管理者对员工的影响

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管理者对员工的影响

已有研究表明，善于支持和给予帮助的管理者对整个组织大有裨益。他们可以提升员工满意度，提升员工进行额外工作的意愿，并且降低员工流失率，降低雇用和培训员工的费用。但是，研究者往往倾向于把不同层级的领导力混为一谈，或者仅仅研究高级管理者或直接领导者，而对组织中不同层级的领导力缺乏观察。作者写道，“这篇文章，开创地提出了直接领导者和高级管理者对员工的不同影响。”

管理者对员工的影响

为了区分两种不同层级领导力的影响，作者调查了一家美国服务行业的大型公司，收集了该公司677个不同地区的70，000雇员的数据。经过彻底的文献分析，并参考工业和组织心理学家的建议，研究者们开发出一份问卷，测量雇员的留任意愿、工作动机，以及对不同领导力所予支持的感知程度。

作者的分析显示，两个不同层级的领导者对员工态度的影响是相对独立的。这意味着，当一种领导力不够有支持力的时候，另一种领导力可能帮助员工保持良好绩效，并最终留在该组织中。但是，高级管理者比直接领导者更能影响员工的士气和留任意愿。

尽管高级管理者与普通员工并没有日常互动，他们可能制订帮助或妨碍组织中所有员工的规则和程序。此外，研究表明，员工倾向于人格化他们的公司，将公司看作友善的、有同情心的或者冷漠的、缺乏支持的，而高级管理者更可能被看作组织的代表，比起较低层级的管理者。高级管理者的领导力还表现在，即使员工的直接领导者不够有支持力，但当他们受到高级管理者的肯定时，他们会想办法解决自己的问题，而不会轻易辞职。而那些对高级管理者感到失望的员工可能因为害怕遭到报复而不会说出问题。

因为高级管理者特殊的影响力，来自公司高层的支持应该被清晰地反映在组织规则和文化中。作者写道：“尽管增强所有层级领导者的领导力是重要的，试图提高员工积极性和留任意愿的公司应该特别留意高级管理者的领导力。这项发现将会受到公司的欢迎，因为发展一种有支持力的高级管理者文化是更容易的，考虑到高级管理者相对较少。而且，有支持力的高级管理者会影响到级别更低的管理者的领导力。”

不同层级的管理者对雇员的积极影响是相互独立的。公司需要根据领导者层级的不同提供不同的培训和资源，而不要采取所谓的万全之策来提升所有层级领导者的领导力。“领导力不是天生一致的，”研究者总结道，“那么，通过层级来区分它们，可能对领导者领导力的提升与成功有所帮助。

企业领导者对员工的影响2015-05-06 12:11 | #2楼

员工的工作激-情会受到员工自身的兴趣、爱好及性格特点等方面因素的影响，也会受到成长环境、工作性质、企业文化策划、企业领导等方面因素的影响。下面通过两个实际的案例来简单分析企业领导者对员工工作激-情的影响。

案例一：某A公司总经理性格上比较强势，平时很少与员工沟通，即使是在沟通时也总是以自我为主，基本不会让员工有很多发言的机会。该老总的管理风格喜欢强调上级主管的权威性，喜欢采用负激励的方式进行激励。员工在工作过程中出现小的失误或差错，就会要求相关部门领导追究其工作责任。曾经对人力资源部经理说过，如果员工工作出现比较大的失误，就要狠狠的罚以起到警示的作用。通过了解，该公司员工工作基本没有激-情，办公室里能感觉到非常的拘束和紧张的气氛。员工觉得工作非常压抑，尽量去逃避工作中没有涉及到自己工作职责的内容，而且尽可能去推卸责任，以免受处罚。

案例二：张某应聘B公司软件开发师的职位，在确定被录用后因母亲去世需要晚几天报到。老总得知此事后，不仅同意张某可以晚几天上班，还立即从口袋中掏出500元给张某，并给予很大的安慰与鼓励。老总在经某还没入职的情况下作出这样的行动，让张某非常的感动。张某在入职到B公司后到现在快一年了，工作一直很积极、主动，工作业绩也很优秀，还曾说过一句话“在B公司里工作，感觉很幸福。”

从上面正反影响的两个案例，我们可以看出企业领导者能够影响到员工的工作激-情，它可以是个别，也可以整体的；可以是短暂的，也可能是长久的。那么，领导者是如何产生影响，又应该如何应用这种影响去激励并保持员工的工作激-情呢？

