绩效考核激励机制方法（精选14篇）

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绩效考核激励机制方法（精选14篇）

　　方法是一个汉语词汇，方法的含义较广泛，一般是指为获得某种东西或达到某种目的而采取的手段与行为方式。方法在哲学，科学及生活中有着不同的解释与定义。下面是小编整理的绩效考核激励机制方法。

　　绩效考核激励机制方法 1

　　第一章总则

　　第一条为全面实现xxx公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。

　　第二章考核范围

　　第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

　　第三章考核原则

　　第三条坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。

　　1. 公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

　　2. 公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。

　　3. 业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。

　　第四条以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。

　　第四章考核目的

　　第五条各类考核目的：

　　1. 发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的'依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。

　　2. 培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

　　3. 奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

　　第五章考核时间

　　第六条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，部门内部有日考核和周考核。

　　第七条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第六章考核内容

　　第八条公司考核员工的内容详见xxx绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表（附表）。

　　第九条

　　1. 公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。

　　2. 公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导年度工作考核表。

　　3. 公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导年度工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。

　　4. 普通员工考评表包括普通员工年度考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。

　　5. 其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。

　　第七章考核形式

　　第十条各类考核形式有：

　　1. 主管评议

　　2. 自我鉴定；

　　3. 下级评议；

　　4. 内部业务流程上下游评议；

　　5. 外部客户或评议。

　　第十一条根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：

　　即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。

　　第十二条个案考核

　　1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。

　　2. 该项考核主办为员工部门经理和总裁办。

　　3. 该项考核可使用专案报告形式。

　　第十三条调配考核

　　1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

　　2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

　　3. 该项考核主办为员工部门之经理。

　　第十四条离职考核

　　1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

　　2. 该项考核须在员工离职前完成；

　　3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

　　4. 该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。

　　第八章考核结果及效力

　　第十五条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

　　第十六条考核结果具有的效力：

　　1. 决定员工职位升降的主要依据；

　　2. 与员工绩效工资、期权和奖金挂钩；

　　3. 与福利（住房补贴、培训、体假）等待遇相关；

　　4. 决定对员工的奖励与惩罚；

　　5. 决定对员工的解聘。

　　第九章附则

　　第十七条考核结果的执行办法：

　　1.月度考核与月度工资：

　　(1) 员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。

　　(2) 月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上（含90分）为A级，发放全额绩效工资；89分—75分为B级，扣绩效工资10%；74分—60分为C级，扣绩效工资20%；50分以下为D级，扣绩效工资50%—100%。

　　同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。

　　2.年度考核与年度奖励：

　　(1) 职能部门及所属员工的年度考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。

　　A．凡全年月均考核成绩在A级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。

　　B．凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。

　　C．凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。

　　D．平均为D级以下，取消参与年度奖励期权分红和奖金的考评资格。

　　（2）子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司A级还应完成年度经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与年度奖励的考评。

　　年度考核的结果是员工年度期权奖励和奖金发放的依据，并以年度考核表的形式具体体现。

　　第十八条本办法由总裁办解释、补充，经公司董事局会议通过后颁布生效。

　　绩效考核激励机制方法 2

　　一、考核原则

　　1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

　　2.定量做到以销售业绩为标准，定性做到公平客观。

　　3.考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1.销售人员业绩考核标准为销售业绩指标完成比例。每一栏满分100分，按完成比例评分。

　　2.销售人员行为考核标准。

　　（1）执行遵守公司各项工作制度和其他公司规定的行为表现。

　　（2）履行本部门工作制度的行为表现。

　　（3）每一栏满分100分，根据实际表现评分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项考核指标权评价标准评市场部监督部门市场总监编号考证部门行政部受控状态 .

　　目销售任务定量回款指标客户开发完成率重实际完成销售额÷任务销售额×100% 分 40% 20 按比例记分按回款比例记分 % 10开发意向性客户，按照任务完成比例记分 %

　　1.在规定的时间内完成市场信息的收集工市场分析作业绩定性指销售制度执行标培训计划 10%

　　2.每季度收集竞争对手的有效信息不少于10条

　　3. 每季度完成一份市场分析与调研报告

　　1. 积极参与公司组织的培训与学习 2% 完成率

　　2. 积极完成领导布置的帮带新人的培训

　　1. 熟知并遵守部门和公司制度 2%

　　2. 本部门或公司制度违规一次扣10分

　　1. 和本部门同事团结协作，不争抢客户，不恶意拓展客户团队协作 2%

　　2. 配合公司平行其他部门的工作

　　3. 积极帮带新人，让其尽快融入公司工作能专业知识 2%

　　1.了解公司产品基本知识

　　2.熟悉本行业竞品公司的产品

　　3.熟练的掌握本岗位所具备的专业知识

　　1.较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2.一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3.较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵分析判断能力 2% 活的运用到实际工作中

