美容院员工管理策略

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美容院员工管理策略

盲目信服“制度管理”可以解决企业一切问题

美容院员工管理策略

现在有很多美容院，不知从哪里学来了一套“科学管理法”，即首先设定一天“标准工作量”作为衡量美容师工作量的基准，然后搞一叠科学管理的表格，明确专人考核。工作量超过标准量的美容师，给予超额工资以表奖励，若工作量达不到标准，则采取扣薪的方法以示惩罚。这就是过去在美国、欧洲及日本等普及一时的“糖果、标准、鞭子“的管理模式，在某种程度上能调动美容师的积极性，努力工作，以获得更多的工资，免遭处罚。但是，实践证明：“科学管理”并不科学，其结果会导致美容师跳槽、美容院缺乏活力，最终陷入没有创新，死气沉沉的局面。美容师不同于工人、职员，她不是定向工作“工具”，她是靠服务来争取顾客的附加价值，顾客之所以愿意掏钱是对美容师服务感觉满意的回报。可以说：美容师挣的是不可以量化的“心理钱”。如果量化，只能将美容师服务减少，如果用简单的奖勤罚懒，只能将服务质量降低。能力强的美容师“奖”多了，容易跳槽或自己开店；能力差的美容师被罚急了容易改行或重行选择老板。本人自创的美容院阶梯式管理方法，希望能给予同行以启发。即对能力强的美容师要多“口头表扬”少“金钱表扬”；对差的美容师要少“口头表扬“多“暗中激励”。让能力强的美容师时时刻刻有危机感，充分调动大家的积极性、主动性，全面提高美容师的整体素质。用“心”去留住美容师，而不是用钱去收买美容师。

单纯依靠“物质刺激”

有人说：“有钱能使鬼推磨”。这句话对吗？不对。不信，您问一问您的美容师：“你希望老板给您什么？”答案可能是：A、钱；B、稳定的职业；C、老板器重我；D、展示自己的能力；E、得到老板的称赞；F、做我喜欢做的事情；G、给我广泛的社会活动等。所以说：美容院老板用“扣钱”和“奖钱”的管理手段显然是错误的。有一则“赶驴比赛”的故事可以给我们启示。甲与乙参加赶驴比赛。比赛的规则非常简单：不管用什么手段，只要能在较短的时间内将驴子由一端赶到另一端，走完规定的路程就算赢家。甲站在驴子的背后用鞭子抽打驴子的臀部，因驴子怕打，打一下就跑几步，当甲打累了，驴子也就不跑了。结果整整花了甲一个多小时才把驴子赶到终点。乙则骑在驴子的背上，手中拿着一根竹竿，竹竿尽头挂着一串葡萄，这串葡萄刚好垂在驴子眼前不远，驴子因想吃葡萄，所以拼命往前追赶，结果只花半小时就将驴子赶到了终点。我们可将上一故事中的甲乙两人比着美容院老板。把驴子比喻作美容师，把比赛的终点看成美容院所追求的目标。美容院老板为了实现目标，必须借助于美容师的努力。基于此，有的美容院老板会向甲那样用高压的手段来驱使美容师，而有的美容院老板则像乙那样以满足美容师的需要为手段，促使美容师朝美容院的目标前进。前一种是消极性激励，而后一种是积极性激励。由此可知，消极性激励只能行之一时，而积极性激励是更值得提倡，也就是说，美容院的管理不能简单地用“奖罚”金钱来完成，应该在美容师的需要上细分，让每一个美容师都有追求，看到希望，为美容院的共同目标而奋斗。我们推销产品的实质是推销产品的利益，美容院老板要想美容师听从您、喜欢您，死心踏地的为您卖命，您就必须推销自己能给每个美容师带来利益，只要您时时刻刻考虑美容师的需要，您就能留住这个美容师。

美容院发展的关键要素是美容师。美容院的老板有能与无能的重要标志就是她是否会用人。也许美容院老板都知道，人才胜过钱财，说穿了，美容院的高层竞争就是人才竞争，谁占有的人才愈多，谁就首先占有了最活跃的劳动力，谁就有后劲。这就是孙中山先生所说的：“事随人旺，业随人起；人尽其才，则百事兴。”我们接触到某些美容院老板，也自称爱才，事事感叹自己周围无人才。确实也可悲可叹，因为他们走入了用人的误区，却不知人才就在您的身边，就在您的眼皮底下。

家族化管理，任人唯亲

每一个美容院都有自己的价值观。这些价值观渗入员工心中，影响着他们，而且某种价值观一旦在美容院中落地生根之后，就很难改变。有些老板害怕自己的商业秘密外露，就想出一条完美之策，即：重用亲朋好友之女，自己培养自己的人才。实际上，这是下策之下策，因为这样做的坏处有二点：一是近-亲繁殖的结果导致人才结构僵化，时间久了便形成一种封闭的人员群，对美容院的发展极为不利。二是盲目的排斥外来思想和外边经验，使自己的美容院经验在狭小的圈子里重复使用，使之越来越失去活力。如果我们引来“外来和尚”，重视“杂交”优势。让其博采众长，把各种具有不同特点和经验结构的美容师汇集在一起，那必定是充满生机，充满活力，让美容院生意很快地火爆起来。从社会心理学的角度讲，老板与员工之间的心理相容，有时与他们之间的原有关系距离成反比。也就是说，原来越熟悉，指导下属工作越难开展；相反，原来并不了解，指导下属的工作反而容易开展。所以，有很多美容师在这个美容院是条“虫”，出去以后在另外一家美容院里干却是一条“龙”。奉劝那些想发展的美容院老板，不要再走家庭经营的老路，请来外来“和尚”，真正念好美容“生意经。”

