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如何管理女性员工
1：软硬结合
女性的特点就是一般都有点小脾气，比较任性，因此男性领导对她们，要在该讲原则的时候讲原则，在该讲人情的时候讲人情。在CYE原则性的问题上你要比她发更大的脾气，要多狠就多狠，让她认识到团队的重要性，然后再让别人去安慰一下，一个唱黑脸一个唱红脸。
女人是感性的动物，虚荣心较强，男性领导应该要对她们多表扬少批评，多赞美她们，像金钥匙中老年养生保健购物商城高经理就是这样，对女性员工采取刚柔并济的管理手法，效果非常好！另外要多理解她们，多和她们交心，这样她们心里保准乐开了花，工作积极性也会高起来。还有就是是女同事之间发生矛盾时，要注意协调的方式方法。
2：人才轮换
由于女性的特殊情况，要建立人才“蓄水池”，以缓解女性员工休假等带来的缺位。在很多企业的员工编制已基本确定的前提下，更多的就要考虑团队成员相互之间要定期进行轮岗，让大家相互熟悉他人的工作！
3：提升地位
在人们的观念中，女性一直被视为“弱者”和“男性的附庸”。在现代社会中，女性在很多方面已和男性媲美甚至超越男性，而女性的生育、哺乳功能是男性所不能取代的。因此，男性领导必须消除对女性的歧视，改变重“色”轻“能”的观念，不要以貌取人，而是要把女性与男性同等对待，并充分发挥她们的优势。
4：特殊照顾
生理上的差异，导致女性人力资本的贬值。女性由于生育、照料子女等原因会暂时退出工作岗位，对其职业发展有一定的影响。因此，要加强对女性员工的职业培训，为其重返职场、跟上企业发展步伐提供必要的支持。
5：树立典型
管理一个女性团队，首先要搞定这群人的头。人都有“从众”心理，这点在女人身上更加明显。对于一个男性领导者而言，在女人堆中选择一个好的帮手是很重要的。但是如果有了一个类似于组长之类的女性带头人就不一样了，因为只有女人才了解女人。
管理女性员工的体会和经验
随着社会的进步和科学技术的发展，女性员工越来越多地进入企业，尤其在劳动密集企业和流水线生产中，几乎成了女性员工的天下，随之而来的问题是如何控制女性员工给企业带来的负面影响。
首先，我们要承认女性员工的优点：
(1)女性员工比较听话和遵守纪律，亲和力好，归属感和凝聚力比男性员工强，有利于同事、上级、下属的合作和沟通，更有利于企业信息的畅通、知识的共享。
(2) 女性有语言优势，更容易融入企业所在社区，也更适应企业国际化经营的需要。我见很多女性员工来广东几个月广东话就能说得很流利，但男性员工往往几年也学不会；另一个例子是，我在外资企业工作时，经常有和外国同事工作的机会，我发现在语言沟通方面，女性员工远胜于男性，她们的语言能力确实令人惊讶，要知道，她们当中大多是高中初中生，从偏远的内地农村出来的，而我们的男性同胞都是上过大学，堂堂本科毕业，四级六级都能过的，但很多人就是“哑巴英语”，说不出来。
（3）女性敏感.细腻.认真负责.有敏锐的观察力，作为稽核员.市场调查研究员.质量监倥人员.财务仓管人员.办公室人员等有天然优势；而她们还有较强的记忆能力.形象思维能力和直觉推断能力，以及很好的耐心和定力，比男性更适合从事单调烦琐的工作，例如流水线工作.文书工作。
（4）女性比男性更热情，善于关心人、鼓励人，对人更信任和理解，有利于良好公司氛围的形成。
（5）女性员工的忠诚度高，流失率比男性低，企业在一些需要稳定、长期发展或经验传承的职务或职位上，应该有计划地培养适任的优秀女性员工。
女性胆子比男性小，阅历也不如男性，加上传统的“做生不如做熟”的思想，只要企业在尊重爱护激励女性员工方面持续努力，女性员工不会轻易离职，尤其在企业面临困境时，更容易获得其谅解与牺牲的回报。
其次，我们也要正视女性员工的不足：
（1） 女性的逻辑思维能力不如男性，在技术性和管理性工作上，培训时间和成本要比男性长，也需要更多的宽容。
（2） 女性的敏感很多时候也会导致多疑.心胸狭隘，加上生理心理因素导致女性容易情绪波动，影响人际关系和工作质量。
（3） 女性的压力比男性大，既有工作的 压力，也有家庭的压力，还有生活的压力，多重压力使得女性员工容易身心疲惫。
（4） 女性的特殊问题给企业人事安排带来很大困扰。除了婚期，女性员工比男性员工多了经期.孕期.产期.哺乳期的问题，这些问题严重影响了企业的正常运作，加大了企业的成本，每一个企业都非常头痛，有的企业不愿意接收女大学生，也是考虑到这些问题，尤其是中小企业。
虽然女性员工有不足，但这不应成为企业排斥女性员工甚至拒收女性员工的理由，原因如下：