　　4.强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

　　依据以上四个程度评分

　　1.能较清晰的.表达自己的思想和想法

　　2.有一定的说服能力沟通能力 2%

　　3.能有效地化解矛盾

　　4.能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通依据以上4个水平评分灵活应变能力 2% 应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

　　1.月度员工出勤率达到100%，得满分 2%

　　2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 工作员工出勤率、日常行为规范 .

　　态度

　　1.工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　2.自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任责任感 2%

　　3.自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　4.除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作依据以上4种程度评分服务意识 2% 出现一次客户投诉，1次警告，2次投诉0分

　　四、考核方法

　　1.员工考核时间：每两月考核一次，在新考核阶段的第5个工作日进行

　　2.员工考核挂钩收入的额度：考核期提成额度的20%，如无提成则底薪的10%。挂钩额度x实际评分/100=绩效奖金

　　3.每一栏的实际分数x权重汇总得分。

　　五、考核程序

　　1.业绩考核：按考核标准由财务部、部门总监执行。

　　2.行为考核：由部门总监进行。

　　六、考核结果

　　1.员工行为考核结果每进行一次通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　2.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　3.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门总监或

　　绩效考核激励机制方法 3

　　1总则

　　以客观事实为依据。

　　以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。

　　考核力求公平、公正。

　　2考核的职责与权限

　　2.1考核部门的职责与权限

　　2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。

　　2.1.2各用人部门是考核办法的设计者和执行者。

　　2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。

　　2.1.4二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人；公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。

　　2.1.5下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。

　　2.2考核者与被考核者的职责与权限

　　2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。

　　2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。

　　3考核内容

　　考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。

　　4考核细则

　　4.1公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。

　　4.2考评办法

　　4.2.1公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的'工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等。

　　4.2.2各部门经理(主管)根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。

　　4.2.3职员考勤的规定

　　a)职员一个月内迟到、早退累计达4(含4次)次以上，月考核时不得评为A等；迟到、早退累计达6次(含6次)以上月考核时不得评为A等、B等；迟到、早退累计达8次(含8次)以上月考核时不得评为A等、B等、C等。迟到、早退累计达10次(含10次)以上，取消绩效工资。

　　b)职员一个月内事假累计在1天(含1天)以上，月度考核时不得评为A等，事假累计在2天(含2天)以上，月度考核时不得评为A等、B等；事假累计在3天(含3天)以上，月度考核时不得评为A等、B等、C等。事假累计在4天(含4天)以上，取消绩效工资。

　　c)职员一个月内病假累计在1天(含1天)以上，月度考核时不得评为A等，病假累计在2天(含2天)以上，月度考核时不得评为A等、B等；病假累计在3天(含3天)以上，月度考核时不得评为A等、B等、C等。病假累计在5天(含5天)以上，取消绩效工资。

　　d)职员旷工0.5天(含0.5天)以上，月考核时不得评为C等(含C等)以上、旷工1天以上(含1天)，月考核时取消绩效工资。

　　4.3绩效工资和考评结果挂钩的办法。

　　4.3.1将部门所有职员的绩效工资乘以职员考评等级系数后累计的总额作为基点A。

　　4.3.2将公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点B。

　　4.3.3职员(职员级)实际绩效工资总额=绩效工资x本人的考评系数xB/A职员(经理级)实际绩效工资总额=绩效工资x本人的考评系数x部门的考评系数。

　　4.4每年10月1日以前入职者，当年需作年度考评，年终奖按其实际的入职时间计算。10月xx日(含)以后入职者，当年不作年度考评,不享受当年的年终奖。

　　5年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定

　　5.1年终奖与考评结果挂钩的规定

　　年终时，公司将根据各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，评定出三个等级的年终奖金，具体比例为：

　　一等：公司职员总数的10%

　　二等：公司职员总数的20%

　　三等：公司职员总数的60%

　　5.2年终劝退与考核结果挂钩的规定

　　年终时，公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，对最差的10%的职员(公司职员总数)，劝其自动离职。

