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绩效考核方法的类型
结果导向型绩效考评方法比较 | ||||||
序号 | 名称 | 又名 | 定义 | 优点 | 缺点 | 适用范围 |
1 | 目标管理法 | 由员工与主管共同协商制定可观察可测量的个人目标,以目标为考核依据,从而使个人努力与组织目标保持一致。步骤:战略目标设定;组织规划目标;实施控制。 | 易观测,易反馈和辅导,提高积极性,体现现代管理的哲学思想。 | 难以在不同部门间的工作绩效做横向比较,难以成为晋升依据。 | ||
2 | 绩效标准法 | 与目标管理法类同。用更直接、具体的指标和更多更细的标准进行考核。 | 能对员工进行全面的评估,对员工更具导向和激励作用。 | 占用较多人力物力和财力,需较高的管理成本 | 非管理岗位 | |
3 | 短文法 | 书面短文法、描述法 | 释1:由被考评者撰写一篇短文,对考评期内突出业绩作出描述,作为上级考评的重要依据;释2:由考评者写一篇短文以描述员工绩效,并特别列举其突出的长处和短处的事实。 | 减少考评的偏见和晕轮效应;减低考评的趋中和过宽的评价误差。 | 1、在下属众多的情况下无法推行;2、仅适用于激发员工表现,开发其技能,不能用于员工之间的比较,以及重要的人事决策;3、受写作能力的限制,水平低,表述不清,水平高,容易夸大其词。 | 具有较大的局限性 |
4 | 直接指标法 | 用可监测、可核算的指标构成若干考评要素 | 简单易行,能节约人力物力和管理成本 | 需加强基础管理、健全各种原始记录 | 通用 | |
5 | 成绩记录法 | 先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上,然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确,最后由外部专家就这些材料进行分析,从而对被考评人的绩效进行评估。 | 具有很强的适用性和有效性,与行为量表等级考评方法结合,考评效果会更好。 | 需要聘请外部专家参与评估,人力、物力和成本等耗费较高。 | 适合科研人员:如律师、教职员工、科研教师 | |
6 | 劳动定额法 | 工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、计划定额、设计定额、现行定额、不变定额等 | 根据不同的工种和工序,企业可以采取多种不同形式的劳动定额 | 以计件为主的工作 |
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