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非全日制员工管理办法
一、关于非全日制用工的劳动关系
1．非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。
2．劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。
3．非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。
4．非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。
5．用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。
6．从事非全日制工作的劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管。
二、关于非全日制用工的工资支付
7．用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
8．非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费(当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费)；非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。小时最低工资标准的测算方法为：
小时最低工资标准＝〔（月最低工资标准÷20.92÷8）×（1＋单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和）〕×（1＋浮动系数）
9．非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。
三、关于非全日制用工的社会保险
⒑从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。
⒒从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。
⒓用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
四、关于非全日制用工的劳动争议处理
⒔从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议，按照国家劳动争议处理规定执行。
⒕劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动的，当事人双方发生的争议不适用劳动争议处理规定。
五、关于非全日制用工的管理与服务
⒖非全日制用工是劳动用工制度的一种重要形式，是灵活就业的主要方式。各级劳动保障部门要高度重视，从有利于维护非全日制劳动者的权益、有利于促进灵活就业、有利于规范非全日制用工的劳动关系出发，结合本地实际，制定相应的政策措施。要在劳动关系建立、工资支付、劳动争议处理等方面为非全日制用工提供政策指导和服务。
⒗各级劳动保障部门要切实加强劳动保障监察执法工作，对用人单位不按照本意见要求订立劳动合同、低于最低小时工资标准支付工资以及拖欠克扣工资的行为，应当严肃查处，维护从事非全日制工作劳动者的合法权益。
⒘各级社会保险经办机构要为非全日制劳动者参保缴费提供便利条件，开设专门窗口，可以采取按月、季或半年缴费的办法，及时为非全日制劳动者办理社会保险关系及个人帐户的接续和转移手续；按规定发放社会保险缴费对帐单，及时支付各项社会保险待遇，维护他们的社会保障权益。
⒙各级公共职业介绍机构要积极为从事非全日制工作的劳动者提供档案保管、社会保险代理等服务，推动这项工作顺利开展。
企业用工法律风险防范之：非全日制用工管理
非全日制用工与全日制用工相比较，具有更大的灵活性，用人单位的用工义务相对较少，特别是在社保义务方面，只需为劳动者办理工伤保险即可。从节约用工成本的角度，要优于目前流行的劳务派遣模式。但任何制度都是利弊并存的，灵活性所对应的就是不稳定性。故非全日制用工仅适用于企业内部可替代性强的非核心岗位。
本文归纳介绍非全日制工的特点及企业使用时需注意的事项，目的在于帮助企业结合自身实际情况选择恰当的用工方式。同时也帮助非全日制劳动者了解自身合法权益。
一、企业应与非全日制劳动者签订书面劳动合同，降低用工风险，避免出现不必要的纠纷。
非全日制用工可以不签订书面劳动合同，《劳动合同法》允许非全日制劳动合同采用口头协议的方式订立。但为防止出现全日制与非全日制用工纠纷，如因未签订劳动合同的双倍工资纠纷、未购买社保的纠纷等等，企业最好采用书面形式，订立非全日制劳动合同，明确用工性质及劳资双方的权利义务。非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。
二、企业在安排非全日制劳动者的工作时间和计酬方式上，应严格遵守法律规定，否则可能会被认为企业和劳动者形成了全日制用工的劳动关系。
（1 ）非全日制用工需以小时计酬且不得超过法定工时。非全日制员工在同一单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24 小时，若超过此标准，企业就必须采用全日制用工方式而不能采用非全日制用工方式。
（2 ）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
（3 ）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
三、岗位安排应和商业秘密保护相结合，如果企业认为必要，可以和劳动者签订保密协议。
非全日制员工可依法订立多重劳动关系。非全日制员工若与其他单位建立劳动关系，企业不能据此辞退员工，但作为后订立的劳动合同，不能影响先订立劳动合同的履行。另外，如非全日制员工与其他同行业（含类似及竞争性）单位建立劳动关系，企业应注意保密问题。如有必要，可以在劳动合同中作出限制性约定或强调保密协议。
四、建立劳动者人才库，避免非全日制劳动者随时辞职给企业带来不便和影响。
《劳动合同法》第71 条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”这加大了非全日制用工的随意性。但企业可以与非全日制员工签订劳动合同约定合同期限、终止劳动合同需提前通知的时间及违约金等。此类约定虽不能从根本上杜绝员工随时终止合同，但能够从一定程度上减少几率。
五、必须为非全日制劳动者办理工伤保险。
基于法律的规定且企业用工过程中的工伤风险存在，故企业应当为非全日制员工办理工伤保险，依法规范用工，降低企业因万一出现的较大工伤事故带来的巨额经济损失。
六、依法办理备案。
企业招用劳动者从事非全日制工作，应在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，接受主管部门的监督和管理。
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