　　绩效考核激励机制方法 4

　　一、绩效考核对像

　　1、当日执行运营工作的各环节的在岗操作人员，包括信息、作业、运输等岗位当班人员；

　　2、各环节按班次捆绑为一体，进行整体考核。

　　二、绩效考核的目的

　　1、提高运营服务的质量及操作的准确和准点，增强服务意识，杜绝出现责任事故

　　2、加强运营团队的管理和建设，提升在岗人员的专业素质和集体荣誉感，鼓励先进、教育落后。使团队成员认识到企业兴衰，人人有责；

　　3、明确运营操作各环节的责任、义务和权利，在出现操作错误后，能及时的采取补救办法，做好运营保障工作，并能准确判定出现错误的责任岗位，实现有功必奖，有责必罚；

　　4、实现运营质量管理的有效监控，真实体现全体员工的劳动价值，并为筛选人才提供依据；

　　5、有效的控制运营成本和作业风险；

　　三、绩效考核办法

　　在分析前一阶段服务中出现的事故，针对反映出运营工作中存在的问题，在本考核办法中加大对上站、操作的准确和正点、运输正点、货物安全、信息反馈和异常处理及时几个方面的考核力度：

　　（一）上站准点：分值10分（200元）

　　定义：所有接运的每一票货物必须保证在我们承诺的航班，或客户指定时间段内的航班的截载时间前15分钟内操作完毕，确保交运货物的配舱出港。

　　1、考核标准：

　　①、当日收运的货物必须遵照承诺的航班时间段，按照公司规定的发货批次100%配载装车；

　　②、当批次货物到达交货现场后，作业人员必须按货物配载航班的时间顺序交运，100%的在航班截舱前15分钟操作完毕，并将运单盯入出港；

　　③、当批次交运的货物不得滞留在发货班车内，操作员应克服各种困难，保证货物的交运时间。

　　2、考核办法：

　　以当日在岗的整体班次为单位，进行综合评估。

　　①、未按规定配载，因漏配（错配）、货物交接不清导致发货班车晚点，造成上站晚点的，单向考核每票扣1分（20元）；

　　②、当批次货物到达货场后，因操作违规导致上站晚点的`，单向考核每票扣1分（20元）；

　　3、数据来源由客户部项目组提供（客户部定期走访客户，了解客户需求以及我司在服务上存在的问题，每周以报告的形式在规划部报备，每月10日前将当月客户投诉和相关信息报人资部）。

　　（二）操作准确：分值10（200元）

　　定义：接运货物的交接，运单、标签、交货单据的制作，必须与客户委托发货单记录的信息一致，操作各环节应准确核对每票货物的件数、到站、品名、重量、运单号等信息，做到正确操作、无错发货物（错发是指货物交给航空公司配载发运至非货物指定目的地）。

　　1、考核标准：

　　①、收运货物（提货）时，按照客户发货明细单上给出的信息，核对到站、品名，清点件数，称重，量体积，100%确认无误；

　　②、出入库：分拣入库时货物交接按照规定，应逐票进行核对、清点、复重，准确粘贴标签标记后入行，做好登记。出库按照配载发货的交接单操作，与装车人员交接准确，做好签字确认，不得遗漏货物在库内或错发。

　　③、运单、标签、交货单据要求按客户委托发货单上信息100%制作准确；业务信息记录按照开单信息100%记录准确；

　　④、货物的交运要求发货员认真核对运单、交接单上信息是否一致，逐票清点货物的件数，检查货物的包装情况，保证交运货物的准确，不得错发货物。

　　⑤、货物交接各个环节要求登记的信息准确、真实、有效，并签字确认无误。

　　2、考核办法：

　　单向满分10分，每出现一次操作错误或错误记录扣2.5分（50元）。

　　3、数据来源由当班的信息班长提供当（班）日出港货物信息统计（以邮件形式发到人资部邮箱中）；

　　（三）运输正点：分值10（200元）

　　定义：全天提（发货）车辆必须按照规定的批次，规定的线路，准时准点（在规定的时间点上下误差不超过5分钟）到达（离开）目标操作节点。

　　1、绩效考核标准：

　　①、因提发班车没按规定批次发车，驾驶员未经允许改变行驶路线；或不按规定交接检查车辆的技术状况，导致病车上路抛锚，造成的晚点，责任由司机承担；

　　②、因配载不按规定批次进行配载货物，造成的晚点，责任由信息配载承担；

　　③、因操作现场不按规定操作，导致货物滞留车内，不能准点离开，造成的晚点，责任由操作承担；

　　2、考核办法：

　　单向满分10分，每出现一次晚点，扣除此项考核分数1分（20元）。

　　3、数据来源：由信息班长核对司机货物交接单上派车时间和客户货物交接单上客户配载及操作员签字时间为准

　　绩效考核激励机制方法 5

　　为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则，结合我院实际，经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制，各科室可根据此方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。

