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面试人员选拔方法

时间:2022-04-12 13:59:06 招聘与面试 我要投稿
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面试人员选拔方法

现代社会是人才的社会,人才是决定一个组织生存和发展的关键。我们学习人力资源管理专业的,以后从事人力资源管理工作,一定要能选拔出真正的人才,做到人岗的最佳匹配。人才选拔的方法很多很多,可以归纳为一下五种,分别为材料法,访谈法,测验法,评价中心法及其他方法。

面试人员选拔方法

内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统,是一个耗散结构系统,内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。为显的行为受制于内在的素质,具有某种特定性,稳定性与差异性。人的外显行为包括语言行为与非语言行为,在非语言行为中,包括体态行为,工作行为,生活行为,生理行为。面试是在特定的时间,空间与情景下,以行探行,以问试问,听其言,观其行,察其色,析其因,觉其怔,推其质的过程。主要是以语言形式以及意义不明确的体态动作为中介,推测其内在的素质。这种推断既是必要的也是可能的,具有相当的可靠性与合理性。

一在各种测评方式中,面试中的信息沟通通道最多。

二所有测评方式中免试的信息量最多,利用率最高。

三语言与体态语对素质的揭示具有充分性,确定性,直观性与一定的必然性。

四精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。

面试与其他测方法相比较有其独特的特点和功能作用:

面试的特点

一对象的单一性。

二内容的灵活性。

三信息的复合性。

四交流的直接互动性。

五判断的直觉性。

面试的功能作用

一可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。

二可以祢补笔试的失误。

三可以考察人的仪表,风度,自然素质,口头表达能力,反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。

四可以灵活,具体,确切的考查一个人的知识,能力,经验及品德特征。

五可以测评个体的任何素质。

下面简单的介绍下免试的流程:

一需求分析,包括数量,质量,类型,这就需要进行工作分析。

二要素分析,分析那些指标体系。

三面市题目的设计,一般由易到难,由简单到复杂,引导性问题与非引导性问题像结合,注意通用问题和特殊问题的设计。

四选择考官,从品质,面市的知识经验,必要时还许愿对考官进行培训,选择必要的面试方式。例如压力面试,情景面试。

五考场的选择

六面试的实施。

七面试的内容。

八面题库等。

面试者提出“难问题是在考察应聘着的压力”。针对这种情况应聘着应保持冷静的状态,确实没有能力回答应主动向面试官说明自己不能回答,这就显示了应聘者的诚实性心理。

上面所谓的“难”问题就是所谓的压力面试:压力面试是指面试官有意制造紧张气氛,提出一个出乎意料的问题,让求职者无法回答;或者提出数个问题穷追不舍,步步紧逼,打击求职者的自信心。通过这两种手段来观察求职者对压力的承受能力和应变能力。由于同行竞争日趋激烈,企业越来越倾向于寻找能接受挑战、承担责任、抵抗压力的高素质人才,于是压力面试越来越多地被运用到招聘中。我想对其利弊加以个人看法,压力面试确实可以在一定条件下测试出应聘的的心理承受能力,适应于招聘一些确实需要承受较大压力的岗位如高层管理者。但是其弊端也不容忽视,在高度的压力下,有很多应聘者无法发挥正常的水平,用人单位错失了很多适合该岗位的人才,而应聘者却找不到适合的工作,这对用人单位和应聘者本人都造成不好的效果,所以要慎用。

在面试中应注意下面试的方法技巧,面试的技巧与方法是在面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法,他是面试操作经验的积累。

作为面试的考官应做好如何“问”,如何“听”,如何“观”,如何“评”。例如第一句话说“请坐,不要紧张!”和一边给考生指引座位,一边说“请坐,你是怎么来的?家远吗?”效果是不一样的,这对于测评的效果有影响,所以作为测评者应尽量避免比必要的因素,使考生尽全力的展现自己。

