招聘人事的技巧
人事招聘技巧
如何招聘高级员工人事招聘技巧——如何招聘高级员工要想企业更好更快的发展，人才是关键。招聘工作不再只是公司人力资源的事情了，更多的企业家也亲自上阵，学习招聘技巧，了解当今高级人才的特性，从而掌握招募并留住千里马。
从战略高度考虑，全球的超级企业都意识到，聘用最好的人才并留住他们，要比招聘普通员工投入更多的资源。于是，招聘工作不再只是公司人力资源的事情了，而且需要在招聘技巧上多注意一些。
招聘技巧一、集体参与招聘 人事招聘技巧——如何招聘高级员工要招聘高级人才应该是首席执行官或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。要有一位高级主管自始至终地负责招聘工作，并不断总结改进。招聘应以保持企业竞争力为出发点，并和公司规模、文化相适应。对小型公司来说，首席执行官亲自进行面试，而且要掌握一定的招聘技巧，是非常必要的。对于大、中型公司来说，高级经理在百忙之中也应对达到一定档次的招聘对象进行面试。理想人选并不是指其拥有单方面的能力，而是看以下三方面：应聘人选胜任某项工作的智力、知识、技术和经验；兴趣、目标、精力和动力；同本公司文化的融合程度。如果招聘的职位等同于以往的某个岗位，可以用以下三方面的评估来确定选择标准。
一、确定现有小组成员的综合经验；
二、分析该职位现有或未来高级员工应该具有的专业能力和个性特质；
三、重新考查以往曾在此职位上失败者的个人特点和行为。
招聘技巧二、 以双赢为目的优秀的谈判家可以同时兼顾双方的利益，达到大家满意的结果，面试也是如此。招聘者应该了解应聘者的个人目
标和应聘原因所在。全面了解对方情况，知己知彼方能百战百胜。把握应聘人员的个人理想，帮助他们实现职业目标--这也是面试人要完成的重要任务之一。招聘面试和拜访客户推销产品的过程如出一辙：面试需要在亲切友好的气氛中进行，提出问题，发现应聘者的需求，展示公司的技术和能力，评价其实力，化解其疑虑，最后顺利结束面试。
人事招聘技巧——如何招聘高级员工要面试的结束辞需要由招聘人来讲。很多应聘人员会忘记或者根本就不知道，在面试结束后应该怎么办，但他们往往不好意思开口询问。作为招聘人，你应该有理想的结束辞，比如你十分适合这项工作，我期望能与你合作。要达到双赢效果，最重要的是和应聘者进行开诚布公的交谈。这种面试可以充分表现出对应聘者的尊重，并为推销企业形象打下基础。在一个平等的基础上和应聘者们讨论问题，给他们一个展示自我的机会。
招聘技巧三、平等待人招聘技巧要求将面试看成一次商业会谈，避免一问一答式的单调对话。而如果你以一种平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同时，还显示出了对应聘者的尊重，体现公司的文化素养，其实这也是一个宣传自己的机会。询问一些行为特点或能力水平方面的问题，这是招聘技巧中考察应聘者是否具备对工作有益的特质。通常的问题是这样的，如果在这种场合，你会怎样做？如何说服团队成员接受你的方案？如何接待一位正在大发雷霆的客户，赢得一份重要的合同？等。这种问题主要集中于了解应聘人具体的技能，如请他描述一次引以为豪的谈判、分析自己成功和失败的原因，及使用过何种谈判技巧等。面试接近尾声时，在受到尊重、详细了解了公司的任务、工作前景和价值等前提下，不难想象那些高级应聘者多半会被说服的。认真把握推销阶段，具体操作中要注意以下几点：以人为本的取向，全面把握招聘过
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程，解决问题的能力，高级管理层的介入，会和适时的评估和信息反馈。还要有时间和计划概念。很多情况下，因为联络不够或者在推销公司理念方面做得不足，和顶尖的应聘人才擦肩而过。招聘职位的市场价值是吸引高级人才的决定性因素。如果没有当前的市场信息，你就不可能和其它公司竞争。而拥有这样的信息，你就可以在目标明确的基础上进行竞争了。
例如：大企业为了和其它同类企业争夺名牌 MBA 毕业生，制订出一个薪资水平。成功招聘高级人才，掌握招聘技巧，要预先熟悉这些人才的共性，还要对应聘者的能力和背景进行人事招聘技巧——如何招聘高级员工要全方位的考察。同时，要了解对方的个性和理想，将其与公司目标和企业文化结合起来进行考
人事招聘技巧
人事主管面试19问
企业为什么要面试？这是企业了解应徵者对工作的态度以及身在社会中一些必备常识的最好方法，如果一问三不知，是没资格当社会中坚份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就应多注意媒体报导，特别是关于希望进入业界的消息！
Q.1为何会来我们公司应徵？
应徵者为了表明应徵原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应徵公司的产品及企业相关的，最好不要回答因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。
