绩效考核讲座

绩效考核讲座

今天上午去图书馆听了人大的曹仰峰教授讲的人力资源管理与绩效管理的讲座，讲座中用了一些现实生活中很生动的例子说明了绩效管理的一些核心概念，也阐明了人力资源开发的一些重要理念，听后有种矛塞顿开的感觉。最深的体会，分享一二。

一，选人环节

1.选人时关注心理资本。具有较高的心理资本的人，乐观豁达，有韧性，勇于接受挑战。生活多逆境少绝境，心理资本较高的人，面对困境的时候具有解决问题的能力。这种人对企业用人来讲，风险小，贡献大，是企业要选用的人。提到心理资本，我也想到上次去华科大听讲座时，周二华老师也提到这个概念。当时她举了中东福招聘的案例。中东福是中国移动1860业务的外包商，人员流动率非常高，周流动率达到10%，也就意味着一周HR面临着200人的招聘量，压力非常之大。得两个招聘人员一年8小时不间断的面试。中东福的招聘经理是周老师的学生，就问了老师这样一个问题，有什么办法可以在招聘环节就将易跳槽的人给筛选出来。周老师思考良久，说了选用心理资本高的人。做服务工作的，有的人面对责问，投诉，能够坦然面对，不会太影响自己的情绪。而有的人则不然，心理比较脆弱，把工作角色行为与个人角色行为分不开，以至于经常会被工作情绪影响到生活情绪。所以在招聘面试环节就要选用心理资本高的人。后来这位招聘经理，将易跳的员工与工作绩效高的员工的背景资料进行了对比分析，发现真是心理资本起了比较关键的作用。

2，人无完人，团队成员互补，选对人是用好人的前提条件。讲到这点时，举了青蛙和蟹子的故事。青蛙帮助了蟹子，最终还是被蟹子所伤害致死。蟹子的本性就是要伤人的，不伤人他就不叫蟹子。我们不要想着去改造一个人的短板。企业是要用人所长。所谓人才就是有一技之长，能够为企业所用的人。培训培什么?人的3Q,智商，情商，逆商，都是无法培训提高的，培训能够提升的是人的知识和技能。人如果没有选对合适位置上的人，再怎么培训也难见效果。人力资源管理的核心法则在扬长避短，每个人都像蟹子一样本性难移，不要试图去改变别人的缺点，而要善于利用别人的长处。

这里分享一个西邻五子皆衣食无忧的奥秘。西邻有五子，一个聪明的儿子，一个老实巴交的儿子，一个眼瞎的儿子，一个驼背的儿子，一个一腐一拐的儿子。按照道理，这五子里面有几个儿子是很难找到体面工作的。为何能够衣食无忧呢?原来是安对了合适的位置。聪明人去经商做买卖，老实巴交的去种地，眼瞎的去算命，驼背的去纺线，一腐一拐的去推磨碾米。

所以讲企业是一个优势互补体，把平凡人结合起来做不平凡的事情。选对人是用好人的前提条件。

二，用人环节

通过短期招聘面试其实是很难完全把人选准的。人到底合适不合适企业，还得用了才知道。要从大量的侯选者中找到真正适合企业的人。

用人的核心在于建立一套机制。机制的核心在于有活力的机制，即任正非讲的绝对不让雷锋同志吃亏，也绝对不让投机者得利。

用人的环节就涉及到绩效管理。

绩效管理分为三层次，一组织层次，二部门层次，三个人层次。

绩效从类型上分为二类，一类是行为绩效，二类是结果绩效。前者用一系列的行为标准来衡量，后者用单一定量指标来衡量。

绩效的三环节是识别、计量、衡量。识别即职责定位，制订有效可达的标准。计量是可以量化可以具体化，衡量是指能够比较和帮助组织和员工发展。

讲座中用了一个学生的案例来帮助我们理解绩效。

比如说如果我们对一个学生来进行考核，应该怎么做?

首先我们要分析该对学生考核什么?(即分析学生的关键产出)-考学生成绩(结果)

学生的学习流程是什么?这就涉及到程序和方法。

学生应遵循的制度是什么?这是流程正确运转必须的东西。

所以我们分析学生一天的生活。大致是6点半起床-7点上学-中午放学-午间休息-下午上学-放学回家-做作业-上床睡觉，形成一个闭环。

为了确保学生取得良好的学习成绩，学生必须遵循这样的生活规律流程。这样我们就可以确定，学生应该遵循的制度是1，按时起床。2，上学不迟到。3，上课认真听讲。4，按时完成作业，不完成作业，不睡觉。5，每天控制看电视的次数或者小时数。等等。这是确保学习良好学习成绩的关键指标。指标出来了，标准也就好拟订了。这就是绩效考核指标设计的一个基本思路。

绩效管理的三个基本命题，我总结下是1，主要职责是什么?(工作职责)2，到底该干什么(工作说明书确定关键指标)3，干好的标准是什么?(根据指标确定工作标准)

浓缩的都是精华，一个部门的KPI5-6个，考核个人的KPI5-6个就足够了。考核的周期也不宜过于频繁。人的责任是机制下的产物，绩效管理做得好能够帮助企业优化流程，帮助员工发展。

今年发布的国家人才战略的核心观点也是人才重在使用，使用人才重在绩效，绩效重在重点。

三，留人环节。

现在人员流动率大，是与整个社会的大环境有环境。职业歧视，收入差距过大等等。80，90身处这个浮躁的社会，更值得同情。他们本质上与其他年代的人没什么不同，不过是更看到自己的付出价值与认同间的联系。更看重自身的心理感受，更在意付出的认同感。其实管理他们，顺其自然就好了。现在很多企业管理80，90员工很成功，如果有一个好的机制，他们自然有责任心，年轻人素质还高，工作还干得更好。

要留人，一个是保健因素，即与物质相关的因素。更高的奖金，收入等等。另一类是激励因素。包括工作中的成就感，成长，晋升机会等等。激励的前提是尊重人。

员工离开主要也就是两点，没前途，没钱，要让员工看到希望。

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