出错员工管理方法

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出错员工管理方法

在每个企业中总存在一部分难以管理的员工，俗称“刺头”，“刺头”员工的管理问题是每一个企业都回避不了的，但又没有简单到“痛杀而后快之”的地步，因为这里面的确是精英荟萃，高手如云。管理者如何处理与这些人之间的关系，如何面对与刺头之间的矛盾，如何应对由这样的人引发的组织冲突，对于很多管理者来说，实在是一个相当有难度的挑战。

出错员工管理方法

1有效识别，合理区分

一般来说，刺头员工会有一些共同的特点：

首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；其次这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲，自我感觉良好；有些“刺头”员工还经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；另外，他们爱表现自己，自由散漫，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。

管理者通过平时的观察与交往，对本企业内的“刺头”员工基本上都有一个了解，为了更好的针对性制定相应管理对策，我们可以做一个细分，将这些较为典型的“棘手”人物分为四类：

2能力超强的怀才不遇者

这种类型的刺头优点：比较聪明或有个性，往往能提出一些奇妙的点子，在能力上工作能力比较强；工作经验更丰富；对待公司交给的工作游刃有余；工作往往能创造佳绩，正是基于以上的原因，他们在工作中，直接体现有不服从管理、冷漠、自负以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，团队协作精神不强的特点。这种类型的刺头心理上觉得自己很有能力，部分人郁郁不得志，周围同事或直接领导在业务水平以及经验等方面不如自己，所以感觉怀才不遇，心理上存在部分扭曲。

3具备后台的资源拥有者

这种类型的刺头优点：在特定时期，是一种关键的生存资源。因为这种刺头往往是某位有背景的要人介绍的关系户，这种背景可能是企业目前正需要或得以维继的根本，因此对于该种员工不能舍弃。

但正是如此，这种类型的刺头缺点：他们常常在其他同事面前炫耀自己的后台资源怎么丰富，自己的后台能解决别人无法解决的问题，特别是在自己出错的时候，往往会把后台抬出来，免使自己受到处罚，也因此会给部门管理造成一定的麻烦。

4心态不正的组织破坏者

这种类型的刺头，对企业文化不认同，对于公司的任何人和任务总是存在逆反的心理，公司内重要的事情做不了，对于布置的任务和工作也能及时完成，由于心态不正，很多事情自己不会做，也总是排斥其他人，到处扇阴风，点鬼火，对公司的发展象毒瘤一样。

这种类型的刺头心态不正的原因主要是对社会、家庭的偏见和受到某种不公平的待遇。由于心态的失衡自己不能妥善解决，很容易将这种心理带入到工作中，对比自己先进的人，给予打击，对于比自己差的人给予讽刺，对直接领导分配的任务，总是阳奉阴违，处处设置障碍。这类刺头扮演了一个“组织破坏者”的角色，他可能会因此而造成其他同事的反感，也可能因为与其他同事越走越远而成为团队冲突的源头。

5预备辞职的情绪败坏者

他们很显然是一些“身在曹营心在汉”的不安分因素，这些人往往是非常现实的家伙，他们多会选择“人往高处走”。而且，这些人中间确实也有相当一部分是身怀绝技的“抢手货”。

这种类型的刺头或已经向公司提交了辞职申请，或许已经找到了工作，所以，不把公司的制度和管理规范放在眼里，工作消极，态度恶劣，甚至为了以前工作中的积怨，故意针对某些领导和同事挑起组织冲突，到最后，人虽然走了，但留下的消极影响却很长时间也消除不了。这类“刺头”的存在影响在职其他员工的情绪，进而影响工作的效率。

6追根溯源，理清成因

佛家说：“万法皆空，因果不空。”“刺头”的形成与公司内部的管理或管理人员对这些“刺头”的处置方式不无关系。组织中出现这样的员工，一般的产生原因有以下几点：

前任或前几任领导一再迁就，任其骄横，养成了习惯；公司越级管理现象严重，高层领导对其有重用之意表现，让其像有了“尚方宝剑”一样，目空一切；公司经营不善，这类员工自认为属中流砥柱一类，公司没人敢动自己；团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复杂，管理不公，处于人治而非法制阶段；曾经的领导“落野”者，当过领导，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔。

了解这些“刺头”形成的原因，根据不同“刺头”的特点，我们就可以量身定做地设计一些方案来管理“刺头”员工。

7区别对待，有的放矢

无论哪一种类型的刺头总是令管理者头疼，如果不问清红皂白全部进行开除处理，显然不符合“鲶鱼效应”，时间长了，会变成对于公司中出头鸟类型员工的打压，整个组织也变得死气沉沉，没有创新和活力，因此，我们在处理刺头的时要区别对待，团结一切可以团结的人，分析刺头的心理和产生的原因，使用不同的解决方法和手段，解决不同的刺头问题。

8能力超强的刺头的解决办法

刺头总是很自负，总认为能解决或摆平任何困难，因此，把他放在合适的岗位上，给予分配任务时要让该种类型的员工能不断挑战新的工作任务和独立完成的任务，不要约束他的创意，使其满足于新奇的工作和解决更多困难。管理上以引导为主，当然也可以采取激将法，刺激他去完成任务或工作。对于此类员工充分利用“马蝇效应”，让其不断在“马蝇”的刺激下为企业创造价值。

