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完善现代企业员工培训制度
现代企业培训存在的问题及应对策略
知识经济时代是现在企业竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中有自己的一席之地,必须塑造企业自身的核心竞争能力,而企业培训恰恰是提供和丰富知识、信息,提高员工素质,增强企业核心竞争力的重要的一种方式。
目前,多数企业已经意识到企业培训对员工职能的重要性,并不惜重金加强企业培训职员职能,以期优化员工的知识结构、锻造有实用价值的核心、有能力的员工、提高企业的领导层的管理水平与市场竞争能力。但是,就目前企业培训员工的现状来看,很多企业尽管培训投入较多,但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中,企业培训也没有实现培训的初衷。因此,分析当前企业培训的问题所在,探讨提高企业培训效果的措施,对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。
一、当前企业培训存在的问题与分析
(一)领导认识偏差
领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训,培训职能并没有发挥其应有的作用,从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质,但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用,甚至很多时候是为别人做嫁衣裳,因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题,拒绝投资于企业培训活动。
(二)培训需求分析缺失
培训需求分析是培训过程中的第一个环节,也是最重要的一个环节。然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析,只是通过简单的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容,更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训。这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确,这样的培训也根本不会有效果。
(三)员工参与不积极
当前,员工参与企业培训的积极性不高,主要体现在三方面:一是培训内容缺乏针对性,员工觉得培训没有实用价值、学而无用;二是培训形式单一乏味,无法提起员工的兴趣;三是企业没有建立与员工能力相符的晋升制度和工资制度,员工技能素质的提升得不到企业的认可,员工培训没有直接的经济利益驱动,这也是挫伤企业员工参与培训积极性的根源所在。
(四)培训成果转化难
培训成果转化难主要体现在:受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式;而管理者也没有给予培训成果转化的支持,得不到领导支持便没有应用的工作环境,受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为,也就无法对企业产生效益。
二、提高培训效果的建议
(一)重新认识培训,纠正认识偏差
领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。企业领导者要重新审视培训职能,纠正“培训无用论”的错误观念,并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外,企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训,但支持和重视还远远不够。
(二)准确把握培训对象的需求
准确、细致的培训需求分析工作,可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施,建立明确的目标和准则。在进行培训需求分析时,可以采取分组讨论形式。各组充分实现团队合作、信息共享,并与其它各组进行比赛竞争,由此培养团队合作和自我管理能力,增强成员对团体的参与感、认同感与归属感。另外,还可以采用多种沟通方式,进行网络沟通,培养沟通技能,鼓励员工创新、进取,培养员工参与管理的意识和终生学习能力,构建学习型组织。这不仅满足了个人层面的培训需求,同时提高了员工的工作技能,实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。
(三)制定系统的培训计划
系统的培训计划是根据企业的战略目标,在全面、客观的发掘培训需求的基础上,对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排的活动。培训计划为企业的培训工作指明了方向,确定了培训工作的目标。有了培训计划就可以根据培训目标有效的考核培训效果,从而实现对培训工作的监督和促进。
(四)完善培训效果评估制度