Q.2对应徵公司有多少了解？
这是公司想测试应徵者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，如果回答“完全不了解”，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及徵聘人事的广告内容，最好的回答就是“因为对该公司的xx点相当有兴趣所以才来应徵”。
Q.3对应徵公司有何印象？
因为还没进入公司上班，所以主考宫也不会太过刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。
Q.4选择这份工作的动机？
这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应徵的人，如果是无经验者，可以强调“就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验”。
Q.5你认为这份工作最重要的是什么？
叙述工作特性的同时，也要加上自己的看法，如果是有工作经验的人，最好说明自己的基本心态。
Q.6你认为这个业界的现况怎样？
没必要陈述独创的见解，能传递正确意见便已经足够，如果是异业转行，就不光只是阐述市场的动向更要加上自己的见解才好。
Q.7如果进入公司的话，想做什么样的工作？
这是招募很多职种的公司最有可能问到的问题，面试者如果不论外勤或内勤都回答“可以”的话，反而会让人怀疑工作态度；如果这家公司只招募一个职种还是被问到这个问题时，是为了确认应徵者有无犹豫，应徵者只要清楚的叙述自己想做的事就可以了，如“现在想在**工作方面冲刺，将来则希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目标陈述即可。
Q.8有取得什么资格吗？
虽然没有强调工作需要某种资格，也有可能被问到这样的问题，往后考虑分发地或能否在新事业发展，这句话都能派上用场，其他或许是想知道应徵者对何事感到兴趣。
Q.9将来想从事何种职务？
这是针对是否有工作目标及生涯计划，或者在社会上经过一段历练而提出的问题，想试探是否具有经营志向还是职业意图。
Q.10请告知你的工作观？
常被问到“你的**观是什么？”时，可别把它想得太复杂，可回答“为何而工作”、“从工作方面得到了什么”“*年後想变成怎样”等的话。
Q.11可不可以接受加班？
这是针对“工作热忱”而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己责任范围内，不能算是加班”较有利。
Q.12你的优点是什么
“你对自己最满意的地方是那里？”与“请做一段自我介绍”意义是相同的，不光是说话内容，连礼貌也都会列入评分项目内，最好加入“朋友曾这样说”等周围的人对自己的看法。
Q.13现在最热衷的是什么？
可以简述你的兴趣，及这个兴趣带给你个性或能力的正面效果。
Q.14放假的时候，做什么消遣？
对工作之外，拥有其他兴趣的应徵者较受欢迎，如被问到Q18、Q19的问题时，就是表现工作以外的如运动及兴趣的最佳时刻。
Q.15健康保养方面做何种努力呢？
这是为了了解自我管理能力，与其回答“什么都没做”，倒不如说在日常生活方面有在注意保养，应该会有饮食、运动、睡眠、压力消解法及生活步调等话题出现。
Q.16希望待遇多少？
常被问到希望待遇时，最好能诚实回答，考虑年龄、经验及能力等客观条件来决定，对某些企业而言，这也是评论应徵者的能力及经验的参考要件，一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范围。
Q.17希望工作地点在哪里？
这是有数个分公司及营业场所的企业会问到的问题，有依当事人要求而安排分发他的企业，如果有希望的工作地点，可据实说出来，如:现在虽然希望在**营业场所工作，但也可有“将来还是希望能到总公司服务”之类的要求。
Q.18何时可以到职？
大多数企业会关心就职时间，最好是回答\'如果被录用的话，到职日可按公司规定上班”，但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近，似乎有些强人所难，因为交接至少要一个月的时间，应进一步说明原因，录取公司应该会通融的。
Q.19除了本公司外，还应徵了哪些公司？
很奇怪，这是相当多公司会问的问题，其用意是要概略知道应徵者的求职志向，所以这并非绝对是负面答案，就算不便说出公司名称，也应回答“销售同种产品的公司”，如果应徵的其他公司是不同业界，容易让人产生无法信任的感觉。
人事主管面试25问
企业为什么要面试?这是企业了解应聘者对工作的态度以及身在社会中一些必备常识的最好方法，如果一问三不知，是没资格当社会中坚分子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就应多注意媒体报导，特别是关于希望进入业界的消息!
