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医院员工培训管理制度
为建设一支高素质、高效率、高水平的员工队伍，实现员工培训工作的规范化、制度化、科学化，特制订本规定。
一 总则
1 开展员工培训，目的在于有效开发医院人力资源，提高员工素质，激发员工潜能，提高工作绩效，使员工能够获得医院发展所需要的知识和技能，从而与医院共同发展。
2 本制度中的培训是指本院员工在特定场合就某一主题进行的学习、讨论、演练等各种提高员工工作技能和素质的活动。
3 本制度适用于本院全体员工。
二 管理职责
1 人力资源部是医院的培训主管部门，负责医院员工培训工作的统筹管理，其他各职能部门和科室应协调配合共同实施。
2 人力资源部应根据医院的人力资源状况，以及各部门培训需求计划和医院全年工作安排，制定出医院总体年度培训计划，经批准后组织实施、监督落实情况并组织考核。
3 各职能部门为医院培训的业务分管部门。各职能部门应及时向人力资源部提交培训需求计划，并积极配合人力资源部开展培训工作。
4 人力资源部在培训中的主要职责：
4.1 医院培训体系的建立，培训制度的制定与修订。
4.2 医院培训计划的制定与组织实施。
4.3 对各部门的培训工作进行监督、检查和考核。
4.4 对培训讲师的选择、确定及协助培训。
4.5 外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理。
4.6 培训资料、报表的收集、汇总、整理及归档。
4.7 参训员工的考勤监管。
5 各部门（科室）在培训中的主要职责：
5.1 业务技能相关培训计划的制定。
5.2 业务技能培训的组织实施。
5.3 配合人力资源部开展相关培训工作，特别是为新员工指定带教老师，做好新员工入职培训工作。
5.4 本部门（科室）参训员工的组织与管理。
5.5 培训工作总结报告的撰写和呈报。
三 培训实施
1 制定医院的年度培训计划前，人力资源部应对医院培训需求进行调查分析。培训需求主要包括以下方面：
1.1 医院人力资源发展规划、文化建设需求。
1.2 各职能部门（科室）日常工作业务培训需求。
1.3 医院重点岗位人才培养需求。
2 员工培训的培训师分为外聘培训师和内部培训师两种，培训师由培训组织实施部门和人力资源部根据培训计划共同协商确定。
2.1 内部培训师的聘用。内部培训师采取各部门推荐，人力资源部统一审查考核的方式进行推选。经人力资源部审查考核通过的培训师，报院领导批准后将聘为我院内部培训师。内部培训师由医院给予一定的培训补助，具体补助标准和发放由人力资源部负责。
2.2 外部培训师的聘用。外部培训师的聘请由人力资源部根据医院培训计划，采用与专业培训公司合作或自行联系的方式推选。
3 培训方式：
3.1 岗前培训（新员工入职培训）：由人力资源部负责组织实施本院招聘的新员工岗前院级培训，相关职能部门予以配合。
3.2 在岗培训：由各用人部门根据岗位技能要求，对员工实施不定期的各岗位在职培训。业务主管部门应制定相关的学习培训制度，加强监督、管理和组织实施。
3.3 外出培训和进修：各部门可根据部门建设实际需求，以及新技术、新项目开展的具体要求，充分调研并经部门讨论决定后提出申请，业务主管部门、人力资源部和院领导审批同意后方可实施。
4 内部培训前期准备：
4.1 培训组织实施部门必须根据培训计划，明确培训主题和主要内容，确定培训师、培训对象、培训时间、培训地点，做好培训资料准备。
4.2 为确保培训整体效果，培训组织实施部门应事先与参训部门沟通，确保参训率达到80%以上。
4.3 培训组织实施部门拟定培训通知并下发，做好培训场地环境布置、教具借调、培训设备安装调试、通知讲师及受训人员等准备；培训师做好授课备课准备。
5 内部培训组织实施：
