怎么写如何认识管理者

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怎么写如何认识管理者

刚踏入社会的时候，梦想就是成为一个完美的管理者，可是作为一个完美的管理者，应该做到哪些，具备什么样的条件呢，也许买本管理的书一看就知道了，也许自己开个公司尝试尝试，更也许直接面试管理这个职位。这许许多多的假设都可以学到很多东西，可是却并不能完全适应每个公司的管理者，每个行业的管理者，我选择了从业务做起，不停的去学习，总结我上司的优缺点，这也许是很多人选择的一条路，也许是很多人唯一的一条路，更也许这就是人生。

来到社会形形色色的工作都面试过，试问过自己很多次到底该何去何从，该走哪个行业，一时觉得这个好，一时觉得那个好，一时觉得什么都好什么都不行。俗话说的好行行出状元，假设你要成为这个状元，你该怎么做呢？至今我都未走对方向，可是能怎么办，生活压力使你没办法去做别的选择，可能有很多人也这样想，心有余而力不足！不说这个了，想到这就。

我出道2年了要说工作做了好几份了，作为管理者如何打造完美团队呢？首先选择人才的时候就是一个很大的考验，为什么这样说呢？因为你选择一个人的时候，你必须知道自己队员的心态，可能说一次见面不会太了解，自私的人不能要就算业务在强也得咔嚓，一个人厉害能有一个团队强吗？可能有些企业需要这样的人才可是作为长远利益最好是咔嚓，我相信公司也知道他业务这么强为什么会来你这面试呢？因为他得不到满足，迟早有一天你这也会成为他的过去式，就有人会说那该招怎样的人呢？也许有人会说会管理的人五花八门的人都可以带好，可是你相信你们公司有这么一位优秀的管理者吗？如果有我相信你也不会看到我写的这东东哈！现在还是谈谈我对具有一个团队作为管理者该如何做才能成为一个强有力的团队？

1、管理者首先该去了解到每个成员的背景与习性。理想，成员对本行业的看法，对本市场的一个分析，生活上的事，真实爱好，心态承受能力。

2、开会时不能一直不停的讲自己观点，多听，多作总结，作总结时不能在公共场合把不好，不行挂嘴上，最好是说建议。因为中国人很多人都爱面子，我也不例外。

3、在业务上不能一直提你还差多少个意向客户未完成，目标是必须得有的，可是不是由管理者来定，应该有每个成员根据自己的实际情况而定，也许你的任务有几个成员可以完成，就觉得他们更听话，更有能力，然后在去招几个这样的把其它的咔嚓了。难道能完成任务就是个强队？那样下面同样会存在很多问题，有的是为了完成任务而完成，有的是真的可以，关键是要让成员能够发自内心的完成了，整天充满喜悦的笑容，如果一个团队整天都是笑容，那你成功了一大半，没有90分也有85分。

4、不能整天摆着管理者的架势，生怕别人不把你当管理者看待，如果要成为好的管理者不管是工作还是非工作时候都得把那架子给拆了。那样就没人会主动去接近你。

5、心态端正，不能把利益和成员之间的关系做比较,更不要认为自己都是对的，把自己的思维强加在队员的身上，那样你会大错特错，而且这个团队绝对成不了什么大气候！

6、业务会议每周一次，日会花个10-15分聊聊昨天的新鲜事，也可以讲讲笑话等，而不是讲你昨天没完成什么还差什么。内部之间的沟通和相处得做好。

做管理者的工作认识2015-05-11 20:14 | #2楼

对于工作上的事情，一般人坐在管理者的位置上之后就会认为自己比别人高明多少，实际上只不过是出于公司的一种工作需要罢了，我的被安排多做一些事情，也并非出于我的本意，对此，我不曾做过任何的争取，或者早已经表现不出任何的兴趣来，之所以被安排，是因为自己还多少有些用处，至少，我是一个对公司负责任的人。

我曾经发号过施令，也一直被发号施令，总的感觉就是不能放空炮，扯着嗓子发号施令的确是一件过瘾的事情，虽能够求得一时痛快，但并不能代表你的命令就能得到很好的执行，因为，你并不一定了解实际情况，结果是你喊了半天，嗓子疼了，下属的耳朵也疼了，更要命的是他们心烦了，让他们干得不爽了，这是造成人员流动的关键问题。注意到这一点之后，我一般都是做的多，说的少，即便说，也总是说些方法之类的事情，让大家拿了这些方法去实践，等他们收到实效之后，自然也就形成一种新的执行力。

我今天要到区域做一下考察，了解一下近期业务状况不佳的真实原因，之前那些“人员不力”、“区域不好”的论调并不见得正确，区域工作人员做的比较辛苦，但是他们手上拿的是什么样的武器呢？他们的工作方法到底有没有理论依据？在数字压力之下，他们象无头苍蝇一样的四处乱撞，而我们这些业务管理者除了骂几句寻个痛快之外，到底给了他们怎样的支持？