1. 企业领导者如何影响员工的工作激-情

（1）企业领导者的性格特点及管理风格

企业文化的实质是企业领导者在思考过程中，构建了企业的基本价值观、基本理念和行为准则，通过一定的方式传达出去，为员工所接受，并在将其贯彻于企业的经营管理制度和经营管理过程中，体现于员工的观念和行为上。大部分企业，特别是创业型企业，公司的企业文化往往就是企业老板文化，就是领导者的性格特点和管理风格的缩影。如案例一老总的性格特点就是比较强势，经常是老总自己一人说了算。管理风格很明显是注重公司内部森严的等级制度，对员工喜欢采用惩罚这种负激励。这种结果自然而然就会导致员工不管向企业领导者提出工作中的建议，也很怕自己工作中会犯错而遭到严厉的批评或处罚。久而久之，公司的文化气氛就是管好自己的一亩三分地，被动去完成自己的工作，员工的工作激-情就会丧失。

（2）企业领导者与员工缺乏有效沟通

在工作汇报的角度上来说，员工的工作汇报关系一般是自己的直接上级。企业领导者因管理分工的关系，一般不会跨过其所属的直接上级，直接与间接的下属沟通。企业领导者与员工进行直接沟通的情况往往是员工工作失误或一些非常紧急的事情。这样一来，好多员工见到企业领导者需要与自己沟通时，往往也就会认为是自己犯错。此外，好多企业领导者会考虑自己的身份是老板，为了体现自身的地位，不会主动与员工沟通。事实上，员工在履行自己本职工作，经常希望能够得到领导者的认可。如果说员工的工作或建议经常得到不认可或赞美，即使员工刚开始很富有激-情去工作，也很难长时间保持这样的状态。

2. 如何通过企业领导者提升员工的工作激-情

既然企业领导者对员工的工作激-情有很大的影响（包括正面的和负面的），我们也清楚了企业领导者是如何影响员工的工作激-情。那么我们可以通过一些方式或手段，从企业领导者的角度来激发和保持员工的工作激-情。

（1）加强与下属员工进行沟通

作为企业领导者应该主动与员工进行沟通，增加与员工沟通的时间。企业领导者在平时工作中，或在午餐时间，或其它正式、非正式的时间与员工多沟通，就会缩小老总与员工的距离，会让员工工作时比较轻松。员工的心情好了，工作就会比较有激-情。领导者与员工沟通的内容可以是工作上的，也可以是家庭生活方面。只要企业领导者能够多与员工沟通，不管沟通的内容是什么，员工都会觉得自己很受领导的重视，工作的积极性就会高。此外，沟通时要注意沟通的时间，尽量不要在员工犯错的时候。因为在这时候进行沟通，员工更多的会认为是自己做错事，会受到领导者的批评与指责。

（2）多使用正激励，少使用负激励

从马斯洛需求理论中，我们可以了解到人是有生理、安全、社交、尊重和自我实现等方面的需要。一个员工进入到一家公司工作，肯定对企业基本认可后，希望借助公司的平台，完成相应工作后得到进一步的满足，包括薪资增加、职位提升等。从这一个角度上看，企业领导者使用正激励比负激励效果好是可能的。因此，员工工作中出现失误或错误时，企业领导者不要一味的批评或指责，而要给予更多的鼓励，帮其提出解决问题的办法。员工会非常欣赏老总，让员工觉得自己做错了不但没有受到批评，还能帮自己弥补工作过失。此外，员工在工作中表现出色时，企业领导者尽可能给予及时的表扬与鼓励。这时候，企业领导者哪怕是给员工拍拍肩膀，都是对员工一种莫大的鼓舞，会保持员工的工作激-情。

（3）加强企业文化的导向作用

企业领导者在企业文化方面主要起着表率模范的作用，他们的言谈举止、个人偏好都会向下属传递一种信息：什么样的行为是组织所认可的，什么样的价值观是组织所倡导的。因此，企业领导者应该比较客观的认识自己的个人偏好与处事风格，尽可以把好的行为方式和价值观导入企业文化，而不要将个人的喜好等同于企业文化。企业领导者还应该引导全体员工通过故事、仪式、物质象征、语言等式去构建和传递轻松的友好的企业文化，让员工在宽松的工作气氛中积极开展工作。

企业要提高经营绩效，达成经营目标，就需要通过多种手段激发并保持员工的工作激-情，提高员工的工作绩效。企业领导者可以通过加强对员工的沟通、给员工更多的鼓励、构建和传递宽松友好企业文化等方式来提升员工的工作激-情。

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