护理安全制度考核分析

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护理安全制度考核分析

在护士考核管理工作中, 建立具有一定的创新性、实用性和科学性的分层级考评体系, 使护理人力资源管理科学化, 克服经验管理的随意性和感性化, 形成目标- 管理- 考核- 奖惩的良性循环, 对医院人力资源的利用与管理起到了重要的作用。我院自2015 年起实施护士分层级考核管理, 效果明显。

护理安全制度考核分析

1　方法

1. 1　考核实施方法

1. 1. 1　设置考核层级　按照临床护理岗位需要,设置责任组长/总带教老师、责任护士、执行护士、辅助护士4 个层级。

1. 1. 2　制定考核制度及考核标准　护理系统成立由护理部、护士长和临床护士代表组成的护理考核委员会, 查找、分析和参考相关医院的考核经验, 结合本院实际, 制订初步考核方案。由护理考核委员会成员负责, 到各护理单元进行讨论恳谈, 对考核项目和分值权重分配进行模拟测算、论证, 制订护理人员分级管理考评制度和各层级护士的考核标准, 作为考评指南。每年根据前一年的考核情况及院部工作目标修订完善。

1. 1. 3　组织护士学习考核制度　通过全院护士大会、科室会议等途径, 阐释考核制度和具体考核办法, 统一思想, 达成共识, 确保人人知晓考核内容, 掌握考核要求, 明确考核目的, 以正确的心态对待并接受考核, 使考核工作能顺利地实施。

1. 1. 4　分层级考核内容　建立人手一册的考核本, 根据平衡计分法的原理设计考核内容, 分院部、护理部测评和科室测评两部分。前者占60% , 内容包括:全院性理论和操作考核、继续教育、护理论文、护理安全积分、职业道德积分、夜班工作量、护理单元考核成绩、个人年终述职360 度测评等项目。后者占40% , 内容包括: 基本素质、日常护理质量、专科技能与理论考核、护理教学4 个项目, 下设20 个考核要素。高年资护士侧重于护理教学、护理管理和护理科研能力考评, 低年资护士侧重于基本技能、专科护理能力考评。

1. 1. 5　考核方法　护士长或主管部门领导在平时工作中通过观察法、访谈法、个案考核法等对考核对象进行评价, 将定性考核与定量考核相结合, 每季度向被考核对象反馈考评结果, 指出存在问题, 提出改进要求和今后努力方向。

1. 1. 6　考核结果使用　考核结果分为A、B、C、D、E 5 个等级, 计入护士技术档案。各层级护理人员的考核等级与每月的绩效挂钩, 同时作为次年聘用、晋升和年度评先评优的重要依据。

1. 2　统计学方法

将各项数据用Excel 汇总, 采用SPSS13. 0 统计学软件进行统计学处理, 二组数据样本均数的比较采用t检验。

2　结果

2. 1　护士分层级考核的对象为在护理岗位上的护理专业人员。2015 年全院护理人员416 名, 2015 全院护理人员443 名。见表1。

2. 2　在护理系统中实施分级考评体系2 年多以来, 护理质量各项指标有了明显提高。以2015 年实施考核前与2015 年实施考核后相比较, 进步明显, 差异有统计学意义(P < 0. 05)。见表2。

2. 3　调查显示, 分级考评的实施, 提高了病人对护理工作的满意度, 差异有统计学意义(P < 0. 01)。见表3。

2. 4　分层级考核前后护理差错事故发生率明显减少, 从2015 年实施考核至今, 护理差错率比2015 年下降了10%。

3　讨论

3. 1　规范了护士执业行为, 保障了护理工作安全护理系统通过建立与实施分层级护士考评体系,根据能级对应配置护理人力资源, 改变了以往单凭职称决定工作岗位的方法。让各级护士知晓在实际临床护理工作中需要做什么, 怎么做, 自己的职责范围是什么。使护士的日常行为更加规范统一, 后进的护士有危机意识, 先进的护士有精品意识, 普通护士有敬业意识。我院自2015 年实施护士分层级考评以来, 护理差错率比2015 年下降了10% , 保障了病人、医院和护理人员的安全。