培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必须接受效果评估,否则培训将流于形式,起不到任何作用。为了避免培训的盲目性,企业要建立一套科学有效的培训效果评估制度。需要注意的是,培训效果评估形成培训管理的一项制度性文件时,必须要明确培训效果评估的流程、规范、职责。这样才能保证培训效果评估的有效执行。
三、结论
总之,丰富的人才资源是经济发展、国家昌盛之根,培训是造就人才资源之泉。企业的前途是通过对员工的培训来保障未来社会发展,只有有了高素质的人,才能创造出奇迹。因此,当今企业要适应不断变化发展的市场环境,就必须不断开发培训人力资源,提高人员素质,使人力资本成为企业巨大的竞争优势。
现代企业培训的发展趋势
对于现代企业而言，培训已经成为企业的必须，而企业要在培训上做得更好，更有成效，就要求企业必须做到以下几点，而这几点正是企业培训发展的几个必然趋势：
1、培训理念更新
（1）从重视“学习内容”到注重“学习速度”。以前，大多数人认为只要学到一门知识或技术就有了立身之本。“一朝鲜，吃遍天”，“学好数理化，走遍天下都不怕”是人们常挂在嘴边的话。因此，当时的企业和培训更看重学习的内容。在经济快速发展的今天，科技发展突飞猛进，知识更新日新月异。由于知识更新的变化速度逐渐超过了我们的学习速度，从而引发了人们在学习能力上的不适应。为此，人们越来越重视如何提升学习速度，提高学习效率。因此，现代教育和培训不仅重视学习的内容，而且更注重培养人的学习能力和提高学习效率。主要表现在，一是不断地提高学习能力的训练课程；二是在培训中改革教学方式与方法（互动式教学、模拟训练、案例教学）。其目的是努力创造能使学员更快、更有效地掌握知识与技能的环境和条件。
（2）从“以工作为中心”到“以人为中心”。为了适应大工业生产的需要，传统培训是以工作为导向的，培训过程就像机械化的产品生产一样，即输入毛坯——机械加工——输出产品。这种培训的优点是：标准化、效率高。但其缺点是：缺乏激励性、能动性、灵活性，很难开发人的潜能。然而，人才的成长与物质生产的不同在于其能动性的一面，即人才具有自身成长和发展的能力。现代企业中，企业更重视员工的潜能开发和个人价值的提升。企业为了留住人才和提高人才的竞争力，不断在开发人才自身潜力上狠下工夫。因此，培训不仅要满足工作的需要，也要体现以人为本，注重人的潜能开发。人才培养也要借鉴农业生产的思想。近年来，许多企业在为员工培训中贯彻以人为本的中心思想，采取了许多积极的尝试，如实行个人设计培训计划、提倡参与式培训、职业生涯设计和终生教育以及开展丰富人生的培训活动等，都是这种转变的表现。
（3）从注重“投资”到注重“效益”。1960年，自美国经济学家舒尔兹提出了著名的“人力资本”学说以来，企业逐渐将教育培训的消费观念转变为投资的理念。人力资本的理念又导致了在教育培训上的投资不断增加。然而，既是投资就要考虑收益，就要运用经济投资的模式、方法规划和运作教育培训资源。20世纪90年代以来，信息技术快速发展，知识经济初见端倪。人们越来越重视培训投资的效益问题，很多企业根据经济准则建立的教育培训政策与体系，尝试对培训投资进行成本核算和效益评估。一些企业为了提高培训的有效性，培训前注意做好培训需求分析，激励员工学习的主动性和积极性，提高他们的学习效率，采用科学、灵活的培训方法，促进员工思想和行为得到有效的改变。一些企业将培训评估作为培训工作的重要组成部分，通过制定培训评价标准、选择评价方法，进行评估和反馈，为有效应用培训成果，改进和完善以后的培训工作，提高培训效益提供了重要依据。
（4）从“福利”到“竞争之本”。以前，许多企业的员工将培训作为一种福利或待遇。有关法规规定企业工资总额的1 5％要用于培训，也显示了一种福利的性质。但是，在快速变化和激烈竞争的时代，企业的竞争就是人才的竞争，人才竞争力的强弱主要取决于人力资本的增值和人才资源的有效运作，而人力资本增值的主要手段是培训。研究表明，对教育和培训的投资与生产率的提高密切相关。许多国外企业将其工资总额的3％～5％投资于培训。因此，现代培训已经成为企业提升竞争力的一把“利器”。比如，许多企业加大员工培训的投资力度，提高员工素质；有的企业将提供培训机会作为企业留住和激励人才的重要举措；一些优秀企业的培训系统已经成为使企业的资产升值的重要组成部分，企业的培训课程已经能够成为拳头产品或服务进行销售，等等。
2、培训中心的地位与职能变化
20世纪90年代以来，培训中心面临的最明显的变化主要表现在以下几方面：
（1）培训任务愈加繁重。国外管理大师认为，20世纪90年代末，知识型工人已占劳动力的1/3，并超过产业工人，成为最大的工作群体。这样，在更多的人转入知识型工人队伍时，需要受到更多、更复杂的培训。据《美国新闻与世界报道》预测，在今后50年里，企业将会在更大程度上投资教育和职业训练。从这一角度看，培训中心的任务会日益加重。
（2）培训中心的战略地位提高。21世纪的企业将面临越来越多的变化与挑战，企业的经营目标和手段必须不断进行战略性调整。由于企业经营战略在很大程度上影响着培训需求、培训类型、培训数量以及培训所需资源的配置，因此培训职能也必然会受到企业经营环境和经营战略变化的强烈影响。为了适应企业的战略变化，帮助企业赢得竞争优势和实现经营目标，培训中心从职能构建、工作方式和工作内容上，形成以企业经营战略为中心的管理模式。比如，培训中心参与领导层战略的制定，将培训计划纳入到企业发展战略规划之中，根据战略变化调整培训策略和活动等。培训中心成为企业的战略伙伴。