（1） 男性员工同样有不足，不是说男性员工的企业就更好管理，而女性员工具备很多男性不具备的优点，这些优点是企业必需的。
（2） 社会进步要求男女平等，女性必然是要进入企业的，除了某些需要体力或危险的工种以外。
（3） 国家的法律法规保障了女性的就业权利。
（4） 企业要有社会责任感，维护企业的良好社会形象，善待女性员工也是其中的一项重要内容。
那我们如何解决女性员工的不足给企业带来的负面影响呢？下面结合我的实践谈谈我的经验和体会。
一.控制女性的特殊问题给企业人事安排带来很大困扰，我的做法是：
（1）建立“蓄水池”（我们称为“pool”）,缓解女工临时请假造成的缺位。
女性因为要照顾家庭，尤其是孩子还小的时候，病的时候多，加上老人年纪渐大毛病也渐多，经常造成女性员工不得不临时请假照顾家庭。
对生产员工，我们常年设有培训班组，这个班组由经验丰富的员工组成，平时除了培训新员工，还担负一些不急的小量生产任务，当正常生产缺人手时，他们就会被派去补位。另外，我们要求基层班组长和技术员一定要会做所有工序，缺一两个人时他们可以当即顶上。
对于非生产性员工，我们规定请假需要指定代理自己工作的人，无人可代理的，由她的直属主管代理。
对于管理人员，我们平时已经在应急预案中规定了各级管理人员的代理人名单，对于低层管理人员，只设一个代理人，中层设两个，高层设三个，当管理人员不在岗时，由第一代理人代理职务，当管理人员和第一代理人都不在岗时，由第二代理人代理职务，当管理人员和代理人全部不在岗时，由直属上司直接代理职务。
（2）建立结婚申报制度。我们规定：每年12月份，需要在下一年结婚的员工应向人力资源部门申报结婚日期。如果过期不申报的，婚假一律不批。我们根据员工婚假的申报情况可以及早做人手安排预案，避免到时手忙脚乱。
需要指出：公民是有自由结婚的权利，这是法律赋予的权利，企业不能限制这种权利，因此，关于结婚申报的制度，只能以指引的形式执行，不能强制执行，不然就会有人抓“违法”的辫子了。
企业内部有一些制度是只能以指引的形式而不能以强制的形式发布的，作为追求劳资关系良好的企业，企业和员工之间应该有互信和默契配合，执行上一般不会有很大问题。从我们对结婚申报的执行来看，开始一年只有几个没有申报而突发要求结婚的情况，我们肯定还是要批准婚假的，怎麽能不批呢？但这种情况总比大批突发要求结婚要好处理得多，而且我们后来也想了个办法来解决这个问题：我们规定，事先申报结婚的，结婚时公司会送**元作为嫁妆（按职位不同钱也不同）。第二年开始，一个突发要求结婚的也没有了。
（3）从两方面遏制产假给企业人手安排带来的冲击。一方面，对于未婚或已婚未育的女性普通员工，我们一般一年一签合同，人才除外；第二，改变观念，加大比例录用已婚已育的女性，我们发现有以下两大好处：
A. 已婚女性责任感更强
一个结了婚的女性，因其已经负担起家庭的责任，特别是有了下一代后，希望改善家庭生活，提高精神和物质水平，因此不论从生理上或者心理上都要比未婚时成熟许多。婚后的人做事往往会比婚前要谨慎，更有责任感、稳定、懂得珍惜。具体表现在工作上，就是工作态度踏实、细致、稳重，不容易出现一不如意就跳槽的现象。
另外，结婚的女性，生活相对较规律，一个好的婚姻还会给女性带来身心愉快，心理状态变得更好，更适合从事一些管理性的工作，如财务主管、培训人员、行政经理、人力资源经理等。
B.彻底解决了企业中普遍存在的令人头痛的一大问题：女性员工因其婚育而对企业的人事安排上所产生的不利影响。
二.适当调整企业中的男女比例
很多人都知道一句话：男女搭配，干活不累，这说明适当的男女比例是很重要的。沿海一带的企业，因为是劳动密集产业为主，女性比例过高，有的企业甚至从员工到总经理没有一个男性，包括机修.工程师都是女性担任，在这样的企业干活是很压抑的。
因为我是在沿海一带企业工作，因此我的做法是针对女性员工过多来处理的，男性员工过多的情况可以参考借鉴，方法都是差不多的：
（1） 技术和管理人员尽可能多地招用男性，辅助性工种如修理.搬运等一律只招男性。
（2） 流水线一般都是100%女工，我偏要在某些工序招用男工。实践证明，效果非常好，流水线的效率提升非常明显，有的甚至提升一倍。不过要注意一点：招用男工的工序一定不能是需要细致耐心的工序，男性不擅长此道。
（3） 对女工班组的管理上，一般做法都是女管女，我硬加了一个男性的工艺员或技术员进去。当然这些工艺员或技术员要给一个很冠冕堂皇的头衔：PSG（production support group 生产支援小组），我们规定：女性班组长管人（主要是员工培训考核和考勤，女性做方便一点，起码女性员工因生理原因请假也不会尴尬），男性PSG管事（主要是负责生产和现场管理），两位一体，共同对班组事务负责。