3. 2　考核工作贯穿于护理工作全过程, 实现了环节管理

患者满意度是衡量护理质量的最可靠标准之一。护士分级考评工作的实践, 尤其是对护士日常护理工作的全程考评, 使检查、督促贯穿于护理工作的每一个环节, 实现了护理质量的连续控制。通过考评,增强了护士工作的自觉性, 最大限度地满足了患者的合理需求, 规范了护理工作程序, 更好地落实了护理常规。从表2 表3 可以看出, 近2 年来, 我院的护理质量有了明显的提高, 病人满意度也持续上升。

3. 3　强化护理队伍整体素质, 形成优胜劣汰的竞争氛围

通过对各级护士的分层级考核管理, 经常性地对护理人员的工作进行评价指导, 找出各层级人员的素质、专业知识、实际工作技能与岗位任职要求之间的差距, 进行原因分析, 确定培训目标和内容, 对提高护理队伍的整体素质起到了推进作用。由于护理工作有其服务的特殊性和复杂性, 护理绩效考核特别要尊重人、理解人、知人善任。结合近几年的考核成绩, 我们医院选拔了一批优秀的护理管理后备人才, 使广大护士看到了自己的职业前景, 明确了今后努力和发展的方向。

3. 4　合理利用考核结果, 为护士按职上岗工作提供了可靠的依据

正确的绩效考核结果有利于人事决策的科学性,能有效激励员工, 极大地提高工作效率。护士分级考评工作的实施, 与能级原理在护士按职上岗中的应用相辅相成, 实现了人员的动态管理。我们将分级考核的成绩与结果作为来年各层次护理人员岗位聘任的重要依据, 为护理人员的按职上岗提供了客观、有效、量化的依据。同时, 也为医院在人力资源的使用方面提供了科学的决策依据。

护理人员绩效考核制度和激励措施2015-07-08 9:33 | #2楼

1 护理人员绩效考评的定义

护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。

2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用

2.1 人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。

2.2 诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。

2.3 激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。

2.4 教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。

3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。

一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。

3.1 以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩效评价标准一般包括两类基本内容：（1）工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。（2）明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。一般将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩25%，专业创新能力10%，医德医风10%，荣誉称号10%，具体内容可视各单位情况而定。

3.2 考评绩效在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较，并加以分析评估。

3.3 反馈绩效一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件重要的工作就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外，还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的工作极为不利。治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面，同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论，并共同制定改进计划，以提高今后的工作绩效。

4 护理人员绩效评价的方法

护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的，评价方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性；效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的；评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用；使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作；评价方法简单有效，易于操作；评价方法节约成本。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。

4.1 考核清单法

4.1.1 简单清单法即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如：（1）工作中显示出厌倦懈怠神态与行为；（2）工作可靠，总能按时完成所布置的任务；（3）与同事合作协调、相处融洽。

4.1.2 加权总计清单法是指将护理人员绩效按各种维度评分，再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计（见表1）。

4.2 排序法又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。

4.3 叙述法这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出准确评价和比较分析。

4.4 要害事件法这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理治理人员应当及时把它记录下来，这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期，评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。

4.5 目标治理法 “目标治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先提出的。目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。它也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1 加权总计清单法工作绩效评估表（略）换成工作顾问和促进者；被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程序：护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标，在如何达到这些目标方面，护士长给予护士一定的自由，并在此过程中给予必要的支持与指导。在评价后期，护士和护士长要进行评价讨论，护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度，然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时，解决问题的讨论仅仅是另一种谈话，其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时，为下一个评价建立目标，并重复上述评价过程。总之，明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评，并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率，提高护理人员的职业技能，推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评，不会起到正的、积极的激励效果，反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此，不管是治理者还是普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。

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