5.1 培训组织实施部门应组织参训人员在《培训签到表》上签到，同时发放培训相关资料。
5.2 培训组织实施部门负责人负责主持培训，向参训人员介绍培训师、培训主题及培训意义等，同时宣布培训纪律。
5.3 培训师进行现场授课，培训组织实施部门人员做好培训工作的相关记录。
6 培训期间的考勤管理：
6.1 所有参训员工自收到培训通知之日起，应合理安排本职工作及私人事务，确保准时参加。
6.2 培训期间的所有员工上课时均应维护本院的员工形象，并自觉遵守本院的各项规章制度。
6.3 员工参加内部培训时，应在培训记录表上签到，避免迟到早退的现象发生。培训记录表由人力资源部存档备查。
6.4 员工外出进修培训时，需持经院领导签批后的《外出进修培训申请单》至人力资源部备案并签订培训协议，培训协议签订后方可外出。
6.5 员工参训期间，未向人力资源部请假或请假未批准而未参加培训的，其培训缺勤课时将按旷工处理。
6.6 员工如因公或其他紧急事宜确实不能参训的，需至少提前办理请假手续，经部门负责人签字同意后交人力资源部备查。因特殊原因未能提前请假的，应到人力资源部说明原因，并补办请假手续，否则按旷工处理。
7 外派培训进修：
7.1 外派培训进修可以采取全脱产、半脱产或业余形式，培训费支付方式可以是公费或自费。
7.2 员工参加外派培训必须由人力资源部代表医院与其签订外派培训协议，对培训费用、培训期间薪酬待遇及培训后服务年限等有关事项进行书面约定。
7.3 员工参加全脱产或半脱产外派培训前，必须与用人部门指定的其它员工作好工作交接。
7.4 员工参加外派培训结束后，应结合岗位工作实际，认真撰写培训心得体会，与培训相关资料一并上交部门负责人及主管领导审阅、存档，作为培训评估的主要依据之一。
7.5 员工参加外派培训结束后，部门认为有必要的，应该由参训员工将培训内容进行整理，为同类岗位的员工进行传达和培训，实现资源共享。
8 员工培训组织实施部门应对培训效果进行评估、总结。
8.1 培训前应了解参训员工的实际知识水平。
8.2 培训中应了解参训员工的掌握情况，以利于培训内容的调整。
8.3 每期培训结束时，组织实施部门应视实际需要分发《培训效果评估表》，供学员填写后收回，并汇总学员意见，作为以后再举办类似培训的参考。
8.4 人力资源部应对各部门评估培训的成效，定期分发“培训效果评估表”，供各部门主管填写后汇总意见，并结合实际分析评估培训的成效，做成书面报告，呈院领导审核后，分送各部门及有关人员作为再举办培训的参考。
8.5 培训的组织实施部门可以开展培训考核，具体由培训师设置考题，组织实施部门组织参训人员积极参与。
四 培训成果的呈报
1 每期培训结束后一周内，如组织实施部门开展考核工作，讲师应将学员的考核成绩评定出来，连同试卷送人力资源部，以建立个人完善的培训资料。
2 主办单位应于每期培训结束后一周内填报《培训效果评估表》，送人力资源部归档。
3 每三个月，各部门应填写“培训实施结果报告”呈人力资源部，以了解该部门最近在职培训实施状况。
五 培训档案管理
1 员工培训应建立相关的资格档案，全院性的培训档案由人力资源部负责保管，各职能部门组织实施的培训由各职能部门保管。
2 培训档案应包括：
2.1 培训计划、方案、工作总结报告、培训合同、评估资料、各种表单等。
2.2 培训师的聘任、考核资料和相关培训教材、教案等。
2.3 参训员工的评估、考核资料，培训记录表等。
医院员工培训管理制度
一、 员工 岗前 培训 制度
1 、 医院要对每年新 入职上 岗的 员 工实行岗前 培训 。岗前集中培训的时间不得少于一周。
2、 岗前 员 业 培训 主要内容有: 法规与理念 培训 ，医疗卫生事业的方针政策 培训 ，医学伦理与 员业道德 培训 ，医院工作制度、操作常规、医疗安全管理措施及各类人员岗位 员 责, 医学文件(病历)书写的基本规范与质量标准，心肺复苏的基本技能，当地医疗卫生工作概况及所在医院情况，现代医院管理和发展以及消防安全知识与技能培训等有关内容。
