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面试时向面试官提问问题
很多人在面试回答问题时的表现可圈可点，看起来十拿九稳，却在轮到自己提问题时中枪倒地，输掉全盘。原因很简单，多半是没有料想到面试官有这么一招。
事前未做充分准备，于是出现两种状况：放弃提问题，此其一;其二，问错问题或提问题的技巧不够，以致功亏一籄，非常可惜!
一般而言，面试分成上半场与下半场，上半场是面试官提问题，你只要负责答题即可，约占三分之二时间;等到面试官认为该问的都问了，他会很客气地问求职者：“你有什么问题想要问我们的吗?”这就到了下半场，轮到应征者发球。
不提问题，给人不够积极的印象
不过，听到被这么一反问时，很多求职者的表情都是愣住，一副没想到自己竟然有提问的机会，也许上半场侃侃而谈、信心满满，却到这一刻出现戏剧性的大转折，突然开始没自信，有人会语塞、有人会结巴，有人则过度谦让……“您刚介绍得非常清楚了，我没有什么问题要问了。”面试官听到这句话，并没有被称赞的感受，而是失望，为什么呢?
面试时最后留下十分钟给你提问题，目的有两个：第一个目的是面试官想知道如果你进了这家公司，哪些事是你最关心重视的，而这些会影响到你对工作的投入、对公司的奉献;另一个目的是面试官想给你一个机会，用提问题突显你的专业或态度，让你有加分的可能。但是，三分之一的求职者放弃了这么大好的机会，一个问题也没提。
请注意!完全不提问题，不是不加分而已，而是还会扣分，因为有的面试官会骤下结论，认为你不是那么想争取进这家公司，或是对这个工作没有特别的想法，“否则怎么连一个问题都不问呢?”结果惨输在面试官误以为你不够积极主动。
别让面试官看穿你的小格局
另外，有三分之一应征者提的问题很琐碎，也会让面试官傻眼，心里想：难道他只关心这些重点吗?这样的人是不是格局太小?进了公司会不会斤斤计较?这些小鼻子小眼睛的问题包括：“请问几点上班，几点下班?”“请问中午可以蒸便当吗?”“请问摩托车有停车格吗?”“请问加班会有加班费吗?”“请问对穿衣服有要求吗?”
这些问题都和自己切身相关，没搞好时的确会造成不便利，但它们还不足以影响你决定要不要来这家公司上班，所以它们不是重要问题，应该等到问完与工作相关的问题之后再提出，而且问法也要特别讲究，一定要在问题之前加上一些“自抬身价”的包装，让对方感到你不是问自己的权益，而是为工作着想，比如：
? “我习惯准时上班，所以想了解贵公司的上下班时间?”
? “我习惯中午休息一下，下午才有精神工作，所以不想外出用餐，而会带便当，请问你们有提供蒸便当吗?”
? “我骑机车上下班，但不喜欢乱停车，所以想请问你们有停车格吗?”
? “公司一定会常有临时性的任务需要配合，我可以配合加班，但请问有加班费吗?”
? “我很重视上班的形象，但有些公司比较自由，不知道贵公司在穿着上有什么特别要求?”
请永远记得面试的第一个目的是为了赢得工作，不是在争取福利，也就是说，面试过程中的回答或提问都要以赢得录取为优先考虑，即使想问些和自身权益相关的问题，都要懂得适时贴切地带入自己的优势与特色，婉转低调却让人印象深刻。
与工作相关的问题，最容易拿分
最后的三分之一求职者，总算问对问题了!他们问的是和工作切身相关的问题，比如：更细节的工作内容、适任所要具备的条件、必须达成的目标、主管的管理风格、公司的特别期待等。
这类问题不只是切题而已，还加强了面试官对你的以下印象：“你很想进这家公司做这份工作，所以想要进一步了解各项与工作相关的细节，这也表示你在进了公司之后会有热情做好这份工作。”这样的提问，最能发挥临门一脚的关键力量。
一样的，在提问题时，别忘了适切地带入自己积极争取进公司的企图心，比如：
? “我很想争取进贵公司，所以想更清楚公司对这份工作的期待与目标。”
? “这个职务是我一直以来很想做的理想工作，所以我想多了解，还有没有哪些条件是我要先具备的?”