　　1.各层级护理人员要高度重视考核工作，各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观公正、实事求是，对每一位护理人员进行公正的评价。

　　2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金（占20-30%）＋每月各级护理人员护理工作质量考核（占20-30%）＋护理工作量（占50-60%）＋加分/减分项目等。

　　一、考核办法

　　1.岗位绩效奖金考核指标

　　(1)学历：中专0.5；大专0.8；本科1.0。

　　(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(说明：每十年分值0.5；不足十年按十年计；11-20年1.5；21-30年2.0)

　　(3)护理人员个人层级：专科型护士1.0；高级责任护士0.8；初级责任护士0.6；辅助护士0.5。

　　2.月度各级护理人员护理工作质量考核（100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%，组评占70%）

　　护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。

　　3.护理工作量统计

　　(1)各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的'不同，全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数，确定不同的量化分值，以分为单位。

　　(2)各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。如，中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。

　　4.加分/减分项目

　　（1）加分项目：（各病区根据科室特点参考以下执行）：

　　1)患者表扬：科内点名表扬加0.1分/次（最高1分），科内书面表扬加1分／次，表扬至院办加2分／次（最高5分）；

　　2)患者投诉：投诉至科室扣2分／次，投拆至院办扣5分／次；

　　3)院外（市、县级）检查：表现良好者加5分／次，存在问题者扣2分／次；

　　4)建议被科室采纳：另加1分／条；

　　5)奖励：市级加5分／次，县级加3分／次，院级加2分／次；

　　6)讲课：科内讲课另加3分／次，院内讲课另加5分／次；

　　7)发表文章（作者）：核心期刊10分／篇，省级5分／篇，院内交流3分／篇；

　　8)科室质控小组每月完成质控检查，二级质控检查达标给予适当奖励n元／月。

　　9)带教轮转护士每月给予奖励n元。

　　（2）减分项目：

　　1)上班迟到累计超过3次（含3次）扣当月n%奖金。

　　2)请假制度：病假者出示假条，违者扣n元／次。

　　3)原则上不准电话请假，违者扣n元／次。

　　4)如需要换班者，应通过护士长批准，违者扣n元／次。

　　二、对科室量化管理的考评要求

　　（1）各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分值，使量化管理具有科学性、激励性和可操作性，奖优罚劣，奖勤罚懒，体现公开、公平、公正原则。

　　（2）本奖励机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点，其它绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施。

　　（3）取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执业证的辅助护士，可享受科室40-50%效益工资。

　　三、统计方法

　　各护士的量化考核每日由护士统计分数，当事人签名确认，护士长及护理组长审核。

　　四、计算方法：

　　（1）全病区绩效奖金×岗位绩效奖金所占比例%＝全病区护理人员岗位绩效奖金

　　（2）全病区绩效奖金×护理人员护理工作质量考核所占比例%＝全病区护理人员工作质量考核奖金

　　（3）全病区绩效奖金×护理工作量所占比例%＝全病区护理工作量奖金

　　（4）计算每位护士岗位绩效奖金：全病区护理人员岗位绩效奖金÷全病区护理人员岗位绩效总分值×护理人员岗位绩效分值

　　（5）计算每位护士护理工作质量奖金：全病区护理人员工作质量考核奖金÷全病区护理人员工作质量考核总分值×护理人员护理工作质量分值

　　（6）计算每位护士护理工作量奖金：全病区护理工作量奖金÷全病区护理工作量总分值×护理人员工作量分值

　　（7）每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金＝月度护士个人绩效奖金

　　本方案从20XX年1月15日起实施

　　绩效考核激励机制方法 6

　　为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作主动性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

　　一、绩效考核内容

　　1、泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人30元。

　　2、未执行服务规范礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人20元。

　　3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人5元。

　　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发觉一次扣发5元。

　　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发觉一次扣发10元。

　　6、办公区平常应保持整齐干净，经抽查卫生不合格又未刚好改正的，当班人员每人扣发10元。

　　7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

　　8、在收费处游戏大声说话，影响院部形象者发觉一次扣发5元。

　　二、违反以下状况之一的.，不得享受当月绩效奖金

　　1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。

　　2、月病、事假次数累计超2天的不予嘉奖。

　　3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予嘉奖。

　　三、部分服务规范礼仪

　　1、仪表：收费员仪表整齐、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的询问、交费时，应凝视对方，语气温柔，音量适中的耐性解答。

　　2、收费人员运用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。

　　(1)双手接到患者的单子时要说“您好”；

　　(2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗?