Q.1为何想辞去先前的工作?
这是公司为了确认应聘者不会再以相同原因辞职，所以最好说出对方能信服的理由，就算答案是“工作无聊”、“人际关系不好”等原因，也要准备“会尽量改变并克服自己缺点”的答案做为缓冲。
Q.2为何会来我们公司应聘?
应聘者为了表明应聘原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应聘公司的产品及企业相关的，最好不要回答因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。
Q.3对应聘公司有多少了解？
这是公司想测试应聘者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，如果回答“完全不了解”，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及应聘人事的广告内容，最好的回答就是“因为对该公司的xx点相当有兴趣所以才来应聘”。
Q.4对应聘公司有何印象?
因为还没进入公司上班，所以主考宫也不会太过刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。
Q.5在以前的公司都从事什么样的工作?
回答的要领有三点:担任的工作内容、职务、成绩三项，这个问题可以让公司知道面试者是否符合所要招募的职位、以前在公司的职务是否重要，来判断应聘者的发展性。请具体说明对工作的理解程度及熟悉度。
Q.6请告知工作上成功与失败的地方?
成功的地方可举出目前为止的实绩，来强调对经历的自信，也可以叙述工作所带来的乐趣；至于失败经验与其说“没有”，不如将如何克服失败的经验说出来，并说出由失败中所得到的教训。
Q.7选择这份工作的动机?
这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应聘的人，如果是无经验者，可以强调“就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验”。
Q.8你认为这份工作最重要的是什么?
叙述工作特性的同时，也要加上自己的看法，如果是有工作经验的人，最好说明自己的基本心态。
Q.9你认为这个业界的现况怎样？
没必要陈述独创的见解，能传递正确意见便已经足够，如果是异业转行，就不光只是阐述市场的动向更要加上自己的见解才好。
Q.10如果进入公司的话，想做什么样的工作?
这是招募很多职种的公司最有可能问到的问题，面试者如果不论外勤或内勤都回答“可以”的话，反而会让人怀疑工作态度；如果这家公司只招募一个职种还是被问到这个问题时，是为了确认应聘者有无犹豫，应聘者只要清楚的叙述自己想做的事就可以了，如“现在想在**工作方面冲刺，将来则希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目标陈述即可。
Q.11为何转换职业的次数这么多?
面试者会问此一问题，大都是因为担心你“进入公司没多久又会辞职”，所以每次转换工作时，最好先准备充足的理由。
Q.12从A公司到B公司中间的待职时间，都做了些什么?
说“去学校上学”、“为了取得资格而努力”，类似这种正面意义的活动为佳，如果没任何活动，也可讲述这段时间对自己而言，具有怎样的意义，只要有向上心，对方也能够感受得到。
Q.13有取得什么资格吗?
虽然没有强调工作需要某种资格，也有可能被问到这样的问题，往后考虑分发地或能否在新事业发展，这句话都能派上用场，其他或许是想知道应聘者对何事感到兴趣。
Q.14将来想从事何种职务?
这是针对是否有工作目标及生涯计划，或者在社会上经过一段历练而提出的问题，想试探是否具有经营志向还是职业意图。
Q.15请告知你的工作观？
常被问到“你的**观是什么?”时，可别把它想得太复杂，可回答“为何而工作”、“从工作方面得到了什么”“*年后想变成怎样”等的话。
Q.16可不可以接受加班？
这是针对“工作热忱”而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己责任范围内，不能算是加班”较有利。
Q.17你的优点是什么
“你对自己最满意的地方是那里？”与“请做一段自我介绍”意义是相同的，不光是说话内容，连礼貌也都会列入评分项目内，最好加入“朋友曾这样说”等周围的人对自己的看法。
Q.18现在最热衷的是什么?
