员工管理制度生效要件

相关推荐

员工管理制度生效要件

企业内部规章制度的制定权是法律赋予企业用人权的重要组成部分，《宪法净规定：“遵守劳动纪律是公民的一项义务”，在根本法的层面对规章制度的法律效力予以确认；司法实践中，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》19 条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民-主程序制定的规章制度，不违反国家法律，行政法规及政策规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院申理劳动争议案件的依据；”《劳动法合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，同时对规章制度予以了大篇幅的规范，但是，国家劳动法律、法规在总体上概括性、抽象性强，可操作性较差，实践中要真正使企业的规章制度发挥应有的作用，要注意以下几点，

员工管理制度生效要件

一、注重程序

《劳动合同法》第四条作了明确规定：“用人单位在制定，修改或者决定有关劳动报酬、……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”由此可见，新法要求规章制度的制定要履行相应约法定程序，即平等协商+ 公告( 告知)程序。从法律角度看，企业规章制度的制定、修改流程应为：企业管理部门酝酿草案→在一定范围内征求意见并修改→提出方案和意见→职工代表大会或者全体职工讨论通过→公示告知。

案例中，如果菜公司在制定旷工解除劳动合同的规章制度时，没有履行平等协商斗公告( 告知) 程序，则郭某提出的“从未看到过用人单位有此规定”异议理由1 成立，因规章制度的制定不符合法定程序而导致无效，

二、注重合法化的要求

由于我们目前劳动力市场供过于求的现象比较严重，用人单位在招工和用工方面处于强势地位，为了避免用人单位在制定规章制定上走过场，虽然程序上达到要求，但实质上侵害劳动者权益的情况出现，法律规定了规章制度违法的法律责任．即：违法违规的规章制度无效，劳动者不仅可以随时通知用人单位解除劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位还要承担赔偿责任。

实践中，我们经常会看到这样的规章制度，如“劳动者自愿不缴纳社会保”、“加班是对公司的一种奉献”。“双职工，一方解除劳动合同，另一方必须同时终止”、“禁止公司员工恋爱结婚，否则一方必须立刻公司，等等，这类规章制度由于和法律相抵触故而无效．

案例中，郭某所在的单位是城镇集体所有制企业，根据1982 年4 月10 日国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，连续旷工15 天以上，才能解除劳动合同，郭某的异议理由3 成立。

三、注重内容的量化，程式化，系统化

《劳动合同法》第三十九条作了原则规定：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者，用人单位可以解除劳动合同。但什么情形下构成“严重违反规章制度”。什么是“严重失职，营私舞弊”，什么程度是“给用人单位造成重大损害”，法律法规不可能一一详细列举，劳动合同中一般也不具体规定何种行为是违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业有权与职工解除劳动合同等等，因此，企业的规章制度就须对法律，法规和劳动合同的这一空白，进行补充和量化，细化。所以规章制度的内容一定要具体，否则其就失去存在的价值，也易导致企业败诉的劳动争议的发生。

如案例中，郭某提出的异议理由两次旷工，不能算作“经常”，经常是指3 次以上。由于劳动法是一部向劳动者倾斜保护的法律，用人单位应当尽量避免此类语言的歧义．如果某公司在规章制度中使用的不是含糊的“经常”，而是确定的文字表述，比如“两次旷工”，则解除郭某的劳动合同就依据就非常明确充分了。因此，用人单位在制定规章制度的时候要特别注意，尽可能地量化具体的要求或者适用的情形，

对于一些无法量化的要求和适用情形，则可以选择程式化的方式。一些轻微违反劳动纪律的情况，因为尚不构成严重违反，用人单位难以解除劳动合同，但劳动者屡屡违反，用人单位觉得不知如何处理。比如劳动者在上班期间从事一些与工作无关事务，打私人电话、上网娱乐．看小说等等，这些行为在规章制度中难以穷尽，且情节一般比较轻微，但对于劳动者屡屡触犯的情况，则可以在规章制度中设定，用人单位一经查实，给予书面警告，三次书面警告以上的视为严重违反规章制度。这种程式化的设定，使得规章制度全面而具有操作性，便于用人单位在行使劳动管理时，真正她有“章”可依，

