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松下公司如何管-理-员工
1.让每一个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现。
2.给与奖赏，但要与成就相当。
3.如有某种改变，应事先通知。员工如事先接到通知，工作效率一定比较高。
4.让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策。
5.信任员工，赢得他们的忠心和信赖。
6.实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感的事情，对他们的认识就是你的资本。
7.聆听职员的建议，因为他们也会有好主意。
8.如果有人举止怪异，就该追查。
9.尽可能委婉地让大家知道你的想法。因为没有人喜欢被蒙在鼓里。
10.解释为什么要做某事，如此员工会作得更好。
11.万一你犯了错误，应立即承认，并且表示歉意；如果推卸责任，责怪别人，则大家一定会瞧不起你。
12.告诉员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感。
13.提出建设性的批评，批评要有理由，并找出改进的方法。
14.在责备某人之前先指出他的优点，表示你只是希望帮助他。
15.以身作则，树立好榜样。
16.言行一致，不要让员工弄不清楚做什么。
17.把握住每一个机会，表明你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力。
18.尽可能安抚不满情绪，否则所有的人都会涉及。
19.假如有人发牢骚，应尽快找出他的不满之处。
20.制定长短期目标，以便让员工据此衡定自己的进步。
21.支持你的员工，应有的权力和责任是不可分的。
松下如何评定管理人员
在学习了时代光华管理学院的课程之后了解到在松下，评价对象主要是决策层、管理层和执行层，对管理层的评价是其中重要一环。松下电器（中国）公司副董事长张仲文先生在接受记者采时访曾说过："保持一个企业充满生机，正常高效地经营，评价是很重要的人事管理手段。评价的核心是过程管理，不仅仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少。年初下指标，年末核算的做法，日资企业一般不采用。"张仲文先生认为对管理层可从以下五个方面进行考核和评价。
1．全局观和创新力。这一点是要求所有的中层管理人员能站在公司总经理的角度看问题，不墨守成规。
2．预见力。再好的计划执行中也会遇到各种各样的问题，一个好的管理人员就必须有问题意识，每天要不断地思考还有什么问题。部门经理在被问道某项工作还有什么问题时常会回答说："放心吧，什么问题都没有了。"，事实上并不能让人真的放心。松下（中国）公司的前任经理在管理风格上深得松下真传，他经常说："着火"了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的责任在于不"着火"。
3．协调配合力。各部门之间是平级的，平级能不能主动配合，是考核中层管理人员是否具有管理水平的重要标准。两个平级的管理人员遇到问题总让上级裁决，就是没有协调配合力的表现。松下公司曾经有一个管理人员工作很努力，但这人有一个特点是拿到有价值的资料就锁到抽屉里，有时宁可回家加班也不愿在办公室与大家共享资料。当然这个人被辞退了。现在社会竞争激烈，没有群体作用，什么事都做不好。许多企业员工经常参加杭州企业管理培训或开通了网上企业大学，经过一段时间的学习和实践，对企业的发展还是有一定的帮助。
4．培育部下的能力。松下公司有一个规定，权力必须下放，但责任不能下放，比如一个科有5个人，每个人都能代表这个科出去谈业务，但出了问题责任是科长一个人的。别人看一个部门也是看群体能力，科长有责任使每个人不断提高。
5．统率力。在日资企业，评价一个管理人员是否具有统率力，主要看他会不会作计划，该部门所有的管理是否建立在事前管理上。据说世界上在办公室使用铅笔和橡皮最多的是日资企业，管理人员要不断地作计划，不断地修改。曾有一位松下公司的管理人员在考虑良久后，;管理"下的定义是"就是作计划。"