可以简述你的兴趣，及这个兴趣带给你个性或能力的正面效果。
Q.19放假的时候，做什么消遣?
对工作之外，拥有其他兴趣的应聘者较受欢迎，如被问到Q18、Q19的问题时，就是表现工作以外的如运动及兴趣的最佳时刻。
Q.20健康保养方面做何种努力呢?
这是为了了解自我管理能力，与其回答“什么都没做”，倒不如说在日常生活方面有在注意保养，应该会有饮食、运动、睡眠、压力消解法及生活步调等话题出现。
Q.21之前的薪水有多少?
之前的薪水可据实以报，切勿写不实数据，小心有些公司会去查证，万一得知所言不实，就可能会丧失工作机会。
Q.22希望待遇多少?
常被问到希望待遇时，最好能诚实回答，考虑年龄、经验及能力等客观条件来决定，对某些企业而言，这也是评论应徵者的能力及经验的参考要件，一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范围。
Q.23希望工作地点在哪里?
这是有数个分公司及营业场所的企业会问到的问题，有依当事人要求而安排分发他的企业，如果有希望的工作地点，可据实说出来，如：现在虽然希望在**营业场所工作，但也可有“将来还是希望能到总公司服务”之类的要求。
Q.24何时可以到职？
大多数企业会关心就职时间，最好是回答“如果被录用的话，到职日可按公司规定上班”，但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近，似乎有些强人所难，因为交接至少要一个月的时间，应进一步说明原因，录取公司应该会通融的。
Q.25除了本公司外，还应聘了哪些公司?
很奇怪，这是相当多公司会问的问题，其用意是要概略知道应征者的求职志向，所以这并非绝对是负面答案，就算不便说出公司名称，也应回答“销售同种产品的公司”，如果应聘的其他公司是不同业界，容易让人产生无法信任的感觉。
以下举一些行为描述式问题的例子
请你告诉我，你昨天的工作情况；请你由一踏入办公室开始，说到你启程回家为止，其中包括所有你曾参与的事项。
请你谈一谈，你上一次遇上不能做好工作的员工的情况。那是什么时候，他做不好什么工作，你如何处理，你怎样对他说，他又怎样回答？
请你告诉我，你与上司争论工作最激烈那一次的情况。当时争论些什么，他说了些什么，你如何回答，你最后怎样处理？
请你谈一谈，你曾遇上的最好的下属是怎样的。做了些什么，说了些什么，有什么成就？请你告诉我，你上一次在公众场合结识朋友的遭遇。那是什么场合，在什么时候，你们认识的过程是怎样的，双方做了些什么？
请你说说，你最不喜欢的同事，他是怎样工作的。
应征者在回答上述问题时，必须要回想从前的经历，并且详细描述他当时的行为，及其他有关人的行为。这们一来，管理者便好像正在工作地点看着应征者工作一样。若应征者的答案不够具体，管理者得进一步用类似的问题来追问，直接索取未经过滤的第一手行为描述式资料。
管理者在取得上述资料后，可以独立地分析及演释，而无须理会应征者个人的解释，免除了价值观的投射，及经过包装的良好印象的影响。
管理者在发问有效的行为描述式问题时，他必须注意三个条件。
一、问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。
二、避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样”或“什么”。
三、问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。
若问题中含有最大限度形容词，那么应征者的答案亦会较为具体和肯定，因为他只而要回想一个处境及事例，其他一般的情况可以不理。其次，最大限度的处境及事例，正好给予管理者一个定点，用以比较各应征者在类似处境的表现从而预测将来可期望的最高表现是什么。
由于行为描述式问题，要求应征者详细具体地说明一些过去的经历，他很难编造故事，因为管理者很容易通过追问来澄清含糊的地方，这是比其他问题优胜之处。此外，行为描述式的资料容易记录，其中并不涉及个人意见，价值或感觉，可以让不同的管理者参考，仍不怕丧失其传真度。再者，应征者在过去的行为，是他在未来 行为的一些根据；行为的时间越近，行为的习惯越牢固，他在未来重复行为的可能性便越高。
显而易见，作出行为描述式发问并非一般人的发问习惯，管理者是需要经过训练和不断练习，才能掌握得好的。管理者大可依照上述的三个发问条件，在日常的工作中加强运用，来养成有效的发问习惯。
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