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管人的艺术读后感
《管人的艺术》通过对自我意识开发、沟通能力、激励能力、领导能力、协作能力和问题解决能力的培养、开发和训练，使管理者在日常的管理工作中学会领导和激励他人。
本书的译者序中谈到孔子为什么教不了领导力，举例国际知名公司和国内企业的人员流动对其影响的程度，这使我回想起原市政分公司的某技术人员，项目经理都抢着用，因为他技术全面并工作扎实，项目经理放心，而其他人呢？我公司历史遗留问题，好用的人受到重视和提拔，这是应该的，是对的，不好用的呢，反正就那样，只要不出大的纰漏就行了。培养人才是企业的事，而目前自然而然的落在了项目经理身上，为什么？因为项目经理要搞好项目，得依靠项目其他成员，逼得他不得不培养他的人，这是一个具有责任心的项目经理做的无私的奉献。记得2015年东风渝安工程，施工中用的是本公司的挖掘机和装载机，这两个操作手操作技术不熟练，效率低，只有依靠延长工作时间来解决进度问题，这是唯一的办法，考核他效率低、发挥没到极限？那就只能是更糟糕。如何发挥他们的潜能？精神奖励，他们俩能评上公司级的月度优秀员工，还真的是第一次，在很多人眼里产生质疑，但前提是要有努力工作的态度。这一招还真管用，自己能积极主动想办法提高操作技能，优化施工方法。这就是书中劝说技巧中的诉诸于听者的个人利益，人的行为都是指向满足他的个人利益的。在你提出要求之前，首先要了解他的个人利益是什么，如“这对我有什么好处”，不要认为他就按照你的想法去做。工期拖一个月他能多拿一个月的奖金和补助，工期提前对他没任何意义，反而影响他的收入。
谈到团队，目前在某些项目，团队意识比以前有很大的提高，这与项目经理负责制的推行有很直接的关系。项目团队由共同目标而凝结在一起，他们的目标是更好的完成公司对项目下达的各项指标，使自己的收入提高一些，这是项目部的长期目标，项目部根据项目成员的个人职责及特点将长期目标分解为具体、可衡量和可显示的绩效目标，目标将促进项目员工做出更高的绩效，还能对项目部起到激励作用。具体目标能使员工间的沟通更清晰，有助于项目部将精力集中于结果的获得。
管人的艺术心得体会
转眼入学华师大读工商管理有一个学期了，要到了期末考试时间了，考试作业要求阅读《管人的真理》的读后感，最近半个月就在读它；说实话是在牙缝里挤出的时间大概读了下；这本书是伟大的管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯博士写的，下面就我读的情况在这里做一个简单的读后感。 尽管这本书是因为考试要求而读，但也的确是有必要认真了解在企业单位里面的管-理-员工的方式和技巧。本书作者斯蒂芬·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。其实践经验丰富，学识渊博，这样一位经历丰富的老者写出的这样一部著作，通过认真阅读这本著作后，让我耳目一新，不得不被他广阔的管理 视野，深厚的研究功底，娴熟驾驭大量信息资料，客观展现各种流派观点，以及书中精彩的点评而折服。
斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P. Robbins）是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。有着丰富的实践经验，并先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。罗宾斯博士兴趣广泛，尤其在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面成就突出。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。在中国管理学界和企业界，罗宾斯博士的《管理学》(第4版)毫无疑问是最受欢迎和采用量最大的教材，且连续数年畅销不衰。
说到管理，大家都会或多或少的说点自己的感想，因为在现实生活中管理真是无处不在，各行各界都离不开管理，没有管理就没有现在这个有序的社会。引一句大家通用的话，“管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心”。在管理的范畴内，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了这个管理中“理”。在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。如此来看，《管人的真理》这本书正是对我们学习和成熟对多么的重要。
就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。什么是聪明人？后来，我们一致地认为，学历代表过去，学习能力代表现在，而工作能力代表未来。一个聪明人不但要具备学习能力，更重要的是一些工作的实践能力，动手能力以及工作的态度；
有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。 作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。
此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