　　(3)您好，一共是x元x角；

　　(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?

　　(5)找您xx元,请核对一下；

　　(6)双手递出单子时要说“请慢走”!

　　(7)请拿申请单到×楼×科作检查；

　　(8)请到x科，换/开个单子。

　　月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行探讨后刚好修订和完善。

　　对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管许多企业都在主动推动和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和方法，然而在实际运作中，由于相识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区：

　　(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

　　(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

　　(3)不注意绩效考核过程中的监督作用。

　　(4)劳动酬劳和实际付出相脱节等。

　　这种种因素在肯定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一样，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。

　　绩效考核激励机制方法 7

　　一、目的

　　（一）依据《车间员工工资管理方法》的有关规定，特制定本车间绩效考核方法。

　　（二）提高生产效率，完成增产增效。

　　二、适用范围

　　（一）本方法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。

　　（二）新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。

　　三、职责

　　（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，依据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮忙员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果按照车间有关规定进行处理；接受员工申述。

　　（二）班长负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常工作，依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

　　（三）车间全部员工：依据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的'沟通沟通。

　　四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评

　　将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。

　　五、考核内容及方法

　　（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要触及员工的劳动纪律、劳动看法、工作成果、工作效率、工作质量、生产安全、装备保养等方面。

　　（二）考核方法

　　1、劳动纪律（总分10分，该项最终得分可显现负分）

　　（1）该项起评分为15分，显现以下不良记录进行扣分。

　　（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。

　　（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济惩罚（20元/次）。

　　（4）旷工：扣5分/次。

　　（5）显现打架斗殴大事，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。

　　（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并依据情况进行罚款20X50元。

　　（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50XXX元。

　　2、劳动看法（总分15分，该项最终得分可显现负分）

　　（1）该项起评分为15分，显现以下不良记录进行扣分；

　　（2）主动帮助车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1X3分；

　　（3）为车间生产献计献策，并最终被车间接受，在权重栏中加2分。

　　绩效考核激励机制方法 8

　　一、目的

　　1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作主动性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

　　二、原则

　　严格遵循“公允、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　三、适用范围

　　本方法适用于本单位所属各部门员工。

　　四、考核细则

　　（一）商店店长考核评分细则

　　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

　　3、未根据公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店内整体环境的管理和限制，扣3分/次；

　　6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；

　　7、未做好店内每月奖金安排，引起纠纷的，视情节严峻程度扣2-5分/次；

　　（二）商店值班经理考核评分细则

　　1、未按考勤管理方法做好超市人员的`出勤状况记录工作，扣2分/次；

　　2、未能依据商店经营须要做好人员配置工作，扣5分/次；

　　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陈设、补货、促销工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整齐，扣2分/次；

　　6、未按规定解决因商品质量、服务看法等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视状况扣2-5分；

　　（三）理货员考核评分细则

　　1、未做好开业前的打算工作，扣1分/次；

　　2、开业中未能保持商店环境的整齐，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上货、陈设、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；

　　5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

　　6、未运用文明用语迎接顾客，未帮助顾客购物，扣3分/次；

　　7、营业时间内闲聊开小差，未能留意商店内的平安保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

　　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；

　　（四）收银员考核评分细则

　　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正确运用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

　　3、收银时未运用文明用语，扣2分/次；

　　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

　　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；

　　7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

　　绩效考核激励机制方法 9

　　为切实加强“法治、责任、效能、创新、服务、廉洁”民政局机关建设，进一步提升行政效能，根据《湘阴县20xx年行政效能建设方案》（湘阴政办发〔20xx〕6号）文件精神，结合单位实际，制定本方案。

　　一、指导思想

　　坚持民主公开、分级管理、注重实绩、奖优促劣原则，以岗位职责为依据，以工作绩效为核心，以推动年度工作目标任务落实为目的，强化责任意识和服务意识，充分调动全体干部职工的工作积极性、主动性和创造性，进一步激发干事创业活力，推动民政事业又好又快发展。

　　二、考核对象

　　机关各股室、局属各二级单位；全局干职工。

　　三、考核内容

　　（一）机关股室及局属二级单位。重点考核各股室及二级单位20xx年党风廉政建设及工作任务完成情况、县委县政府部署的重点工作任务和中心工作完成情况、上级部门下达的工作任务完成情况、单位党组下达的重点工作、临时交办工作完成情况。

