广告公司绩效考核制度

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广告公司绩效考核制度

　　绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向,是关系到整个管理系统的重要环节。所以，下面爱汇网小编就为您详细介绍下广告公司绩效考核制度的范本!

广告公司绩效考核制度

　　广告公司绩效考核制度篇1

　　一、总则

　　为实现公司总体营销战略目标，完成报社下达的全年广告和利润考核指标，提高企业管理水平，促进管理进步，本着“以人为本，提高效率”的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。

　　二、适用范围

　　本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。

　　三、制定原则

　　本办法的制定原则：

　　1、效率优先原则：效率优先就是根据考核对象的工作业绩(主要来自部门分派的工作量和业务量的完成和拓展情况)，以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等内容的部门考评情况。

　　2、兼顾公平原则：所有考核对象和负责执行考核的人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考核小组对考核结果有权利进行横向比较和适当调整。

　　3、一线倾斜原则：本考核办法始终面向一线业务人员倾斜，考核倾斜，分配倾斜。

　　4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部负责同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨论决定最终考核结果。

　　四、薪酬模式

　　总收入=岗位工资 + 绩效奖金+ 加班费+ 津贴补贴。

　　实际收入=总收入 - 扣除项目。

　　业务人员绩效奖金=月度销售考核奖金 + 年终考核奖金。

　　管理人员绩效奖金=月度管理考核奖金 + 年终考核奖金。

　　公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考核时根据项目考核管理办法执行;项目单项列支的计入项目成本，部门考核列支的计入部门成本，并按规定计算工资总额。

　　津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。

　　扣除项目：个人所得税、社保和住房公积金个人支付部分、以及其他应扣款项等等。

　　说明：

　　岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。

　　绩效奖金：业务员或业务部门销售业绩完成一定额度、或管理部门管理达到一定标准或完成月度工作任务，为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度考核奖金和年度考核奖金。

　　加班费：是指工作人员为完成某项突击工作或任务，或利用国家法定或公休时间完成工作任务的报酬。

　　津贴补贴：是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助的费用。

　　设置原则：绩效奖金高于岗位工资(一线人员)，公司通过高奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性，增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现高奖金高收入;除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。

　　五、岗位工资

　　岗位工资说明

　　岗位工资是公司业务人员和管理人员的重要收入来源，它是公司工作人员的基本收入，是工作人员最基本的生活和工作保障。

　　岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、岗位重要程度、工作条件等的`不同而确定的，公司工作岗位、岗位工资系数和岗位工资的设置参照公司2014年体制改革办法执行。

　　岗位工资管理办法

　　岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关办法，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，首次确定岗位(新进或新聘用的员工)按同类岗位系数的0.8-0.9执行。

　　岗位工资调整：根据公司经营效益，经经理办公会议批准可以对岗位工资进行调整。原则上，每年年初进行岗位工资的考核和调整。年度考核终了，调整等级;对于岗位变动的，根据“晋升增薪、降级减薪”的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整执行。

　　六、绩效奖金

　　绩效奖金公式

　　绩效奖金是公司业务人员和管理人员的主要收入来源，它是公司工作人员的重点收入，是工作人员完成工作任务、取得工作预期效果或付出超额劳动的合理报酬。

　　计算公式：绩效奖金=部门月度考核奖金+年度考核奖金。

　　部门月度考核奖金=部门根据月度业务人员或管理人员业绩完成情况而考核的奖金;月度考核简化为部门根据业务人员当月业务量的完成情况，根据公司业务奖金计算办法而计算所得的奖金。

　　年度考核奖金=部门根据工作人员年度内业绩完成情况，通过一定程序，经过公开、公正、公平的考核原则，并经过公司年终考核小组评定、经理办公会议讨论审定，总经理批准发放的年度考核奖金。

　　部门考核员工年度奖金，原则上必须按照以下要求和步骤进行：

　　1.部门要制定详细的年度考核细则;要侧重拓展新业务，要以业绩为主要考核因素的原则;要体现多劳多得，效率优先的原则;要体现考核和分配的公开、公正、公平和合理，要有适度的档次和距离的原则;要有风险和全局的概念，要有以丰补歉、留有余地的原则。

　　2.部门对业务人员的年度考核可以制定合理的考核分值，比如广告发布、广告到款、策划活动和市场拓展情况，以及平时表现得分情况;为体现公平原则，另加公司或部门内部民-主测评、部门或公司领导民-主评议得分等。

　　3.各部门根据年度经营业绩完成情况，确定部门年度可发奖金总额，根据员工年度考评结果获得员工考核总分值，并以部门年度可发奖金总额除以考核总分值，获得部门业务人员年度奖金分配系数，以该分配系数(元/分)乘以业务人员的个人考核得分得到业务人员年度考核奖金。管理人员的考核可以参照执行。