对于那些自认为拥有部分公司特有资源的刺头，为了公司更好掌控这些资源，可以将这些刺头手头的客户资源，通过流程的优化，控制住资源进出两头部分或细化管理流程，将这种类型的刺头架空，将其资源进行重新分配，给予其虚职，将资源直接掌控在管理者手中。

9有后台资源的刺头的处理办法

这种类型的刺头只是依赖于自身背后的资源，实际上他们中的部分人能力并不比其他员工差，相对来说在心理上还有某种天然的自信，因此，在管理过程中要与他们保持一定的距离，分类进行处理：

对于有一定能力的刺头，当他工作上取得一定成绩时，可以给予适当的奖励和夸奖，但是适可而止，不然他们会恃宠而骄，给他人带来一系列麻烦；当他们犯错误时或以自己优势的后台自居时，决不要采取纵容和忍让的态度，一定要及时、公正地予以处理，并私下沟通，保全其面子。同时，要及时与其介绍人或家人取得联系，平时多加沟通，必要时可请其介绍人或家人做其思想工作，给他敲敲边鼓，这招有时会起到事半功倍的效果。

对于能力不足而又不可一世的刺头，如果简单将其开除势必引起企业的隐性资源的丧失，因此，在处理这些人时，给他们找个简单的闲职，隔离核心层员工，使其无法干扰正常的管理活动。

10对于心态不正的刺头的处理方法

这种类型的刺头由于社会或家庭等原因造成心态的失衡，作为这类员工的领导者可以多与这些员工交流，做思想工作，帮助他分析产生的原因，以心换心，逐渐使其意识到团队的重要性，打消其意识中存在的一些偏见和个人的歧想。

11对于预备辞职的刺头的处理办法

这种类型的刺头大多是对现状不满，希望通过企业外部机会来改善自身处境，在他的潜意识中有一种对机会和金钱的追求，因此在处理该类员工的时候，应秉持谨慎的态度，防止矛盾激化。

不要为了留住这些员工而轻易许以在工作和金钱上的承诺，如果你一旦无法兑现承诺，该类员工在心理上会对你和企业产生更多的不信任，更有甚者会引起其他员工的效仿，严重干扰公司的人力资源体系。我曾经在为某公司做咨询时，发现老板为人比较祥和，在咨询之前员工离职往往都要进行谈话，在谈话中百般挽留，然后通知人力资源部对员工加薪，其他员工以此为标杆，纷纷效仿，致使公司薪酬制度形同虚设。

对于拟离职的骨干型员工，以攻心为上，以理服人，利用自己的魅力和企业的规划来打动他和留住他，在平时的工作中仔细观察员工的思想动态，随时解除员工的顾虑和忧虑，使员工队伍保持平衡。

对于无法挽留或合理流动的员工，作好两手准备，勉强留下只能会增加员工自身的不满，滋生太多管理困难，因此，对于这种员工不要再做出深层挽留，作好接-班人的计划。另外，及时检讨自身的管理方式、企业的管理体系、薪酬绩效体系是否存在一定的缺陷，如果存在可能影响员工情绪波动的因素，在可能的条件下进行修正。

公司中无论存在何种类型的刺头都有其合理性，因此在处理该类员工的时候一定要进行区分，利用自己的经验和处事做人的方法定会合理解决，在组织中，不要自恃领导身份而游离于组织之外。从某种意义上来说，也正是因为有了这些刺头员工的存在，产生“鲢鱼效应”，才使组织中不在是死水一潭，使企业更具有创新性和活力。

12制度建设，修己安人

处理“刺头”员工的各种方法，从某种意义上来说只是管理上的“术”，但真正要解决好刺头员工的问题，还需有一套完整的“道”，即建立一套完善的制度体系以应对，譬如从公司奖惩制度、考核制度、薪酬激励、职业发展规划、企业文化的建设等来规范、引导“刺头”员工，让他们中的一些人能真正发挥所长，为企业所用，形成员工发展的良性环境，管理逐步从人治过渡到法制，尽量减少“刺头”员工的形成，降低“刺头”员工对企业的影响。

“没有不称职的员工，只有不称职的管理者”，从另一个角度来看，“刺头”员工的管理方法、思维离不开管理者的修为。所谓管理来源于认同，否则一切都谈不上。人对人的认同和信任是整个管理的基础、核心，要管好“刺头”员工，一定要得到这些人的认同和信任。中国文化三大主流都强调一个“修”字：道家讲修道，儒家讲修身，佛家讲修心。所以，要提高信任度，说来说去，都是一个修己的问题。修道、修身、修心，都是修己，在修己上要多下工夫，多做文章。当然，修己并不能解决全部的问题，但是没有这个绝对不能解决好任何问题。

员工管理方法2015-05-02 8:56 | #2楼

经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真-象。

重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。

让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试，这样反而不利于企业的人员管理工作进行下去。

建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

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