（3）培训角色的拓展。随着企业经营战略的变化，培训中心的角色和作用也在拓展。比如，在环境变化缓慢的时期，企业能够预测员工掌握的知识和技能，培训中心的角色主要是企业学习和训练，向员工传授特定的知识和技能。然而，当面对环境快速变化和竞争挑战时，企业很难预测未来将遇到什么问题。这时，培训要密切关注环境和企业战略变化，预测由此而产生的培训需求变化，并将培训活动与业务需要结合起来。这时，它更多地扮演着观察者、预测者和连接者的角色。再有，随着工业经济向知识经济转变，人们相信赢得竞争优势的关键在于开发和利用智力资本。然而，智力资本开发与利用不仅在于传授知识和技能，其更深层次的价值在于培养企业内员工的系统理解能力和创新能力。也就是说，要使员工了解企业的整个生产和服务过程及各部门之间的关系，能够激励他们提供高质量的创新产品和服务。为了达到这一目标，企业的培训中心必须建立一种能够促进知识创造和知识共享的机制，对智力资本进行管理。为此，许多企业中出现一批头衔为“知识主管”、“学习主管”、智力资本主管”等的高级管理人员，主要负责使企业智力资本升值的职能。他们收集、挑选有价值的知识并将其传递给员工。企业通过内部的知识交流，不断地将员工的智力资本转化为企业的共享资产，使企业成为一个能够适应环境变化，不断提高竞争能力的学习型企业。培训中心的工作也日益受到重视。
3、培训内容不断拓展
（1）培训热点变化频繁。培训热点变化体现在以下几个方面：
从行业发展需求上，有关对从事某行业的资格要求不断提高，适应各种职业和职业资格要求的培训不断出现。
从专业发展上，专业分工细化的趋势，导致各类新的专业培训层出不穷。
（2）培训范围扩展。企业的培训不仅仅局限于员工的培训，还要对老板进行培训，对高层管理人员进行培训，因为需要提升的不只是基层员工，作为管理人员也要适应不断发展变化的企业环境，要为适应企业发展的需要而不断充电。
（3）培训层次更加深入。根据学习理论，按照“由表及里，由浅入深”的规律，培训内容可以分为不同的层次：知识学习——技能培训——态度养成——潜能开发。其中，潜能开发是人才开发中最深层次的内容，指对人的心理素质的开发，涉及一系列的人的个性心理品质和潜意识的调整与开发。
4、培养技术体系逐渐完善
随着我国人才培训的规模日益增大，培训水平不断提高，我国培训技术体系也日益完善。主要表现在，培训基础理论体系逐渐形成，培训技术体系日益完善，培训专业人员队伍不断壮大。
（1）培训基础理论体系逐渐形成。理论是有一定逻辑结构的概念、观点和原理的体系，是人们对客观事物的感性认识的进一步条理化、系统化的思维成果。培训管理是一项复杂的系统工程，需要多学科理论的指导。其理论体系也必然呈现出综合的特点。改革开放20多年来，大量的培训实践促进了培训理论体系的形成与发展。总体上说，我国现在的培训理论，是在教育学、心理学、经济学和管理学等学科相关内容综合应用的基础上衍生和发展起来的。培训理论的形成对我国企业的培训工作起着非常重要的指导和推进作用。
（2）培训技术体系日趋完善。理论没有技术的支持，就不能应用，也就不能转化为生产力。20世纪80年代以来，我国的培训工作经历了几个阶段的发展，即全面恢复——建立正规培训制度——广泛开展培训活动——培训活动社会化。同时，在汲取国外理论和经验的基础上，我国的培训实践活动不断增加，水平不断提高。整个培训过程中，从需求分析、计划制订、课程设计、企业实施、评估和反馈等方面，逐渐形成了一套适合我国国情和企业需要的培训运作技术系统。在理论和技术的指导和支持下，中国的培训事业逐渐成为一种科学化、专业化的朝阳产业。
（3）培训者队伍专业化。随着我国人才培训的规模不断扩大，培训管理的理论与技术系统的逐步完善，培训管理逐渐成为一类专业化的力量，专业人员队伍也逐渐形成。有些企业开始对培训人员使用专业称号。目前，对于培训专业人员的称谓有多种，如培训经理、培训主管、培训工程师、培训师等。有关专家认为，对独立完成培训任务，负责培训方案设计、人员企业和活动实施的专门人员，给予“培训师”的职称。培训师又分为三级：高级培训师、培训师、助理培训师。
5、培训方法多样化
培训方法，一般指将知识、技能和观念传授给对方的手段或形式。其目的是通过使用科学的培训方法，使受训者能够更快、更优先地掌握所学到的知识和技能。从广义角度来看，培训方法应包括能力开发的一切手段，如集体授课、实习体验、工作轮换、自我开发等。20世纪50年代以后，在美国等一些工业发达国家中，为了适应现代管理培训的需要，出现了许多新的培训方法，如定型讨论法、个案研究法、经营演习、敏感性训练、管理风格训练、问题分析与决策方法培训等。与传统讲授法或实习法等比较，这些新方法有许多优点：第一，新方法在很大程度上汲取了参与式教学的思想，通过讨论、思考和体验，将学员从被动学习者转化为主动学习者，激发了他们的学习动机，增强了他们在实践中运用学习成果的意愿。第二，除了个人开发外，新的方法更注重企业目标和集体开发。集体训练，立足于使全体人员建立变革的意愿，并逐步、有计划地进行全员培训，从而增强和保持了培训效果，同时，这种方法有助于克服个人培训后的“回归倾向”（即回到旧的集体中，又恢复了原来的作风和习惯）；第三，新方法强调体验式教学，对人更具有启发性和激励性，更适用于人的潜能开发，为人才开发向深层次发展提供了有效的工具。
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