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招聘业务人员技巧
本人此次有幸成为大学周刊在我校的高校主管，通过两个多星期的招聘，我学到很多相关知识，从口才、勇气、组织能力、策划能力等各方面极大地锻炼了自己，真诚地觉得这份工作很有意义。现将我浅显但真实的招聘经验总结如下： 一 做好充分的准备工作——不打无准备之仗着手招聘前要制定一个尽可能详细的工作计划，对招聘人数、招聘方式、招聘环节等都要了然于心，这样不仅有助于建立信心，达到事半功倍的效果，而且能够避免手忙脚乱、无从下手的局面。同时手机、固话等各种联系方式至少有一个要保证畅通，以与报社与招聘员保持联系，不至于影响工作、耽误大事。 二数管齐下，巧用各种渠道招募业务员——调动大脑，多思多想运用各种方式进行宣传。我是通过张贴广告，在校内网上通知宣传，向身边同学朋友推荐，并让他们帮忙向认识的人宣传等方法招募到业务员的。需要注意的是广告宣传既要真实可信，又要能够吸引人打动人。经过实验，把它张贴到学生群比较密集的地方就是一个不错的方法，如食堂门口、宿舍楼下、楼道里、宣传栏等地方，并尽可能多贴一些，以方便让更多的同学看到。下面是我拟定的广告，事实证明，它确实给我招来了不少客户。
大学周刊招募业务员本人是《大学周刊》驻我校主管，现诚聘推广业务员若干名，提成从优。这是一个挑战自己、锻炼口才的绝佳机会，这是一个结交新友、接触社会的良好平台，这也是一个利用业余时间丰富生活、追求独立的不二选择。大胆地走出去，勇敢地挑战自我Don’t Miss It ！！！凡有意向者请与本人联系，面谈为佳。贫困生和有相关推销经验者我们会优先考虑！真诚期待您的加盟！联系电话：邮箱： 三招聘环节步步为营——随机应变，因人而异我认为第三步是招聘中最最重要最最关键的步骤，这也是我要重点说明的地方。做好这一点，有几个注意事项：
1着装尽量正式，给人信任感虽然是同学间的招聘，我也尽量穿着得体、大方一些，不会嘻嘻哈哈毫无拘束，否则会给对方很不好的第一印象。
2态度要诚恳、热情，不张扬、不浮夸。讲话时一定要诚恳虚心，又要适度的宣传我们的报纸，展现出热情干练的尽头：同时要认真倾听对方的问题并给予耐心讲解，不要东张西望或心不在焉，要知道，顾客就是上帝，我们要尊敬上帝，做一个正直合格的高校主管。
3能说会道，“捕风捉影”，灵活应对招募业务员是锻炼和展示口才的绝佳机会。通过介绍推销工作的种种益处，我们可以将推销工作在实事求是的基础上进行包装加工，将其描绘得多姿多彩、亦真亦幻，不求天花乱坠也达到让对方动心的地步。我在招聘的过程中，通过察言观色发现有几种不同类型的人，然后我就抓住她们感兴趣的地方或是找出她们的弱点，对症下药，各个击破。有的同学是冲着这种锻炼机会来的，于是我就抓住机会这一点进行引申，充分描绘这份工作怎样锻炼人的勇气啊口才啊，并有一份实践证明。有些人担心自己推销不出去，我就给他们吃定心丸，安慰他们说别担心，我们会找专业人士进行推销技巧和大学生职业规划的培训，机会难得，绝对值得一试（诸如此类等等等等）。我甚至给他们做示范，大致教几招怎样结合大一新生的特点进行报纸推销。例如新生高中都订有学习辅导方面的报纸，它们多么多么有用，我们要坚持订下去。同时英语又是多么重要，尤其在北语这种环境下，英语更是生存必备的武器之一。然后结合报纸的特色，如内容丰富，画面多彩，又贴近前沿，紧跟时代步伐，更重要的是印有英语四六级考试真题，有助于英语考级。别忘了还有丰富的礼品相送。总之它是一份学习与娱乐完美结合的有声英文报纸（blablabla……）这样一说她们就比较容易动心，慢慢建立起推销的信心，从而成为我的招聘员。有的同学是想借此机会挣点零用钱。我就具体向她们说明酬报情况，展现其高薪的潜力，说得也让她们跃跃欲试。还有持驻足观望犹豫不决状的，我就留下联系方式留给她们考虑时间，过两天再主动问问她们，而不是采取咄咄逼人的态度，给对方压迫感。 还有其他一些情况，在此我就不再举例了。总而言之，我们要有一双敏锐的眼和一种敏感的嗅觉，学会审时度势，学会运用语言的魅力深入人心，从而达到理想的目的。（可以多加培养这种技能，向优秀的销售员学习。）
4坚持不懈、谦恭有礼招聘业务员很看重嘴上的功夫，所以我们要会说、能说、巧说。一定要有恒心和自信力，坚持不懈地说服对方。当然，也不要言过其实，可以坦诚地指出某些缺点，如手续比较多，工作会比较辛苦等，这样可以增加对方的信任感，显得不很张扬。同时也从反面给我们增加招聘成功的可能性。因为我们可以讲“手续多”表明报社态度真诚，注重细节，真实可信。“付出多”我们可以真正体会一分耕耘一分收获的内涵，这样的尝试是珍贵的，也是对我们将来踏入竞争激烈的社会铺路搭桥。如果最后还是不能打动对方，我也会彬彬有礼地感谢她，向耽误她的时间而道歉，留给对方良好的印象，也为其今后转变-态度留有余地。 四事后保持联系——善始善终招聘成功后双方都留下详细的联系方式，一有情况就及时通知业务员。