面试时，不是口若悬河、自吹自擂的人才会出线，而是有准备的人会拿到入场券，所以重点在于事先要做好充分的准备，除了答题外，也要准备出题。提问题有两个诀窍，第一个是问的问题要对，第二个是问的方式要对，搞定这两件事，提问题这十分钟就可以轻易拿分。
面试时向面试官提问问题
经历过多次面试后，同时又亲身在外资企业里工作这么几年，我想重新整理一下思路，来分享一下当你面试外企时需问公司什么问题。一般网上都有现成的说如何进行外企面试？如何应答，这些套路式的问答实在太没意义，一方面现在很少有企业会愚蠢到去问网上都整理出现成答案的问题；另一方面即使问了，你回答得好还是坏并不是老板选择你的因素。总体来说，外企的经理人还是很优秀的，他们会有自己的一套用人制度，在他们内心中也会有选择你还是放弃你的一道标杆。比如一个强势的老板比较喜欢弱势的下属，愿意无条件服从的下属。相反，如果一个老板现在处于开疆破土的时机，他可能会招聘一些有闯劲的“愣头青”。总之，除了专业上要对口以外，老板在个性上还是会看重很多因素，甚至有的因素你自己都不会想到，比如有的老板喜欢招聘金牛座的男生，还有的老板喜欢招聘B型血的应聘者。在招聘的买方市场里，你永远都不知道对方是按照什么方式进行选择的。往往你觉得自己发挥不错，但是最后没有录用你可能有诸多原因，并不是说你不够优秀，而是因为你不和这个企业或这个老板来电。所以多面试几家企业或一个企业不同部门是必要的，不要一棵树上吊死，初出茅庐的大学生最受不了别人的拒绝，尤其是那些在学校里还算优秀的学生干部更是如此，岂不知这个社会就是拒绝与被拒绝的关系，以后你也会去拒绝别人，没什么大不了，脸皮厚一点在这个社会混得开。
本篇博客重点想谈论当一个企业想要你的时候，你应该最关心的几个问题是什么？你可以通过打听猎头，别的同学或朋友，或者从侧面也可以直接切入主题去问面试官。总之下面几个问题非常重要：
1） 对方部门的员工流动率：员工流动率是衡量一个企业或一个部门的金标准也是唯一标准，过去谈论的这个企业给员工什么股份了，或什么基金了，或什么培训了，说出天花来，只要企业员工流动率高就不是什么好企业，前任流动的员工就是你借鉴的先例，肯定有什么让员工不舒服的地方员工才会走。如果一个部门员工才10个人，流动率60%，每年动6个人，这个部门就是说什么你都不能去的。其实能准确问出员工流动率是很困难的。换个角度，你倒是可以问问对方线性老板，你们部门里工作超过2年的员工比例是多少？如果说小于50%，这个部门肯定不怎么地。虽然这种问法有点偏颇，因为有的新部门确实都是新员工，但是也可以从侧面来反应这个部门究竟如何？
2） 员工整体素质和学术背景：尤其是对于医学部来说，如果你面试的部门里大都是博士和海归，年纪都在35岁上下，而你却是硕士背景年纪只有30岁，那我想告诉你的是，你占便宜了。虽然这种发生几率可能不多，但是我想说的是，看一个部门好坏主要看这个部门人员整体素质，如果这个部门人员整体素质很高，一方面你自己会觉得和一群优秀的人在一起共事自己也是优秀的外，另一方面面对这么多优秀的人员组成的部门，公司不可能无动于衷，老板肯定重视，别人肯定尊重，而你进入这个部门，成为这个部门一份子，你的机会也是不言而喻的。但是也许有人认为，这么多优秀人才什么时候才能轮到自己往上走啊，我想说的是你面试的是外企不是国企，国企你自己带一个部门，成为部门小头头你也许会有油水什么的，倒也是一个选择，但是外企决定你是否优秀不在于你是否是一个部门小头头，而在于你这个部门是否被重视，被投资。外企里经常有自己一个人成立了小部门，比如PR比如医学信息等，没权利也没地位，与其这么做，不如去到一个优秀的群体里去做事。这个理论就好比你如何去看待一个人，如果一个人周围都是有素质的朋友，那这个人也一定是有素质的人，正所谓物以类聚，人以群归。乔布斯在激励一个项目团队时，就会分别介绍团队项目成员优秀之处，目的是惹起其他团队成员的自豪感，你优秀，我和你一起合作，我也同样优秀。