　　（二）干部职工个人。主要以股室（二级单位）岗位职责和所承担的工作任务完成情况为依据，全面考核干部个人德、能、勤、绩、廉等各方面现实表现。

　　四、考核方式

　　（一）股室（二级单位）。考核实行100分制。按日常考核30分、年度考核与评议70分以及加扣分（最高不超过10分）三部分组成。

　　年度考核分值＝日常考核分值x30%+年度考核分值x35%+民主评议分值x35%+加扣分。日常考核主要以行政效能为主要依据；年度考核主要以工作任务完成情况为主要依据，按照现场考评和民主评议各占50%的方式进行。

　　1、民主评议。由班子评价、股室互评、群众评价三项内容组成。

　　计分方式：民主评议分=班子评价分（汇总平均分）×50%+股室互评分（汇总平均分）×30%+群众评价分（汇总平均分）×20%。

　　2、加扣分（最高不超过10分）。

　　（1）对全县改革发展稳定大局作出重要贡献，获上级主管部门、县委县政府肯定（评先评优、获奖、立功等为依据），获县、市、省、国家级荣誉的加2、3、4、5分。

　　（2）报送信息被省、市、县级采用的，要讯类每条加分别加1.5、1、0.5分，交流类每篇加3、2、1分；报送信息被国办采用的，加3分。

　　（3）因工作落实不力或达不到工作要求，按照《20xx年机关效能建设考评细则》（附件1）实行扣分处理；被上级部门“一票否决”的，该股室（二级单位）在年度考核中直接核定为三类，主要负责人和直接责任人不得参与评先评优。

　　（4）加扣分有效期为一个自然年度，以文件发布时间为准。同一事项按就高原则赋分，不累计加扣分。

　　（二）个人。由平时考核、年度评议以及加扣分组成。个人年度考绩分值＝平时考核x0.4+年度评议分x0.6+加扣分。

　　个人考核分股室（二级单位）正职和其他股室干部职工两个层次。县委组织部门委托单位考核的县管干部等列入股室（二级单位）正职层次考核。

　　1.平时考核。参照附件1及《公务员平时考核办法（试行）》开展，股室（二级单位）正职由相关职能股室提供考核分值，其他干部由股室（二级单位）正职提供考核分值。

　　2.年度评议。股室（二级单位）正职。满分为100分，分为股室（二级单位）考核、班子评价、股室（二级单位）正职互评、群众评价等四项内容。

　　计分方式：股室（二级单位）正职年度评议分=股室考核分×50%+班子评价分（汇总平均分）×30%+股室（二级单位）正职互评分（汇总平均分）×10%+群众评价分×10%。

　　（1）股室其他干部。满分为100分，分为股室考核（30分）、班子评价（30分）、股室负责人评价（30分）、全员互评（10分）等四项内容。

　　计分方式：一般干部职工年度评议分=股室考核分×30%+班子成员评价分×30%+股室负责人评价分（汇总平均分）×30%+全员互评×10%。

　　3。加扣分（最高不超过10分）。

　　（1）本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家民政工作先进个人表彰的分别加2、3、4分。

　　（2）报送信息被省、市、县采用的，要讯类每条加分别加1.5、1、0.5分，交流类每篇加3、2、1分；报送信息被国办采用的，加3分。

　　（3）因工作作风、廉政建设等问题被举报投诉并被查实的`，或县纪委监委发现并通报批评的，直接核定为三类。

　　（4）违法《机关管理制度》规定的，按照相应的扣分。

　　（5）加扣分有效期为一个自然年度，以文件发布时间为准。同一事项按就高原则赋分，不累计加扣分。

　　（6）全年“学习强国”学习分数超过15000分的加3分，排名前十名的另加1分。

　　全年绩效考核记零分情况：

　　（1）政治立场不坚定，在重大原则问题上态度不鲜明，违反政治纪律和政治规矩，参加邪教组织，思想上不能与党中央保持高度一致的。

　　（2）严重违反纪律处分条例和法律法规，受纪检监察部门严重警告处分以上或政法部门依据法律处理的。

　　（3）发生泄密事故、舆情事故、重大信访事故的。

　　（4）操办未经批准婚、丧以外的其它宴请活动和操办经批准但超标准的婚、丧宴请活动的。

　　五、考核程序

　　先进行单位股室、二级单位的考核，再进行个人绩效考核。

　　（一）月评分。各股室（二级单位）组织对本单位全体人员进行考核打分，并将“月评分表”上报分管领导审核签字后，报送领导小组办公室。

　　（二）年评分。各股室（二级单位）参照“月评分表”对本单位全体人员进行年度考核打分，并将“年评分表”上报分管领导审核签字后，报送领导小组办公室。

　　（三）业务工作评分。各股室（二级单位）对照考评细则提供年度工作总结交分管领导审核签字后，报送领导小组办公室。由领导小组对各股室（二级单位）年度业务工作、重点工作完成情况进行评定，确定工作得分和加扣分。