实事求是是我们把工作做好的基本原则，之所以去做调查研究，就是为了发现问题，及时的调整大家的工作思路，把思想统一起来，共同去面对工作中存在的困难，然后把问题解决掉。

工作职务上得到了一点提升，不仅仅是多了一点薪酬这样的变化，这意味着更多的人要跟你吃饭了，要有能力让他们吃上饭，吃饱饭，而且吃的更加舒服一点，然后再增加一点精神追求，否则大家跟着干什么呢？团队不同于团伙，要有目标，有纪律，有原则才行。

怎么写如何认识管理者2015-05-11 23:25 | #3楼

企业中层管理者需要从以下五个方面正确认识和对待自#e#

企业中层管理者需要从以下五个方面正确认识和对待自己的岗位职能：

（一）将自己定位为“服务人员”.在“团队创造企业价值”越来越明显的今天，企业管理者与被管理者更应该是一种“互相依赖的工作关系”：被管理者依赖管理者科学的领导和管理创造个人绩效；管理者更依赖被管理者竭诚协同工作创造团队整体绩效。现代企业认可管理者的标准不再是您个人怎样而是您领导的团队怎样。要实现这样一个目标，我们管理者就应该多为下属着想，多为他们创造更好的工作条件和更多的发展机会，即为下属多提供“服务”。因此，一个真正合格的企业中层管理者，首先应该把自己定位为一个为下属提供服务的“服务人员”，而不是所谓的“领导”

（二）平衡公司和员工的期望。管理者是连接公司与员工的桥梁，我们需要平衡好公司和员工的期望。有些管理者俨然象老板派出的“监工”，成天发号施令，很少考虑员工的利益和感受；有些管理者则只考虑自己和员工的利益得失，却全然不顾及公司的利益。这两种倾向都是非常不可取的。一个合格的管理者，应该对公司和员工“双向”负责。通过带领团队为公司创造绩效，在创造绩效的同时合理地为员工谋福利，这样的管理者，才能既得到公司的认可又得到下属的拥护。偏离任何一方的管理者都不是合格的管理者，也都很难成为长期的管理者（不是被公司“炒鱿鱼”就是被下属“炒鱿鱼”），更难创造“一年好似一年”的绩效。

（三）采用“和缓”的交流方式。安排和检查下属的工作是管理者的职能之一，但我们需要注意方式和方法。我们知道，人都有一种被尊重的需要，作为下属，他们更有这种需要。有些管理者，习惯于采用命令的方式安排下属的工作，习惯于采用斥责的方式批评下属的工作，这都是非常有害的。

作为管理者，工作中我们需要有意识地尽量“淡化”上下级差别，采用“建议”或“商量”的口吻来安排工作一定会比“命令”更有效；采用“晓之以理，动之以情”的方式来指出下属的过失或不足一定会比“斥责”更管用。有些管理者担心自己的“威信”会不会因为自己这种“和缓”的交流方式而变得“荡然无存”，其实这种担心完全是多余的；恰恰相反，您的下属只会越来越尊敬您。

（四）少考虑自己多考虑别人。作为管理者，需要有一种高尚的“思想境界”，要多替公司、兄弟团队和下属着想，少为一己之私利着想。当部门、个人利益与公司利益有冲突时，我们需要优先考虑公司的利益；当同级部门有困难时，我们需要主动地予以支持，因为“助人实际上就是助己”；当个人利益与下属利益有冲突时，我们需要优先考虑下属的利益。有些管理者，第一位考虑的就是自己的个人得失，这样的管理者不是称职的管理者，也不是“明智”的管理者。其实，作为管理者，我们除了“经济收入”外，还有居于综合能力的培养机会、人脉关系的建立机会等是一般员工所没有的，而这些往往是我们获得更高“经济收入”的基础和保障。因此从这方面来讲，我们也有很大的“额外”收益。诚然，我们管理者也需要生存和生活，也希望获得与自己能力和奉献相匹配的个人收益，但这些不是通过您多为自己着想、多为自己争取就可以获得的，是通过您的努力和奉献，被您的领导认可后获得的。

（五）正确对待领导、下属和自己。作为企业中层管理者，上有领导下有员工，我们需要正确地对待领导、下属和自己。我们需要“敬以向上”、“宽以对下”、“严以律己”。“敬以向上”是需要我们尊敬自己的领导，但不是阿谀奉承、溜须拍马；“宽以对下”是需要我们对自己的下属宽容，但不是听之任之、放任自流；“严以律己”是需要我们对自己要求严格，但不是只讲奉献不要回报。

“付出是快乐的”，管理者需要多付出，“您付出得越多，您得到的也就会越多”。“予人玫瑰，手有余香”，我想我们都理解这句话的真正内涵。用真情感动下属，用改变影响下属，用状态燃烧下属，用实力征服下属，用行动带动下属，用坚持赢得下属，这样，在任何环境中我们都会是一个优秀的管理者。

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