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应届生招聘需注意
“偷梁换柱”招保险代理。
一家广告公司招聘“储备人员”岗位，但在面试中不断询问应聘者营销能力等情况，并介绍保险方面的业务。事实上，这家企业是代理一家保险公司招聘保险业务员，为吸引求职者而发布较为动听的岗位名称。对此，专家建议，求职者可在面试中多了解应聘岗位的实际工作内容。
借招聘程序员“顺手牵羊”。
一家软件公司以招聘程序员为名，在“笔试”中要求求职者编写程序，8名求职者的试题各不相同，但8段程序恰巧合成了一个项目，考试结果则是无一人被录用。专家建议，在不能判断招聘方真实意图的情况下，求职者应注意本身留存一份劳动成果，要求招聘方签字证明，避免落入“智力陷阱”。
招聘期货交易员“醉翁之意不在酒”。
施某到一家公司应聘期货交易员，公司暗示当即录用，并要求他付2万元开户操作作为培训，待他付费开户后就不闻不问不予录用。
借计件制工种“趁火打劫”。
一家工具厂招用钳工，约定月工资为750元，按照计件数量支付报答，在上海最低工资标准上调后，工人提出加薪，但企业解释称“最低工资标准不适用于计件工”。专家提醒，员工可对劳动定额标准过高的企业向劳动部门投诉。
以“见习岗位”为名“浑水摸鱼”。
一家公司招聘网络办理员岗位，明确暗示月薪为2000元，但招聘后却与员工签订“见习协议”，每月仅支付504元的“见习补贴”。专家指出，发布见习岗位的用人单位必须具有劳动保障部门见习基地资质，否则不得发布所谓的见习岗位。
以“考试需买复习资料”为名，实则变相售卖产品。
一家公司要求应聘者支付250元购买“公司资料光盘”，背熟后参加考试，考试合格方可录用。劳动者辛苦复习之后，却发现考试与光盘中资料毫无关系，白白花钱。
要求“上岗前先缴费培训”。
一家广告公司招聘档案文员职位，面试中要求应聘者先到某某职校付费参加培训，考核后合格方可录用，但培训结束后却告知条件不符、岗位已满，不予录用。
“无中生有”骗取汇款。
一家公司通过电子邮件欺骗上网求职者，告知“聘用你为经理助理”，月薪5000元，同时称“公司在外地，希望汇款200元至公司账号，暗示应聘诚意”。求职者汇款后就再也联系不上这家公司。
HR招聘应届毕业生应该注意什么
[导读]招聘应该毕业生对于很多HR来说都是一件头疼的事，因为不知道用什么标准来衡量。究竟怎样来判定衡量应届毕业生呢？招聘应届毕业生要注意些什么？在做招聘的时候，首先不能犯常规的错误，其次，要能掌握一些招聘的技巧。
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招聘应该毕业生对于很多HR来说都是一件头疼的事，因为不知道用什么标准来衡量。究竟怎样来判定衡量应届毕业生呢？招聘应届毕业生要注意些什么？在做招聘的时候，首先不能犯常规的错误，其次，要能掌握一些招聘的技巧。
误区一：重高学历——专科生成为被企业忽视的群体
如果有人问：学历较高的员工在工作中的表现一定比学历较低的员工好吗？凭直觉，很多人会立即回答：不一定!教育程度是否就是技能的最好衡量标准，这一点至今尚无定论，而如今专科生——高校生中学历较低的群体，却深受这个尚无定论的问题困扰，使他们的就业成为一大难题，尽管他们也是国家培养出的技术人才，近同样具备聪明才智和拳拳报国之心，在工作中同样会发挥巨大作用，也将是企业中不可替代的主要力量。 企业之所以走入这个误区，是因为企业主管或企业人力资源管理人员忽视了以下几点：
1、 学历≠能力。一个人的学历与能力并非是“=”关系，也不一定成正比。现实生活中，一个缺乏动手能力、独立见解、竞争意识、创新能力和团队合作精神，却徒有高学历和书本上知识的“书呆子”，未必适合企业的需要。
