浅析企业核心员工的管理策略

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浅析企业核心员工的管理策略

核心员工是企业间竞争的关键，企业20%的核心员工创造了80%的绩效，如何留住核心员工是保证企业效益的关键。本文在界定核心员工的定义和分析其重要性的基础上，从企业核心员工流失的原因着手进行分析，提出了三项具体策略建议：良好的沟通，帮助核心员工成长，注重企业软实力的打造，进而达到留住核心员工的目的。

浅析企业核心员工的管理策略

众所周知，著名的“巴雷特法则”，也就是20%的员工可以创造80%的绩效，这给人力资源管理带来了很大的启发，进而形成了“核心员工管理”的理论。所谓企业的核心员工是指那些可以真正帮助企业实现既定目标的员工。核心员工不仅能力超群，而且与企业的价值观也一致。虽然员工的流失、人才的流动是正常的事情，但是企业损失不起核心员工，因此，如何留住核心员工也是企业需要深思的重要问题。

一、关于企业核心员工的理论基础

1.企业核心员工的概念

界定对于企业的核心员工，我们可以界定为企业的中高层管理人员，或者掌握企业核心技术的科研人员，手握企业重要客户的一线销售人员，或者特殊技术人员。然而，不同的企业，不同的发展阶段，其对于核心员工的概念界定又是变化的。每个企业应该根据自身的行业以及具体情况来界定其核心员工。所以在人力资源管理中，企业应该考虑核心员工的动态性和灵活性来对企业核心员工进行界定。

2.留住企业核心员工的重要性

大量的事实表明，核心员工有很多优秀的特质。他们这一群人不仅仅专业知识水平过硬，而且实践水平也很高。此外，具有很强的的创新精神以及能力，对市场具有前瞻性，整体把握性较强。再次，有很强的的领导力、亲和力，以及独特的个人感召力。最后，有很强大的业务网，可以充分调动各方面的关系，提升企业的竞争力。核心员工是企业不可或缺的中坚力量，他们对于自身的成长以及发展的需求更加迫切，对未来的规划很明确，并且关注企业的发展目标，与企业的价值观也很一致。但是由于其高稀缺性以及难以替代性，流动性也就不可避免。对于企业来说，核心员工的价值很高，必须采取针对性措施来对企业核心员工进行管理以避免其流失。核心员工的重要性不言而喻。

首先，核心员工的流失对于企业的损失是巨大的，负面影响也很大。企业的很多关键性的资源都掌握在核心员工的手中，一旦离职，企业需要重新招募新的员工，需要花费很多的人力资源成本。招募来的员工是否可以胜任这一工作还有很大的不确定性。一旦企业找不到合适的人选，关键的职位得不到及时的补充，企业的正常运作就会受到影响。若核心员工是掌握关键技术的人，流失将会对企业造成很致命的危害。

其次，很多事实证明，一旦核心员工辞职，很多其下属也会跟着集体跳槽，这种骨干员工的集体流失，对企业的打击也是不可小觑，甚至有可能使得企业瘫痪。核心员工的离职一般具有很大的示范作用，这会使得留下来的员工士气低落，萎靡不振，工作效率也就大打折扣。并且核心员工在离开企业以后，对原来企业的种种意见，也是对企业声誉的损害。

二、企业核心员工流失的主要原因

1.薪酬体制的不完善

企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起核心员工流失的直接原因。众所周知，薪酬是企业对核心员工的价值的一个最直观的的评价。因此薪酬水平对于核心员工来说是很关键的一个因素。在中国，整体的薪酬水平偏低是一个很正常的事情，因此薪酬福利的激励对于核心员工不可小觑。亚当斯的“公平理论”认为，一旦核心员工认为薪酬不能很好地表现其人力资源价值的时候，核心员工就会对其在企业贡献的不正确评估产生不满。核心员工一旦认为其收入低于其参照数，就会产生不满。不公平的、不合理的、缺乏竞争的薪酬福利会导致核心员选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

