员工年度调薪考核管理办法

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员工年度调薪考核管理办法

1.总则

员工年度调薪考核管理办法

1.1为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特制定

本办法。

1.2本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工（未转正、临时工与实习生除外）。

1.3所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评(员工年度内月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年度综合考核结果占权重的50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。

1.4充分体现“同岗同绩效才能同报酬”的原则，而不是“同岗就同报酬”的错误做法。

1.5公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订。

2.定义

2.1年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。

2.2公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。

2.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。

2.4年度调薪根据“公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接增加到岗位工资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部优秀人才。

3.调薪考核的原则

3.1员工个人应秉承“自律、诚实、客观”的态度，对自己进行考核。

3.2直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。

3.3 各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：卓越（A）不超过10%；超越要求（B）约占20%；基本达到要求（C）约占60%；需要改进（D）约占10%。

4.调薪考核的程序

4.1年度考核时，由员工本人依据《年度员工绩效考核表》对自己一年的工作成绩做出客观评价，其评价结果只占总权重分的20%；然后再由其直接主管（或部门主管、经理）进行评核，其评价结果占总权重分的80%；（比如：某员工自评分为90分，其权重得分为18分；其主管考核分为90分，其权重得分为72分；该员工年度考核实际得分为90分）。

4.2各部门应汇总当年度内各月份之考核结果,取其平均得分作为年度考核的权重分。

4.3由各部门计算考核结果,即:(当年度月考核结果之平均分+年终考核所得分)÷2=当年度考核得分。

4.4各部门将当年度考核得分结果报人力资源部。

5.调薪办法

5.1建立业绩调薪矩阵。根据业绩情况和该职位在薪酬等级中所处位置，综合确定调薪幅度。

5.2业绩调薪矩阵表:

5.2.1达到薪酬所属等级中最大值后不再加薪。

5.3由于调薪按照百分率计算,但需结合现有的薪资体系确定其薪酬等级中的结构工资。因此,需采用四舍五入的方法来确定员工实际调薪的额度。

5.4考评无异议后，执行年度薪资调整。

6.为保证年度薪酬调整的公平性，以下情况不享受调薪：

6.1年度调薪前一年内记严重违纪一次处分以上（含）者；

6.2事假天数累计超过15天，或旷工1天以上（含）者；

6.3年度调薪前一个月提出离职者；

6.4病休、工伤假累计超过2个月以上（含）者；

6.5 在本公司工作未满一年者(含试用期);

6.6其他不符合调薪范围者。

7.附则

7.1每年的年度调薪出台前，由人力资源部进行管理方法的修订与完善。

7.2本管理办法经公司总经理签准后,自 2011年3月 1日起实施。

7.3本管理办法由人力资源部负责解释。

员工年度调薪考核管理办法2015-05-02 12:17 | #2楼

1 、目的

1.1 为客观公正地了解和评价公司中层管理人员一年来的工作实绩，激励全体中层管理人员更加勤勉敬业，更好地开创来年工作的新局面。

1.2 公司对中层管理人员进行年度考核与评价，将促使公司全体中层管理人员不断提高自身的综合素质和管理水平，进一步激发个人的创新、创效能力，为提高公司的工作效率，增强公司的核心竞争力发挥积极作用。

2 ．适用范围

公司所有中层管理人员。

3. 考评小组成员的构成：

3.1 公司考核评价小组成员由公司高层领导组成，对中层管理人员做出客观、公平、公正的评分与评价。

4. 考核的内容

4.1 根据中层管理人员履行岗位职责情况和完成年度工作任务情况，从德、能、勤、绩等四个方面对中层管理人员进行年度考核。

4.1.1 德：主要考核中层管理人员的思想表现、领导作风、个人品德和职业道德；

4.1.2 能：主要考核中层管理人员在本职岗位的基本水平、政策水平以及分析、处理问题的能力、组织协调能力，工作中改革、创新的思路和魄力；

4.1.3 勤：主要考核中层管理人员的工作责任心、工作态度、工作效率和实干敬业精神；

4.1.4 绩：主要考核中层管理人员履行岗位职责情况，完成工作任务的情况。

5. 考核方法

5.1 所有中层管理人员均采取自我述职报告和公司高层领导综合评判的方法。

5.2 述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；

5.3 民-意测验 ( 下属评价 ) ；

5.4 考核实行 100 分制，采取年内月考核结果与年终考评相结合的方法进行；其权重各占 50% ；

5.4.1 年内月考核结果指所在部门 12 个月部门考核所得分数的平均得分；

5.4.2 年终考评是一种年末的综合评价，指：采取自我工作总结（述职）、公司高层领导考评、下属评价相结合的方式。其中考评小组（公司高层领导）、部门主管领导、民-意测评分值分别为 60 分， 20 分， 20分。

6 ．考核的程序

6.1 被考核人撰写工作总结（述职），其内容应包括：

a) 在公司工作期间所作的工作业绩；

b) 已具备的工作技能及个人需改进之处；

c) 今后一年或二年的工作规划；

d) 自身发展的方向及对公司的期望等。

6.2 被考核人口头答辩：由考核小组成员提出相关问题，被考核人进行回答。

6.3 为保证公平性，考核小组成员的评分需去掉最高分与最低分 , 然后再计算其平均得分。

6.4 直接主管领导须对下属做出客观公正的评价。只在主管意见栏处进行考评，不作为考核

小组成员另行再次评分。

6.5 民-意测评：被考核人所在部门 ( 或单位 ) 下属人员对其考核，其内容包括：专业知识、工作技能、工作绩效、责任心、工作态度、办事公正、相互尊重、个人品德、团队精神、创新意识。同时，为保证公正性，去掉民-意测评的最高分及最低分后再计算其平均得分。

6.6 人力资源部汇总、计算考核得分。

6.7 考核结束后，公司主管领导及人力资源部负责人将用适当方式（书面或书面 + 面谈）进行反馈，通过被考核人其考核结果，指出其成绩与差距，以及需要改进的内容。

7 ．考核等级及结果的处理

7.1 考核等级

7.1.1 A 级（优秀级） 90—100 分　工作成绩优异，有创新性成果；

7.1.2 B 级（良好级） 80—89 分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；

7.1.3 C 级（合格级） 70—79 分工作成果均达到目标任务要求标准；

7.1.4 D 级（不合格级） 70 分以下工作成果均达不到目标任务要求标准。

7.2 考核结果的应用（参照公司工资体系之级别工资）

1.1 考核成绩为 A 级者，其岗位等级级别工资晋二级；

1.2 考核成绩为 B 级者，其岗位等级级别工资晋一级级；

1.3 考核成绩为 C 级者，其岗位等级级别工资不得晋级；

1.4 考核成绩为 D 级者，其岗位等级级别工资下调一级。

8 ．考核的要求

8.1 考核人若对被考核人之工作情况不了解，可以放弃对其考核的评价。

8.2 在考核中，考核人与被考核人应严于律已，应实事求是。

8.3 考核人扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

9 ．本制度由人力资源部负责解释和组织实施。

10. 本制度报总经理批准后施行，修改时亦同。

11. 本制度自颁布之日起施行。

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