　　（四）民主评议。由党组班子成员、股室（二级单位）正职和干职工代表分别进行民主评议。各项评议在同一会议上进行。

　　六、考核等次

　　根据工作绩效考绩分值从高分到低分排名，按照20%、70%、10%比例，分别评出一类股室（二级单位）、二类股室（二级单位）、三类股室（二级单位）3个等次。

　　根据个人绩效考核分值从高分到低分排名，分层次按照参加绩效考核人员总数的20%、70%、10%的比例确定一类、二类、三类人员。

　　七、结果运用

　　（一）绩效考核一类的股室（二级单位）负责人推荐参加县级先进评选；三类股室（二级单位）负责人向局党组作出整改汇报，取消股室（二级单位）主要负责人评优资格。股室（二级单位）工作绩效考绩连续2年评为三类的，对主要负责人予以调整岗位，是县管干部的向县委组织部提交调整建议。

　　（二）绩效考核确定为一类的股室（二级单位）正职，符合条件的，可推荐为县管后备干部人选；原为县管后备干部，但绩效考核没有达到一类的，向县委组织部建议调整出县管后备干部队伍。

　　（三）奖金发放打破平均主义，在不突破本单位年度绩效奖金总额的前提下，将年度绩效奖金的60%作为基础奖普发，40%作为阶梯奖发放。

　　1、一类：发放年度绩效奖金基础奖+阶梯奖x120%；

　　2、二类：发放年度绩效奖金基础奖+阶梯奖平均额；

　　3、三类：发放年度绩效奖金基础奖+阶梯奖x70%；

　　阶梯奖平均额＝（阶梯奖总金额－一类阶梯奖总金额－三类阶梯奖总金额）÷二类人员数

　　年度考核被确定为称职（合格）以下等次的，不享受年度绩效奖金。

　　（四）按照“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的原则，对单位个人年度绩效考核被评定为不称职等次的，是一般干部的视情况分别予以谈话提醒、批评教育、责令检查、诫勉；连续2年被评为不称职的，按规定予以辞退、解聘；是单位负责干部的，按程序予以免职。按照上级关于建立容错纠错机制激励干部担当作为的有关文件，对年度内受到相关问责处分、符合容错纠错规定、经县委县政府批准同意的，可以享受年度绩效考核奖金。

　　八、组织实施

　　（一）成立县民政局全员绩效考核领导小组，党组书记、局长秦少兵任组长，党组副书记、副局长左重为常务副组长，其他班子成员为副组长，办公室主任、人事股股长、财计股股长以及局纪检监察负责人为成员。领导小组办公室设人事股，具体实施绩效考核工作，人事股长兼任办公室主任。

　　（二）局属各二级单位要建立全员绩效考核领导小组，由单位负责人任组长，具体负责本单位绩效考核工作，可根据本办法制订本单位全员绩效考核细则，报局全员绩效考核领导小组办公室备案。

　　（三）各股室（二级单位）要实事求是报送各类数据材料，不得瞒报、虚报。若发现存在弄虚作假行为，扣除该项指标所有得分，取消评先资格，并追究相关人员的责任。

　　绩效考核激励机制方法 10

　　为提高厨师的业务技能水平，充分调动员工工作主动性，进一步稳定厨师队伍，餐饮部定于4月8日下午2：30在金阁厨房进行厨师烹饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容，将本着公正、公正、公开竞争的原则，其中个人技术特长占70%，平常工作表现占30%，给每位厨师评比打分，结果张榜公布。

　　一、考核具体方案

　　1、餐饮部厨师（1F、2F、20F）全部参预此次考核考评（管理人员、外聘厨师除外）。

　　2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味（色、香、味、型）及特色菜、娴熟程度、卫生标准。

　　3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、娴熟程度（丝、片、丁、块、条）等。

　　4、早茶面点厨师主要考核点心的口感、皮、馅料、形状、娴熟程度。

　　5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点（丝、片、丁）。

　　6、1F明档厨师主要考核本档口的风味特色。

　　二、考核品种

　　1、炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”，时间30分钟。

　　2、切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”，时间30分钟。

　　3、早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”，时间30分钟。

　　4、凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”，时间20分钟。

　　5、1F明档厨师考核各自档口临时做的食品，具体如下：

　　7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。

　　6、打荷人员考评应变力气（什么菜用什么碟子，用什么装盘）。

　　三、评委的职责与要求

　　1、本次活动将本着公正、公正的竞争方式，选择实行抽签的形式进行。

　　2、评委接受应用5人进行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分数乘以70%（个人技术特长）加上平常工作表现分乘以30%，即为最终的`总成果。