2.管理理念上的冲突

对于有些企业来说，高层管理人员的管理水平不高，又或者是高层管理人员的经营理念、价值观与核心企业员工有冲突，这也是造成核心企业员工流失的又一重要因素。正常情况下，核心员工的思想层次越高，对于薪酬的关注度反而不是看的最重要的。最吸引他们的，反而是企业的发展前景、企业的文化氛围是否与他的共同发展价值观一致。如果是存在很大的分歧，则核心员工会因为这个原因而选择离开。

3.员工的自我发展受到限制

企业核心员工的流失不仅仅只是一个原因，有可能是多个原因一起作用的结果。在经济发展的不同阶段，核心员工流失的动机不同。在经济发展水平较低的阶段，核心员工的离开很可能是因为薪酬的原因，但是在经济发展水平较高的阶段，由于生活水平的提高，薪酬不再是考虑的第一选择，更多的是自身发展的需要，自身是否与企业的价值观以及企业文化相契合成为了首选因素。

三、对企业如何留住核心员工的策略分析

1.良好的沟通

核心员工对于企业来说是一笔巨大的财富。对于企业来说，成功的管理在于不断地与人沟通，因为不去沟通很难了解员工的想法与思想。亲密无间的沟通对于核心员工来说也是至关重要的。管理人员在与核心员工沟通的时候，一定要让员工了解到企业对他们的关注是一直存在的。这种关注不仅仅只是对于员工的福利待遇，薪酬机制，事业的发展，甚至于是对于其家庭的关心。每个管理人员在与核心员工进行沟通的时候，要前瞻性地判断出员工是否有离开的想法。在不断进行的沟通中，了解核心员工的实际需要以及想法，从而给予其针对性的回报。了解到不仅仅是薪酬的需求，还有其需要什么才是最重要的。只有让员工感受到关怀，员工的工作积极性以及热情以及创新性才会得到最大程度的激发。

2.帮助核心员工成长

事实表明，职业的发展对于核心员工是最有吸引力的。因此，为了不使得企业的核心员工流失，职业发展的规划也是很重要的。识别出企业核心员工的职业发展兴趣，对其职业发展进行管理。可以用多种方式来识别出核心员工的职业发展方向，包括问卷调查、座谈以及行为评价等。同时突出员工在职业发展规划的话语权，让员工真正有主人翁的感觉。此外，企业应该重视核心员工的内部晋升，为员工创造更多的发展机会。众所周知，很多企业有明文规定，很多职位的空缺都是由内部的员工来填补，经过精挑细选，挖掘出最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。

3.注重企业软实力的打造

企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。我们从那些成功的人力资源管理的经验可以发现，很多优秀的员工都是被企业深厚的企业文化所感染而选择与企业一起发展。留住人才不是很难的事情，只需要给予其很好的发展舞台和空间，否则也是留不下来的。企业在对员工进行职位培训时，需要融入企业的文化，将企业文化与员工的个人发展规划融入一起，要使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，要让员工感到在企业里“有价值、有奔头、有收获，有意义”。

综上所述，核心员工对于企业的作用巨大，是企业的生命线，所以核心员工是企业的生存之本。本文针对目前我国企业核心员工流失的原因提出针对性的对策，包括良好的沟通、帮助核心员工成长、注重企业软实力的打造。希望我国企业可以重视核心员工这一无形资产，把握以人为本的导向，真正提升企业的核心竞争力。

浅谈现代企业核心员工的激励方法2015-05-05 15:45 | #2楼

在知识经济时代，经济日益信息化、全球化，人才的重要性日渐凸显，人力资源已经成为企业最重要、最具有活力的资源，也是最复杂的资源。美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加 4.5倍，利润增加 3.5 倍；而人力投资增加 3.5 倍，利润将相应增加 17.5 倍[1]。在现代企业，要想把企业员工的能力、智慧和需求与企业的发展目标结合起来，促使他们不断革新和创造，就必须激发出他们的内在潜质和工作热情。微软前CEO比尔·盖茨在《华尔街日报》的采访中曾说，要是撬走微软公司最重要的几十名核心人才，微软可能就崩溃了[2]。而现代企业普遍面临着公司在向前发展，核心员工却不断流失的问题。企业的人才危机，越来越影响着现代企业的正常发展。作为人力资源管理的重要内容之一的激励，其科学与否，将直接影响到人力资源管理的效果。因此建立科学有效的激励机制，留住并不断的激发核心员工的潜能，已经成了企业发展的关键所在。

