因，只是通知该部门你们什么出现问题，没有跟进调查原因，更没有根据原因进行有效的改进，我对自己的工作开始产生怀疑。

这时候转折出现了，通过部门领导及主管领导与厂长的沟通，后期的改进工作已经做好了准备，我们在新的报告中不断重申了绩效改进的重大意义，并把改进作为第二阶段绩效考核工作的重点。

我又抱着希望重新投入工作中，改变工厂的工作面貌，提高工作效率，让员工的工作得到公平的收入，这些是让我振作起来的动力。

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开展绩效考核05-17