　　3、规定时间内不能完成操作过程的扣除总成果的20%。

　　4、评委在评分时不能任凭乱打分，做记号，否则此菜不予评分。

　　5、考核不写姓名，只有编号，评总分时公布员工姓名、成果。

　　注：档口及鸭霸王厨师考核在食街厨房进行；其余厨师在金阁厨房进行，原材料由2F预备，不准自带原料，否则将赐予扣分。赴苏州相互沟通学习3名厨师，回酒店之后再进行考核。凡未参预此次考核的厨师一律作弃权处理。

　　绩效考核激励机制方法 11

　　一、考核目的

　　1、提升个人、部门和公司工作绩效。

　　2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。

　　3、识别人才，选拔人才。

　　4、实施奖赏的依据。

　　二、考核原则

　　1、公开、公平、公正。

　　2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。

　　三、考核范围

　　本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。

　　四、考核内容

　　部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。

　　五、考核流程

　　1、个人向上一级主管提交季度工作总结

　　提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。

　　2、班组考评

　　各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。

　　3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。

　　4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。

　　5、员工绩效考核等级分布比例

　　等级 A优秀 B较好 C一般 D较差

　　比例20％50％25％5%

　　6、绩效反馈

　　部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。

　　7、考核结果运用

　　（1）奖金应用

　　老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。

　　等级 A优秀 B较好 C一般 D较差

　　奖金发放系数1、110、90、7

　　（2）其它应用

　　绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

　　六、本办法自颁布之日起生效。

　　总经理办公室

　　1. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。

　　2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。

　　3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。

　　4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。

　　5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

　　6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。

　　7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

　　8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

　　9. 部门目标责任制考核结果的'反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

　　10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。

　　11. 部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

　　12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。

　　13. 《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《工作任务考核表》进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。

　　14. 部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。

　　15. 部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

　　16. 公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。

　　绩效考核激励机制方法 12

　　为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

　　一、考核原则

　　结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

　　二、考核内容

　　考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

　　三、考核方法

　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

　　工龄分：工龄x0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)

　　系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0；入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5；新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

　　职称：工资体现。

　　职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

　　奖励：(按奖惩条例)

　　惩罚：(按奖惩条例)

　　质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

　　四、核算方法

　　1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

　　2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

　　3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

　　五、护士工作奖惩条例

　　(一)惩罚条例

　　1.劳动纪律

　　上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

　　未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。

　　上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

　　上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

　　在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

　　2.仪表与服务态度

　　上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

　　与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

　　病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

　　工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

　　3.工作质量

　　未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的`部分再按10%赔付)。

　　未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

　　违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

　　护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元；护理文书涂刮一处扣2元；未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

　　各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

　　发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

　　护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

　　业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

　　无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

　　质控员未履行单月质控职责扣10元。

　　新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

　　(二)奖惩条例

　　参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

　　满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

　　及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

　　第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

　　受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

　　全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

　　担任新护士导师者每月加津贴20元。

　　绩效考核激励机制方法 13

　　一、目的：

　　通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等状况进行详细的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公允、公正、公开。

　　二、适用范围：

　　适用于公司全部保安。

　　三、职责：

　　1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核状况。

　　2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的详细综合考核及监督管理处保安员考核状况。

　　3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核状况。

　　4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。

　　四、相关文件：

　　1、公司各项规章制度

　　2、保安工作手册

　　3、各管理处制定的管理制度

　　五、操作规程

　　1、首先，每月初一般保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长依据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核状况汇总报保安队长或主持工作副队长。

　　2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作状况进行综合考核，同时监督各班组的考核状况是否正常，有无存在瞒报、有失公允、公正之处，然后将总体考核状况汇总报管理处主任。

　　3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作状况进行综合考核，并监督检查保安队的'整体综合考核状况。

　　4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成果突出得100分以上者，每分嘉奖5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进行惩罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，根据考核标准每分5元正常惩罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，根据考核标准双倍进行惩罚，当月考核85分以下者除进行3倍惩罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。

　　六、考核依据：

　　一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。