一、核心员工的定义及特点

根据维弗利度·帕累托的80/20法则，80%的企业价值来自于20%的企业核心员工，而其余80%的员工仅创造了20%的企业价值[3]。核心员工是一个模糊的概念。一般是指在企业中控制关键资源、掌握核心业务、拥有高精尖技术，对企业做出重大贡献的员工。他们是企业核心力量所在，企业的核心技术、核心业务和核心资源都与其密不可分。

核心员工一般具有知识积累雄厚、替代成本较高、独立自主性较强、较好的开拓性和创造性、流动性较大等特点。他们通常受过良好的教育，具有丰厚的实际经验，掌握着大量的关键资源，具有较强的综合素质，工作极具开拓性和创造性，是企业的稀缺资源，也是企业之间争夺的重点，因此流动性较大[4]。但是核心员工对企业的发展有着极其重要的作用。

二、核心员工的需求特征

对于企业核心员工的需求特征，主要具体表现在：良好的工作成就感、工作环境较好、良好的自我发展和可观的薪酬福利等几个方面。

（1）工作成就感需求。美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出的成就激励理论认为人除了生存需要之外，其成就需求、亲和需求和权力需求对其行为同样具有重要的影响。其中，成就需求是追求卓越、争取成功和实现目标的一种需求。核心员工通常具有专业的核心技术和较高的业务水平以及丰富的工作经验。其工作除了谋生外更重要的是获得工作时带来的成绩感，他们对工作的胜任感和成功有强烈的需求，也更加希望能够与企业的共同成长和发展。所以，比起一般员工，核心员工的晋升愿望和工作成就感较强[5]。

(2)工作环境需求。核心员工通常善于不断地学习，需要与他人共享知识、交流信息，因此需要一个良好的工作环境, 以满足他们更新知识、发展事业的需求。相关研究表明，员工通过对工作环境的感知，从而对企业的整体状况、价值观等进行整体性的判断，进而会影响其敬业度[6]。核心员工具有极强的自我管理、自我控制、自我发展的能力，他们希望能够灵活地安排工作进程，不希望他人干涉和监督。他们需要良好的工作氛围和企业制度和文化以及获得知识、信息的平等交流等环境的支撑，从而提高自己的工作效率和专业水平。因此，核心员工更希望工作在一种自由、宽松、和-谐的环境中。

(3)自我发展需求。根据马斯洛的需要层次理论，自我发展需求是自我实现需要的实际体现。追求自我价值的实现是核心员工的主要目标。核心员工的知识水平和能力背景，决定了他们比一般员工有更高的追求。因此，核心员工寻求通过不断的学习来更新知识结构、探索新技术，以此来实现其职业生涯的规划和发展[7]。所以，企业要能够给核心员工提供良好的自我发展平台，满足其包括培训、晋升和对职业发展管理的需求[8]。

(4) 薪酬福利要求。对于员工个人来说, 薪酬福利影响他们的购买能力、社会地位和自我价值感[9]。虽然根据马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论，与生理需要、保健因素相对应的薪金，对于较高层次的核心员工而言，物质报酬已不再是主要的激励因素。但结合我国的实际国情，高薪对国内企业的核心员工仍然具有很强的激励作用，原因两方面，首先，目前我国企业员工的薪酬水平普遍不高存在明显的平均主义倾向，核心员工与一般员工的薪资差距不大。其次，在市场经济条件下，人们的价值观发生了变化，薪酬福利同时也成了衡量人价值大小和成就高低的尺度，代表着个人在企业或社会上的地位[10]。所以，高薪在满足核心员工生理需求的同时，也满足了其自我实现和受尊重的需求。