　　七、绩效奖金考核和考核指标建议分值

　　考核的种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。

　　月度考核：由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则将上月度广告业务或管理工作的考核成绩汇集整理，于每月10日前报公司财务部门核实。对连续3次(或3个月)考核不达标者实施辞退或待岗处理。

　　年度考核：由各中心部根据公司规定的年度考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则，依照会计年度从1月1日起至12月31日止，将业务员年度广告业务(广告发布和到款情况、年度广告欠款情况)或管理工作(会展策划到款和创利情况、内部考核情况)的考核成绩汇集整理，于次年20日前报公司财务部门核实;财务部门根据各部门提供的部门和业务人员年度考核资料，会同公司综合管理部审核通过，提交公司经理办公会议讨论，公司总经理批准。

　　考核指标建议分值：指标总分值为100分(任务超额可加分，具体加分办法由部门提出方案，公司审定)，其中业务量指标(广告发布和广告到款)占50%，策划活动和市场拓展情况指标(不含会展策划网络部)占20%，管理指标(广告应收款等)占10%，平时表现(部门协作、劳动纪律)占5%，职工民-主测评占5%，部门负责人测评占10%。

　　各部门由于业务总量的不同，建议考核的指标有适当的分别。

　　会展策划网络部的考核根据公司2014年3月份制定的考核暂行办法执行。

　　八、考核成绩的计算

　　月度计算

　　结合公司工作实际，由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，将上月度广告业务或管理工作可以以简化形式来进行考核和计算。

　　年度计算

　　年度计算引进考核指标及格线概念，考核指标及格线为各单项考核指标的总量×60%。

　　当各考核指标均达及格时，考核成绩=(业务指标完成率×50%+策划活动和市场拓展情况指标完成率 ×20% +管理指标 ×10% +平时表现×5%+职工民-主测评×5%+部门负责人测评×10%)。

　　如有考核指标不及格的，则该项目考核成绩不计算不及格的得分;如有两项以上(含两项)考核成绩不及格的，当年考核成绩为零。

　　部门年度可分配奖金除以部门内所有考核成绩总和，得出考核系数。

　　职工年度可发奖金，等于考核系数×年度职工考核成绩。考核成绩为零的职工不发年度奖金。

　　九、考核管理及办法

　　特别说明：本考核管理办法适用于由公司考核管理的所属各部门工作人员，对月度三次以上考核不合格者，部门负责人有调整岗位或辞退提议权，经理办公会议对月度三次以上考核不合格者，可以根据报社和公司有关规定决定是否解除聘用合同。

　　考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作解聘处理。

　　申诉与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平或考核结果失实，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并在一定的时间内给反映者以明确合理的答复。

　　十、津贴补贴

　　津贴补贴说明：包括出差住勤和伙食津贴、交通补贴(机票费、往返车费和住宿费用不在此计算范围)，具体参见报社相应的管理办法执行。

　　车辆和话费补贴根据公司相关管理办法执行。

　　公司员工根据规定报销的各项津贴补贴，不计入工资总额。

　　十一、薪酬计发依据和奖金发放标准

　　薪酬计发依据

　　岗位工资：主要以2014年公司体制改革方案的规定执行。

　　绩效奖金：主要以本管理办法的相关规定作为依据计算和执行。

　　津贴补贴：主要以报社和公司相关管理办法为依据执行。

　　绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给公司财务部门，由财务部门核实、计算后，经各业务部门负责人审批后，经财务审批程序审批后，再到财务部门核算和发放薪资。

　　计算周期：奖金计算周期为从上月1日到上月月底。

　　岗位工资和绩效奖金：按照报社统一规定，每月16日发放当月工资和上月绩效奖金。

　　津贴补贴：按公司规定实行报销处理，不按月发放各类津贴补贴。

　　月度奖金发放标准

　　月度发放标准：月度发放金额=(月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项)×90%。

　　发放标准说明：各个部门可以根据当月应发奖金，每月计提10%的绩效奖金作为部门年终管理奖，年终管理奖的发放由各中心部负责人提出方案，报公司经理办公(扩大)会议审核批准后实施。

　　十二、薪酬调整及异常处理

　　薪酬调整及异常情况的一些规定：

　　公司新进人员：根据报社考勤制度办法，公式为“岗位工资/21.75×出勤天数+绩效奖金×90%”。

　　离职员工：根据报社考勤制度办法，公式为“基本工资/21.75×出勤天数+绩效奖金×90%-扣款额”。

　　试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审核批准后，享受转正后薪酬标准。

　　岗位异动：根据公司综合管理部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

　　职位晋升：根据公司薪酬制度管理办法，在晋升后一个月，开始实行新的薪酬发放标准。

　　其他情况：特殊情况，需个别调整岗位工资的，经公司总经理书面批准后予以调整。

　　十三、薪酬计发办法

　　金额尾数进位办法：工资和奖金计算时，如出现有未达到元以下尾数产生的，一律计算到元为单位。

　　发薪异常情况说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资和奖金时，财务部门提前2天公告，并公告变更后的发放日期。