最后，规章制度的系统化也是非常重要的。比如，规章制度规定“劳动者不符合工作要求，用人单位可以解除劳动合同”，而在具体的规章制度中又没有规定劳动者的工作要求或者岗位职责的内容，因此，此种情形用人单位解除劳动合同的利利只是一纸空文。

四、注重证据意识

用人单位在制定和依据规章制度行使工作管理权时必须具备证据意识，以防发生纠纷时企业举证不能的风险发生，在规章制度制定方面，需要保留已经履行好法定程序的证据，如会议记录、讨论的经过等等。在履行告知程序方面，需要保留已告知的证据，如上墙张贴公告、用工录用表确认、员工手册签收等等。在依据规章制度处理或者解除劳动合同方面，需要保留违规调查方面的证据，

综上，目前虽然很多用人单位已经意识到规章制度的重要性，并且着手完善和加强单位的制度建设，但由于规章制度的制定具有很强的法律专业性和技术性，建议用人单位应当借助法律专业人士的帮助和指引，结合产业行业特征和本公司的具体情况，使得规章制度行之有效，真正发挥作用。

企业规章制度生效的法律要件2015-04-29 21:55 | #2楼

企业的规章制度是企业制定的，用来组织生产、经营和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为企业内部劳动规则。

如果把一家企业比作是一个微型国家的话，那么企业的规章制度就是企业内部的“法律”。企业制定规章制度，决定重大事项，要严格执行国家法律、法规的规定，保障员工的劳动权利，督促员工履行劳动义务。而且制定的规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违反法律、法规的规定。否则，企业会因此面临受到国家劳动行政管理部门处罚和员工提起劳动仲裁的潜在风险。《劳动合同法》规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

那么企业的规章制度到底包括哪些内容呢？企业的重大事项又是指的哪些事项呢？企业如何制定规章制度才能保证是合法有效的？就这一系列的法律问题，简要介绍如下：

企业的规章制度内容广泛，主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保障福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定；企业的重大事项包括：劳动报酬、保险福利、职工培训等。-

企业的规章制度可以细化在劳动人事管理过程中的许多事项，使人力资源管理变得更加具有操作性。比如说，企业可以结合生产经营特点，制定出符合自身特点的劳动纪律，使自己在员工管理中有章可循，当个别员工严重违反劳动纪律时，企业可以据此做出相应的处罚，直至解除与其的劳动合同，而根据《劳动合同法》的规定，员工严重违反用人单位的规章制度而被解除劳动合同的，企业是不用支付经济补偿金的。

作为如此重要的规章制度，要想使其发挥应有的作用，首要的前提就是规章制度本身的合法有效，只有先行解决了这个问题，才能据此进行高效的劳动人事管理。

根据《劳动合同法》相关规定，企业制定规章制度或者决定重大事项，在这个程序上有两个步骤：第一步是经职工代表大会或者是全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商；没有建立工会的，与职工代表协商。在充分听取意见，经过民-主程序后，由企业确定。这种程序，可以说是先民-主、后集中。

规章制度是劳动合同的一部分，要让员工遵守执行，就应当让员工知道。自古就有“法布于众”之说。根据《劳动合同法》相关规定，直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示，或者告知员工。关于告知的方式有很多种。可以在企业的告示栏张贴，可以作为附件发给员工，可以向每个员工发放员工手册，也可以在企业的网站上进行公示。

无论采用哪一种公告方式，提示：企业需要留下相应的公示证据，证明规章制度已明确的告知了全体员工。

这几个程序，缺一不可，否则都会因为程序不完备而不具有法律效力。再有就是规章制度本身不能违反法律、法规的规定。

另外，《劳动合同法》生效前已经合法存续的规章制度，尽管可能欠缺某些程序性步骤，但只要是经过民-主程序制定的，依然是合法有效的。在《劳动合同法》生效后，如果企业制定新的规章制度或者对原有的规章制度进行修订、增补的，则要严格依照上述程序进行，否则，就有可能因程序不合法而导致规章制度的不合法。

【员工管理制度生效要件】相关文章：

员工管理制度05-11

员工管理制度06-28