三、基于需求特征的企业核心员工激励措施

基于核心员工的需求特征，所以在提出激励措施的过程中，应充分考虑这四种需求，使激励措施趋于合理、适用。针对企业核心员工的激励措施主要有以下三方面：

1. 提供良好的工作平台，关注职业发展前景

影响核心员工敬业度的最主要的因素是职业发展机会。基于业务成就需求，企业应为核心员工提供良好的工作平台，关注核心员工的职业发展前景。首先，要丰富工作内容，使核心员工的才能得到发挥。企业可以通过给核心员工提供轮换工作岗位的机会从而为其提供多种职业发展路线的选择，从而使其更好的控制和决策其职业发展的方向，拥有更多的工作自由度、独立性和责任感。这样不仅可以激励核心员工的工作热情，还可以缩小经营费用、节约企业成本。其次要让核心员工参与管理。参与管理能够提高核心员工的业务成就感，增加其主人翁意识，并且能够充分发挥核心员工的主观能动性。再次，重视学习和培训，使其获取更好的职业发展空间。核心员工虽然已经基本具备较好的专业知识和技能，但是为了保持其业内的优势和竞争力，他们更努力希望能够得到知识的技能不断更新。因此企业要高度重视对核心员工的教育和培训，对员工的知识框架进行扩展性投资，包括定向培训、继续教育、内部升迁培训等[11]。同时企业应给核心员工提供职业生涯评估的机会，关注核心员工的职业发展。

2. 建立良好的环境支撑

环境对激发员工的激-情是最为直接的，健康、和-谐的环境对于核心员工来说必不可少。首先，要建立高效的沟通机制。企业要与核心员工建立起高效的沟通渠道，让其了解企业的运营情况、经营理念以及目前存在的问题。企业应当建立起无缝沟通机制，向征求核心员工如何提高效率和企业的发展的意见。通过有效的交流，可以让员工了解企业对自己的期望、知道自己在企业所处的位置，以及企业对自己的需要。其次要建立公平合理的晋升制度[12]。随着核心员工的待遇和地位的晋升，可以促使他们得到更好的发展空间。晋升核心员工有利于企业留住人才，同时对其他员工也是一种激励，不仅可以让他们看到企业对人才的重视，会提高他们对企业的忠诚度，这样可以激励其他员工更加努力来创造更高的绩效。企业应该建立完善晋升制度，建立有效的员工反馈机制，只有公平、、透明、合理的升迁制度才能带来有效的激励。再次，要营造良好的团队合作的氛围。设置不同的岗位以满足不同员工的需要，从而让每一个核心员工都能各尽其能。企业管理者应该营造一个和-谐、尊敬的氛围[13]，并且组织一些团体活动，加强企业内部的人际关系交流。这样不仅可以提高核心员工的向心力与凝聚力，同时也能建立核心员工与管理者之间的和-谐关系，从而激发他们的创新能力和工作热情。

3. 建立合理的薪酬、福利激励制度

建立合理的薪酬、福利激励制度，对于核心员工的激励具有非常重要的意义。首先，要实行宽度薪酬激励。实行宽度薪酬模式能够促使核心员工专注于对自己工作的投入、未来的发展方向等方面[14]，良好的激励机制能够促使核心员工快速清晰的找到自己的定位，并且清楚自己努力的方向和对未来的预期。其次，实行股权激励。通过使企业核心员工持有企业股份，使其成为企业真正的主人，这这种价值分配制度充分体现了核心员工对企业的重要贡献，而且将其个人收益与企业的发展前途息息相关，这样对核心员工会产生很好的激励效果，可以充分降低对核心员工的监督成本，从而更好的吸引核心员工并充分发挥其创造力[15]。再次可以实行柔性福利。企业不仅要满足核心员工福利需要，更要注意满足他们在精神上的尊重需要。由于企业的核心员工性别、年龄、职务、学历、兴趣爱好、家庭情况等的不同而将产生不同的需求，而且这些需求的产生还会因时、因事而变化。例如身体状况较差的员工更注重医疗保险，年龄较大的员工更期望退休后的生活保障，年轻人则可能更需要住房的补贴。柔性福利计划的内容一般包括带薪休假、奖励旅游、健康保险、住房补贴、失业保险、退休金计划、人寿保险等[16]。

核心员工是企业稀缺的资源，是企业的灵魂和栋梁，对于企业提升核心竞争力起着关键性作用。企业只有不断的完善激励机制，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，采取多种有效措施，才能吸引、开发和留住核心人才，促进企业的长足发展。

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