3 、 岗前 培训 要经院方考核合格者方可上岗。
4 、 其他新上岗的 员 工，要依照本制度自学和考核。
5 、 岗前 培训 集中培训应当与试用期 培训 结合起来。新上岗的医务人员在试用期内 , 除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位 培训 培训，并在试用期结束前作出评价。
二、 在 岗员 工规范化培训制度
1 、 根据国家继续医学 培训 的有关规定，医院必须实行在岗 员 工终身培训 培训 ,抓好人才培训工作，从难从严要求，进行正规训练。
2 、 医院在岗 员 工继续 培训 工作规范化培训包括: 专科培训、亚专科培训及终身继续 培训 三阶段: 应当设专人管理，在主管院长领导下，负责计划、组织和考核工作，建立技术档案。
3 、 医院和科室应当制订出在 职员 工继续 培训 规范化培训计划，以及保证计划完成的具体措施。
4 、 对所有 员 工的培训，都要强调从基本理论、基本知识和基本技能人手 , 可采用岗位实践、脱产进修、建立导师制等多种医院工作制度与人员岗位 员 责医院工作制度与人员岗位 员 责途径，不断提高和深化专业理论、实践能力以及外语水平。
医院员工培训管理制度
一、人员在医院中的作用
1、人员结构。在现代医院中，职员由三个部分组成a、离休人员中b、在职正式人员c、在职临时人员。其构成比例为20%、70%、10%，在职人员中，管理人员约占20%、技术人员占60%、服务人员占20%。由于种种原因，我国医院人员构成比例较为不合理，但又无法在短暂时间内解决根本问题。在适当调整人员比例同时，怎样让现有职员发挥才智，是我们需要探讨的问题。
2、人员分类。作为高接触性的服务机构，又可以分为前台人员（直接和患者接触人员）和后台人员（不需要直接和患者接触的人员），正因为医院前台人员较多，是与患者唯一接触的媒介。有满意的员工，才会有满意的患者。从某种意义上说，前台人员的服务好坏，决定医院服务质量的好坏。前台人员有医师、检验技术人员、护士、开票收银、挂号人员、导诊人员、清洁人员等等。
3、人员的作用。由于医院是一个整体，各类人员都有其相应的作用。从医院的性质和从事的的行业来说，在资金、设备、规模相等的条件下。人，是医院的重要人员的资源。研究表明，在新知识不断不断飞速爆炸的时代，人员过时或停滞不前的知识技能是造成医院竞争力低下、利润下降、服务质量差的主要原因。由于我国医院人员相对较为固定，具有新知识和技能的外来人员不多，所以唯一的途径只有通过培训，来使全员增加新知识和新技能，以应付竞争带来的挑战。这种培训不仅只是医技方面的，应该是全员的有针对性的新知识、新技能的培训。
二、医院培训现状
1、医师护士的培训。几十年来，对医师和护士的培训，我们医院已形成了一套较为固定的培训模式：（1）到上级医院或国外进修；（2）参加学术会议；（3）学术讲座。当然，这种模式对医院的发展是不可缺少的，也给我国的卫生事业的发展带来进步。但我们从整体角度认为，也有其弊端：（1）时间长；（2）面窄；（3）代价高；（4）知识更新速度慢。
2、医院管理人员培训。每年，我们都有大大小小的管理培训的管理培训班以及相关的学院设置了医院管理进修等，为我国不同医院培训了大批管理人员。但从现状看，由于我国医院体制问题，真正意义上的科学管理往往流于形式，或在但方面发展。而且，医院管理对我国医院来说，几乎是一块空白。在经营医院时，我们90%以上的医院还是采用经验管理为主，这种管理并不完全没有作用。但面对市场竞争，科学管理是必然的发展趋势，并将引发医疗市场的革命，WTO三五年之内，是我们应该清醒的时候，注入科学的管理才是医院的生存之道。否则，待到外资、民营医院大规模进入我国之后，医院的后果就是可想而知了。