　　薪酬领取办法：由本人持身份证到财务部门办理工资开卡手续，财务部门根据发放金额打入各人的工资卡内，各部门指定人员分发工资条。

　　十四、附则

　　本管理办法由财务管理中心传媒二部起草，公司综合管理部审核，经理办公会议讨论，公司发文颁布实施，各中心部负责执行，传媒二部负责解释。

　　本管理办法经公司总经理批准后生效，于2014年1月1日起施行;自本办法施行之日起，公司原有与本办法相抵触的相关规定、条文同时废止。

　　本管理办法有与国家相关规定相抵触的，以国家相关规定为准。

　　广告公司绩效考核制度篇2

　　第一章总则

　　第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

　　绩效管理与绩效考核的宗旨在于:

　　1、考察员工的工作绩效;

　　2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

　　3、了解、评估员工工作态度与能力;

　　4、作为员工培训与发展的参考;

　　5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

　　第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

　　第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

　　第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

　　第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

　　第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

　　第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括:

　　1、员工的业绩就是管理者的业绩;

　　2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

　　3、不断提高和改善下属的.职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;

　　4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

　　第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为:

　　第二条:制定绩效目标:

　　1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;

　　2、部门负责人的考核内容包括:

　　2、1、部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)

　　2、2、部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)

　　2、3、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)

　　2、4、部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)

　　2、5、培训管理的考核。(此项权重为10%)

　　2、6、现场管理的考核。(此项权重为5%)

　　2、7、其他任务的考核。(此项权重为5%)

　　2、8、责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

　　2、9、假期的考核:按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>执行。

　　3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。

　　4、各部门考核表见附后。

　　第三条:建立工作期望:

　　1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;

　　2、沟通的基本内容包括:

　　2、1、期望员工达到的业绩标准;

　　2、2、衡量业绩的方法和手段;

　　2、3、实现业绩的主要控制点;

　　2、4、管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;

　　2、5、出现意外情况的处理方式;

　　2、6、员工个人发展与改进要点与指导等。

　　3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

　　第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

　　第五条:各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　　第六条:在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于:

　　1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

　　2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;

　　3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标

　　第七条:考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

　　第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

　　第九条:考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

　　第十条:任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

　　第三章考核结果的应用

　　第一条:公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

　　第二条:月度考核总分100分，划分为四个等级

　　a级绩效工资:优秀(称职)考核得分90分以上

　　b级绩效工资:良好(比较称职)考核得分75——-90分

　　c级绩效工资:中(基本称职)考核得分60—75分

　　d级绩效工资:差(不称职)考核得分60分以下

　　注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

　　考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

　　第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000——-10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000—5000元的，否决总分10分。

　　第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:

　　1、月度绩效工资的确认;

　　2、年度奖金的分配;

　　3、晋职资格的确认;

　　4、培训资格的确认;

　　5、其他资格的确认。

　　第五条:月度考核成绩的关系为:

　　1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;

　　2、连续三次考核不称职者，警告处理;

　　3、累积四次考核不称职者，降一级处理;

　　4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;

　　5、其他考核等级的享受标准，参见<薪酬管理制度>;

　　第六条:年度奖金的关系为:

　　1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;

　　2、连续两年考核不称职者，辞退;

　　3、其他考核等级的享受标准，见<薪酬管理制度>。

　　第七条:晋职资格的关系为:

　　1、年度考核不称职者，免晋职;

　　2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;

　　3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;

　　第八条:培训资格的确认:

　　1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排;

　　2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。

　　3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

　　第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。

　　第四章附则

　　第一条:本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

　　第二条:本规定的解释权在人事管理部门。

　　第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

　　广告公司绩效考核制度篇3

　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

　　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

　　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

　　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1、考核期开始进人公司的员工;

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

　　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

　　(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　(二)平时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

　　(三)年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　(一)人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种:

　　1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

　　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

　　(二)人事考核必须把握的能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的'、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:

　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

　　第七条、考评者的职责。

　　1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　　5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则:

　　(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

　　1、教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

　　2、调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3、晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5、奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　(一)考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　(二)表内容的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、考核者的培训

　　(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

　　(二)培训包括:

　　1、理解考核制度的结构;

　　2、确认考核规定;

　　3、理解考核内容与项目;

　　4、统一考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

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