因人设事，错把“经历”当能力

自古以来，年纪大的人总喜欢倚老卖老，排斥年轻人，认为年纪就是本钱，经历就是经验。事实上，年纪大的人不一定就能干，有十年经历的人不一定有十年经验。年纪大的人可能比较圆滑，但却不一定精明。同样，美容院老板用人不能只看经历，而忽视能力。如果让一个做了５年美容的美容师做主管，我看还不如找一个懂管理，善于协调的年轻美容师或大学生做主管。我就是依事寻人，而不是因人设事。有些美容院老板为难了，因为他能有今天，几位老资格的美容师是立了汗马功劳的，现在美容院扩大了，并且有一定规模，几个过去的得力助手是必须身居要职的。但实践证明并不尽人意，老美容师的思维方式、管理模式以及操作手法都不能适应美容事业的发展，这就是因人设事的结果，也是美容院老板用人的大误区。其实，美容院用人的程序是首先确立企业目标，然后团结制定各项任务及有关事情，最后“依事寻人”。对那些过去有功劳的美容师能用则用，不能用可以给一些名誉，让他们搞好培训，工资高一点养起来，或者干脆让他们挂一个名，开一个美容分院，让他们得到心理上的满足。

美容院员工管理策略2015-05-05 12:16 | #2楼

美容院的经营者经常会埋怨：许多美容师经过培训掌握了一定的技术后，不是跳槽，就是另起炉灶，真让人生气。还有就是：我对员工的工资、福利，考虑得很周全，可是员工还是出工不出力，企业的业绩还是下滑。为什么会出现这些问题呢?除了行业本身的客观原因外，经营者自身往往是问题发生乃至存在的根源。

在此，提出以下问题，请经营者思考并回答：

你为什么要开美容院?

你的美容院顾客在哪里?是哪一种类型？

你的美容院是否有良好的气氛?员工容易疲劳吗？

除了工资、奖金?提成　外，你还能给员工带来什么？

你是否经常性地与员工进行沟通？

你是否了解员工的能力并安排在可发挥其特长的岗位？

你的员工是为了工资、学技术，还是将来自己开店而打工？

你对员工的态度如何？

以上问题，涉及到员工管理的诸多方面，简单的8个问题做起来实在是不简单。所以，尊重员工的人格、采取良性的沟通方式、创造好的工作环境、协助员工学习更多的知识技能，有助于降低员工的流动率。毕竟员工是店方的主要资源，若能善加运用，抓住员工的心，对美容院的经营会增加更多的助益。

鉴于此，在员工管理方面，应注意以下要点：

1.让员工了解美容行业的“前”景与“钱”景如果员工不了解美容行业的发展规律，看不到从事这个行业的前途与“钱”景，就会丧失做事的动力和进取心，极易出现做一天和尚撞一天钟”得过且过的心态，或者仅将目前的工作当做一个“过渡性的跳板”，这恰恰是经营者最挠心的。

2.让员工知道工作的目标及方针不论是新人或老手，都应该让其知道公司的发展方向、目标，使其了解自身工作的重要性及自己应扮演的角色，令其对公司产生认同感，并愿意随公司的发展而自我提高，而决不可将公司的发展性问题做为经营者的“私房”而隐藏起来。

3.让员工产生努力工作的惯性和自豪感经营者应非常重视员工能力的提高过程与速度，想方设法创造让员工学习、培训的机会，并通过工作环境的改善与工资福利的杠杆调节，令员工感觉到“在这个公司可以学很多东西”、“这个公司很安全”。

4.诚恳清楚地命令或指示在安排工作时，让员工知道“做什么?为什么?谁做?在哪做?何时做?”让员工知道从何着手，不会有无从做起的困扰，尤其是复杂的工作，更应该明确提示重点及该注意的地方。

5.尽可能采纳员工的合理提议与意见员工正是基于对公司的忠心与关心，才会提出意见，尽管有些意见表面上是为公司实际上是为个人考虑，经营者亦应善加对待。若员工的意见被上司采纳，他对这项工作必然会有更浓厚的兴趣与参与感，无形中对公司的向心力也会提高，在计划执行时更会尽力配合。

6.在工作与员工间求得平衡经营者若以工作为重心，只求工作效率提高，对于员工的感情无意间便忽略了，易造成员工情绪低落，虽然工作效率短期内得到提高，但可能会造成反弹。相反，若只重员工，亲切地和员工聊天、企图营造和-谐气氛，却由于缺少适度的压力，使员工的工作意愿因此低落。所以，经营者应在这两种方式间取得平衡，一方面提升工作效率，一方面营造与员工间的关系。

7.清楚知道员工的需求一个成功的经营者应该了解员工的需求，包括经济、自我肯定、能力认同s*个方面，其中又以经济方面最影响员工的工作状况。如能满足员工这些需求，员工在无后顾之忧的情况下，必能全力以赴。

8.视员工个人能力分派及调配工作至于如何了解员工的工作能力，除了从其以前的经历、业绩来判断外，还可由内部研讨、(续致信网上一页内容) 技术切磋等方面予以了解。

9.让员工自己设定目标经营者应让员工依其本身能力设定工作目标，在其能力范围内尽力完成任务，并予以协助，视其能力调整工作目标。

10.善用“实务演练法”由员工分别扮演“顾客”和“员工”，演练各种待客情节和技术操作，再由参加演练的员工进行讨论，发表个人意见。透过这种方式，不仅能改进员工的技术和服务技巧，经营者也可从讨论中更加了解员工的能力及须注意的问题。

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