作为应聘者应不要紧张,要有备而来;对自己的优点(不能泛泛而谈)而要针对自己应聘的职位进行说明,语言尽量做到简练具有逻辑性。

下面结合我自己的面试经历说下,我的第一次面试是一家企业的生产部,由于急需人手,被-迫降低要求,造成高素质的人才留不住,低素质的人才招进来。面试的过程比较简单,让人力资源部的人看下简历再针对个人具体问些具体问题就可以了,在我看来这样的面试有很多缺点,就比如有些人的简历有段时间的空百的居然没有被提到就通过了。中国大部分的企业老板都是注重短期效益,又不愿意放权给员工。所以有很多企业不注重人力资源部,觉的不能产生效益,而比较注重销售部生产部等能产生直接效益的部门。这就大大削弱了人力资源部的地位,就连招聘成本都能省就省,这样对于企业的长期发展是很不利的。

在我看来,在以后相当长的一段时间里,面试依旧是选拔人才的一种方式,但是其方法依旧有改进的地方,这就要我们根据具体问题具体分析,采用比较适合的面世方法。一切还是靠人的努力。

企业招聘面试员工的技巧2015-07-25 19:26 | #2楼

招聘是企业司空见惯的事情,但是真正懂得招聘奥秘的企业非常少,很多企业是采用“盲人摸象”方式来招聘,往往认为:销售就是要试着用,合适留下,不合适走人。这种粗放式的用人方式操作简单,但会导致大量问题 :

1.优秀业务员千呼万唤觅不到,营销队伍散漫流失无斗志。

2.外行招聘内行,使大部分企业发现不了自身的黑洞!

3.面试 时,过分信赖应聘者包装的简历和应聘者的夸夸其谈,没有透过表面看实质!

4.笔试时,设立的主题空洞,主要表现心态的陈述问题,这恰恰中“面霸”下怀。

中小企业老板可对号入座,思索自己的企业为何“屡招屡败”?在这里提几条自己的经验 ,以供参考。

第一步:筛选应聘简历

不要看简历设计的多么漂亮、新奇、创意,要看在简历中能否“精炼”(200~500字)阐述以下问题:应聘者能做什么?想要什么?其历史对公司有无借鉴?对公司招聘岗位的理解(这是他经历的感悟)。

第二步:从“通知”中感知对方“热忱度”

在电话通知的时候能直接感觉应聘者对公司的“热忱度”!因为真正有心的营销人在投递简历时,会深入了解公司的背景是否适合他?当他接到招聘公司的通知电话时,会表现“兴奋”,主动询问公司地址、坐车路线以及面试时间等细节问题!

第三步:不要用废话面试

很多人力经理面试时提问:你做过什么、你为什么来应聘我公司、你希望多少工资等一些套话、屁话、废话。

我面试营销人一般是看肢体语言,因为他的习惯是伪装不了,看他的眼神从而判断他的机灵;和他闲聊简历中所从事行业以前发生的事件,以判断他的经历是否属实;闲聊他的家庭情况从而判断他“基因素质”,因为家庭环境会塑造本人的特性。

我会暗示平台的价值,来判断他是做事还是作秀;我淡化薪酬,让他自己来逐步暴露缺点和行事风格;问他是如何熟悉陌生环境和如何学习工作技能的:善于与人打交道的,会说自己经常向同事请教;缺少社交能力的人,往往回答书本,网络,或者自己(续致信网上一页内容)研究琢磨。

如果眼拙,只听他夸夸其谈、只看他激-情的表达决心,这无疑是致命的错误。

第四步:复试不要自己忽悠自己

一些主管凭着自己的第一印象来判断,问:你怎样工作?你为什么离开原公司等一些“冠冕堂皇”、“驴唇不对马嘴”的面试课题!

这很容易被一些“面霸”钻空子。其实一个应聘者通过初试后,他想在公司发展的话,会拿出自己开展业务的计划,起码通过来公司第一印象或网站,对公司有一部分了解,真正的营销人会发表自己对公司的看法!

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