3、工作人员培训。作为一般人员，在医院的地位是相对较低的，其实在国外服务企业中，许多组织把第一线人员放在组织的顶端。而对一般人员的培训我们现在仅局限于政治学习，这是远远不够的。
三、设计原则
1、系统性。医院作为一个整体，有其自身的战略定位和目标。所以，培训策略是其主要战略的支撑，一定要具备系统性，只有在系统的构建下，全员培训，分步有目的的达到预期的效果，才会在医院的整体系统发挥应有的效果。强调技术忽略其他，违背了服务企业的基本规律。
2、专业性。当然，我们所提供的某些培训并不能完全代替医院现在的行之有效的培训。但是，我们强调其专业性，只有在相关的专业性方面，以不同的专业性培训相关人员之后，才不会顾此失彼，使各方面得到程度不同的培训，才能使他们有机地组合成一个非常专业的体系。各施其责，发挥最大的潜力。
3实用性。在医院，我们往往忽视了医疗技术人员之外人员的作用。其实，医院里的每个员工工作的好坏都会影响到医院的业绩，只是作用的大小问题。对医疗技术人员之外的人员进行培训好象实用性不强，这是一个错觉。前台人员（服务窗口的人员）的一句横，就可以影响汉字下次就诊的选择；管理人员的一个小决策，就可以影响到医院的大收入。在实用性上，我们要根据医院的具体情况进行分析，将理论和实践结合起来，开发出医院内部的实际案例，从而达到学习培训的目的。 4、资源的最大利用性。我们强调对群体的培训大于个体的培训，这并不是说个体不重要。因为，只有将群体的素质提高了，才会达到培训的目的
四、培训设计
1、管理培训。向管理要效益已经成为我们医院管理者的共识。但是，由于医院自身的体制和其他原因，局限了医院管理的发展。在企业，科学系统的日常管理已经是非常的普遍。在营利性医院，由于其目的的赢利，所以，而管理的结果是降低成本，增加效益，自然一些好的、实用的、科学的管理办法被采用。那么，作为我国现有的非营利的医院怎么办？非营利不等于不要赢利，就是说，医院首先是要实现赢利，才有可能去发展，才有可能有更加好的服务提供给广大的人民群众。为医院决策者提供医院战略管理培训 为医院管理团队提供经营管理培训
2、学术培训。严格地说，我们所提供的是学术培训的组织和指导。医院的竞争优势在很大的程度上取决于医疗技术和医术的先进性。怎样将医院现在拥有的诊疗技术最大化地应用于临床，并取得最大的经济效益，是我们医院要引起重视的问题。医学的发展是持续发展的过程，其发展的速度日新月异，所以，我们的医院就要灵敏地把握发展方向，将新技术快速地、合理地、准确的用于临床。（1）从学术的角度分析医院的经营战略； （2）将学术活动和经营有机结合起来。
3、全员培训。医院属于服务企业，服务企业主要依赖于个人服务，所以，全员的服务素质，决定医院的整体经营水平。一项服务企业的调查表明：顾客忠诚度增加5%，其利润可增加25%-85%。另一项研究表明，在预防上投入一元钱，可以减少100元的检查成本和1000元的失败成本。培训，实际上就是预防。（1）内部营销培训医院作为服务企业，服务和人员分不开的。员工是医院最初的内部市场，如果服务和沟通行动在针对内部目标群体时不能很好的市场化，那么最终针对外部顾客的营销活动也不可能取得成功。所以，加强内部员工的营销培训十分重要。现在，我们大多数的院长就常常遇到这样的问题：就是自己的经营思想往往不能够贯彻下去。（ 2）技能培训在医院，前台人员较多，对于不同群体的前台人员，都要进行相关沟通技巧等方面的培训，以使他们具有良好的素质，甚至对预期发生的行为，都有一套规范的应付模式，以增强患者对医院的信任度。总之，一个人或一个组织的学习，在未来知识经济时代，决定个人或组织的竞争力，不断更新的知识才是我们面临挑战的有力武器和制胜的法宝。
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