男性管理人员的加入，有利于提升士气，而且男性逻辑思维好，学习能力强，做事干练效率高，对班组和部门工作有很大促进作用。另外，男性心胸宽广，不重小节，只要他懂得宽容再加上一点耐性和方法（这是管理技巧，可以培训），就可以有效化解女性之间的小矛盾小冲突，女性管理人员很难做到这点。
需要说明一点：这样做会加大人力成本，只有规模较大的企业才可以考虑这样做。
（5） 改变单纯装配的格局，向上游产业链延伸。流水线装配肯定是以女工为主的，前三点对男女比例的改变不会太大，要调整男女比例，必须另想办法。我的办法就是向上游产业链延伸，自己做部分关键零部件，零部件生产需要大量男工，可以彻底改变女性比例过高的问题。
必须说明：这个办法不是任何行业.任何企业.任何时候都适用的，向上游产业链延伸等于是上新项目建新厂，必须要周密论证才能上马。
三.关心和爱护女性员工
（1）公司要在公开表态和制度上体现重视女性员工，尊重她们的权利，愿意为她们创造良好的发展空间。
（2）上班休息间隔的调整。我刚进一间外资企业时，他们是上班做到下班的，中间没有休息间隔，我开始调成两小时休息10分钟，后来改为每小时休息，最后干脆“校园化处理”，按节来处理，上下午各4节，每45分钟一节，休息10分钟，其中第二节结束休息20分钟。开始很多人怀疑工作时间的减少会导致产量下降，事实证明是多虑了，效率的提高大大超过了时间减少的影响。
注意：这种方法对流水线比较适用，办公室.零部件生产和其他行业不能照搬。
（2）尽可能控制每天的例行加班。沿海一带企业加班普遍严重，其实是得不偿失的，首先，因为加班，增大了企业的人工和水电开支；其次，加班的疲劳造成很多问题，我们自己的统计：质量问题和工伤事故多在每天的例行加班中发生，占60%以上；第三，加班减少了员工的家庭生活时间，增大了员工的压力。我们主要是通过技术改造和现场改善的手法提高效率以减少加班，具体就不赘述了。
提示：宁可一周上7天，也要控制每天的例行加班，这种加班是很累人的。
（3）注意适当照顾女性员工。我下面列举的都是大企业的常见做法，中小企业限于条件只能选用：
A. 设立女工委员会和俱乐部，落实执行女工“三期”的保护规定，帮员工安排活动项目和户外集体活动，有的公司还根据员工的不同需要，代买各种演出票。有的公司有合唱团.文工团等组织。
B. 设立医疗室，方便为女性提供更多的健康服务。
C. 举办了"杰出女员工"评选活动，其中不仅有"卓越绩效奖"，还有"社区贡献奖"，在表彰女员工对公司的贡献的同时，大力嘉奖女员工对社会和家庭的无私奉献。
D. 企业应制定计划，提出女性人才的发展目标，在一些需要稳定、长期发展或经验传承的职务或职位上，培养适任的优秀女性员工。
E.在办公室设立“便装日”，希望员工有个轻松的周末，每逢星期五，员工可以穿便装上班，让女员工有展示自己的机会，也有利于活跃公司气氛。
F．推行弹性工作制，即员工早上到岗的时间有８点、８点半、９点三个时间。根据情况可自由选择，特别要注意：这只适用于办公室中某些时间性不强的职位，如研发.企划.研究等，对生产现场和大部分职位都是不适用的。
G. 有的公司对女性员工，除了产假外，家有学龄前儿童的还可享受停薪留职的待遇，可请假１～２年，在家专心照顾小孩。对这些停薪留职员工，公司随时与之保持联系，为其提供技术变革和企业发展等方面的信息，让她们跟上企业的发展，避免将来回来后跟不上趟。
H.注意各级管理人员的培训，培训课程加入女性心理学.女性员工管理等方面的内容，使得各级管理人员对女性员工管理的一些特点有清楚认识，加强各级管理人员管理女性员工的技巧。
I. 建立一些托儿所.家庭服务中心.哺乳室等，帮助女性员工解决实际困难。
四.订立制度，防范企业中的“性骚扰”问题。
女性员工在企业中最困扰的问题可能就是“性骚扰”问题，世界各国都存在这个问题，在我工作生涯中，没见哪个企业能解决这个问题的，只能尽量遏止。企业应当对此设立内部检查制度，制定申诉程序，使所有员工都知晓禁止性骚扰的纪律规定，设立方便、有效和匿名的举报方式与反馈机制(比如说热线电话、网络举报)，尽可能在组织内部得到调整和规避。一般来说，欧美企业比较重视这个问题 ，他们在员工培训中有防范性骚扰.规范员工语言行为的内容，增强员工防止和抵制性骚扰的意识和措施。
拉拉杂杂说了这些，都是我不成体系的经验和体会，缺乏理论分析和提炼，供大家参考吧。
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