3） 手中是否掌握预算：这个非常重要，没有预算的部门就没有灵魂，外企员工在中国没有社会地位，所以其所能带给客户的价值也就在自己能掌握多少预算，甚至在有些医生心目中，你掌握的预算和你在他心目中的地位是呈正相关的，也正因为如此，很多公司高层领导对预算把控很严格，花一分钱都要总裁去签字。但无论如何，这笔钱只要肯让你花就算是预算了。我有一次去面试一个大公司MSL的头，我问她，是否有预算，他说没有，我只因为这一个回答就拒掉了他们的Offer。有了预算还有另外一个甜头，就是也会有一些所谓的灰色收入，关于这个我不想详细去说。总之你的地位你的收入都和预算相关，所以一定要去那些能够独立支配预算的部门，为什么一个公司市场部会特别受人尊重，只因为他手中掌握大量预算。
除此以外，其实还有一条也很重要，但是与上述三条相比，只能退而求其次，而且这条信息有时候也很难获得，那就是你未来的线性老板脾气秉性，包括什么学术背景，什么样的管理风格，业内的声誉如何？可以通过猎头间接打听，也可以通过业内朋友打听。因为有一种理论认为，线性老板有时候是你跳槽的唯一动力，因为线性老板是你的衣食父母，他能否为你争取资源，在你犯错时能否为你开脱，他自己是否是一个有能力往上攀爬的人，他如果很厉害，那在他攀爬的身后肯定是一片大好的机会等待你来填补。我前任老板是一个比较软弱的人，所以部门的同事经常被别的部门欺辱也不敢反抗，这样的老板管理下的部门是没有任何意义留任的。
还有几个大家一致认为有意义，而我却认为没有意义去问的问题，当然如果给你很多问问题的机会，也不妨一问。
1） 公司的培训机会：公司很难会因为招聘你特殊给你一个国外轮换或其他培训的机会，一般外企企业培训也是一种固定模式，你很难知道这种机会今年是否有你，因为这些都比较偶然。
2） 公司的组织架构：你可能会打听你像谁汇报，清晰的组织架构是什么，问这个确实也比较重要，但是不是能决定你是否去接受这份工作的原因，你是向总裁汇报还是向小经理汇报没有什么大的区别，不要认为向总裁汇报你的提升机会就多，总裁提升人的时候要平衡很多因素。
3） 公司的产品线的好坏：有些学术分子在选择工作时也同样很幼稚，我前任老板总说我们公司产品线很好，而且他留人也会告诉你这个产品很好，但是他没有勾勒出这个产品很好对我们个人来说到底有什么好处，我是能多赚钱，少工作还是因为这个产品好我们有机会到国外轮转。产品线的好坏甚至对销售代表都不会有太大的影响，因为外企的特殊的奖金制度，不会因为你卖的特别好而给你悬殊的奖金，所以产品线好坏在影响我们每个人，却不是最主要的。
4） 公司去年销量的好坏：公司去年销量好坏与你有什么关系，尤其是学术部门，你的奖金都那么间接的与公司挂钩，所以多点少点对你年终奖到底能有多大影响。
总之，需要问的其它问题还确实不少，比如奖金福利制度等，但是如果在有限的时间里，我觉得我前面列举的三个问题是最重要的，尤其是对医学部和市场部等非销售部门来说最是如此。