细节决定成败；做事要学会善始善终。记：本人经过两个多星期的努力，尽可能招聘了二十名业务员。加上同意合作的同学，实招了二十七位左右。人数不多但大家几乎都能保证到时尽其能做到最好。到时候我也会积极帮忙，争取为贵报社取得佳绩（因为报社的采编中心就在我的家乡河南郑州呵，亲切啊。）基于北语的实际情况，大部分同学家境良好且养尊处优惯了，不太愿意从事这种辛苦的工作，加之我推销能力的欠缺，校园内各式各样的招聘工作，所以我没有招聘到很多的人，在此我表示真诚的歉意。但我会在质量上精益求精，完满地完成任务！只要用心去做Nothing is impossible!同时也由衷地感谢贵报社给我这次锻炼的机会，我真的从中学到很多。以上是我在繁重的学习工作之余花了一星期的时间用心整理出来的经验和我的肺腑之言（这星期活动实在太多，团日活动、讲座、运动会……），所以到现在才发给谭经理，如有延迟或造成不便，还敬请谅解。
招聘员工技巧
轻松招聘优秀员工
随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。
面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。
企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。
企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。
1.把好人才入口关
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。
2.严格审核各类证件的真实性
随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。
3.成功招聘的四个标准
招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。
(1)有效性
测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
(2)客观性
它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
(3)可靠性
它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
(4)广博性
它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
4.招聘的程序及过程
招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。
(1)明确岗位及任职标准
包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
(2)选择招聘地点
A、正规的人才交流中心；
B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用；
C、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
(4)与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
5.招聘的技巧和细节
往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
(1)双向沟通
谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：
A、主试方简单介绍公司的基本情况；
B、主试方向被试方提出自己想知道的问题；
C、被试方提出自己的疑问。
(2)从个人履历着手
从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：
A、你怎样看待挑战性的工作？
B、您如何选择营销专业？
C、您认为您的上司有何优缺点？
D、您怎样克服工作中的困难？
E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？
从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
(3)注意倾听
所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。
(4)消除晕轮作用
晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。
(5)以被试者为中心
主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
(6)平等地对待应试者
招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
(7)采用“二对一”或“多对一”的形式
在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
(8)共同做出评价
评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
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