2、 企业员工队伍的高素质“≠”高学历。企业在生产经营活动中，需要管理、科研、技术、生产、营销以及后勤服务等不同类型的员工，针对不同类型的员工，企业有不同层次，不同标准的需求，所以企业对员工的需求是多类型、多层次的，当然选择员工的标准也应实事求是，有的放矢地去制定。企业只有合理地配置高、中、初级员工，并将不同类型、不同层次的员工整合在一起，形成最佳组合，才能组成一支高素质的员工队伍，为企业创造出最佳的经济效益。
3、 企业的最佳经济效益 “≠”高学历。员工工资与其产出之间的比率越低，企业的经济效益越好。而企业为不同学历、不同类型的员工付出的薪资是有差异的。这就要求企业选择那些工资与产出比率最小的员工。
误区二：重男轻女——女生成为被企业遗弃的群体
在现实工作中，男员工一定比女员工更优秀吗？答案当然是否定的。一般来说，在企业中，受作业环境、作业方式、劳动条件和劳动强度等因素的影响，男员工会比女工更方便一些，这是客观事实，但这并不应成为企业拒绝女生的理由。
除了不能犯以上误区外，HR还需要掌握以下招聘方法。
首先，对于刚毕业的应届生，实际技能、社会背景(家庭社会背景不在此之列)，基本上为零或者说刚起步，通常可以忽略不计。
其次，专业水平。面试需要一定专业知识的毕业生，提问通常不应超过三个问题。一问：在你的专业课程中，你最喜欢(或学得最好)的是哪一门功课？二问：请针对你最喜欢(学得最好)的这门功课谈谈心得(学到哪些专业原理、理论)？三问：专业课中的一个专业问题(根据第二问，灵活把握)。
目前，由于各高校大量的扩招，教学水平已有明显的下降。如果想在大学专科、本科的三、四年时间里将专业知识学到一定的深度的专业水准，基本上是不可能的。一般本科或以下学历的毕业生，可以说专业并不专。专业不专，已成为部分专业性较强的毕业生求职的绊脚石之一。
此外，对于没有实际技能、没有社会背景、没有良好的专业知识(即：人才的六大关键因素中的三大硬性指标都没有)的应届生，HR如何有效地招聘到优秀人才呢？作为HR此时应该加关注应届毕业生的学习力、逻辑思维、态度。
如何考查与判断学习力。在面试的过程中，笔者一般侧重于考查求职者对问题的理解力。例如：请问对于今天的面试，你来之前做过哪些准备工作？分析：问这个问题时，至少隐藏以下几个问题：
1、你对我们公司有过了解吗？
2、如有了解过，是通过什么途径？
3、你是怎样理解你应聘的这个岗位的？
4、你本人的能力对应聘的这个岗位有哪些优点？该问题是希望求职对公司有过一定的了解，并对应聘的岗位有一定的理解及岗位与个人能力的配匹点。通过求职者的回答，可能基本了解其对本次求职的重视度。
逻辑思维是判断一个人是否在某个领域有发展潜力的关键指标之一。为了判断应聘者的逻辑思维能力，HR在招聘过程中，可以用较随意的聊天方式进行，并在不经意之间突然再重复之前问过的问题。这样即可以判断对方的思维又可以判断其回答问题的真实性。对于逻辑思维能力不强的人，问几个略为绕口的问题，可能就会失去方向，使自己前后的回答不一致。
态度决定一切。有能力没有态度，将是职场上一匹未驯过的野马。这样的野马，试问谁愿意费神去驭驾呢？风平浪静时，每个人的态度都是良好的，判断一个的人态度，关键是观察其压力下的反应。对于应届毕业生的态度面试，HR应该会以一个或几个问题进行刨根问底的方式进行追问下去。并在追问过程中，视情况变化语调与语气，让对方感到压力。通过这种紧促的场面来判断求职者在压力下的反应。通常情况下，给求职者的压力越大，被录用的机率也会越大。
在应届生的招聘上，HR应侧重于考查应届生的学习力、逻辑思维能力、态度，即重在考核应发展潜力与可塑性。