绩效考核与激励制度（精选14篇）

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绩效考核与激励制度（精选14篇）

　　在当下社会，人们运用到制度的场合不断增多，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。什么样的制度才是有效的呢？以下是小编收集整理的绩效考核与激励制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。

绩效考核与激励制度（精选14篇）

　　绩效考核与激励制度 1

　　一、考核目的与作用：

　　1、对下属的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价和排序，让企业掌握员工的能力和贡献，让员工了解领导对其工作的评价;为主管与员工的沟通提供通道，营造良好的氛围;

　　2、对下属监督、指导、教育、激励和约束;

　　3、作为加薪、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考;

　　4、提供信息，作为工作计划、人力资源规划的依据;

　　5、获得职业培训的需求，为制定职业培训计划提供依据;

　　6、绩效考核对企业理念、员工的观念和行为起到重要的牵引作用。

　　绩效考核在企业经营管理中是源头、是核心、是纲领，没有考核就难以激励员工;绩效考核是一种有效的管理行为，它应贯穿于管理工作的全过程。

　　二、考核内容：

　　主要包括德、勤、能、绩四个方面。

　　德：忠诚廉洁、协作精神、原则性、组织纪律、职业道德、团结精神。

　　勤：事业心、责任心、奉献精神、服务精神、出勤

　　能：业务知识、分析能力、执行能力、学习能力、表达能力、组织协调能力、开拓创新能力、决策能力、公关能力、管理能力

　　绩：工作数量、工作质量、工作效率、工作效益

　　三、考核范围：

　　1、公司除总经理、副总经理以外的所有员工(管理人员、一般职员、试用员工三种考核)

　　2、试用员工转正针对其试用期间的工作表现进行考核

　　3、在考核期内因工、因私、因伤连续缺勤30日以上者不作考核

　　四、考核原则：

　　1、明确、公开：评价标准明确，考核过程公开;

　　2、客观、依据：实例、数据取代抽象字眼;

　　3、双向与双赢：上下级直接对话，引入自我评价与自我申报机制，主管角色与其说是裁判，不如说是教练加裁判更贴切。

　　4、反馈与修正：考核结果及时反馈，合理坚持，不足的修正;发现考核标准偏离，随时校正，发现方法不妥，及时修正。

　　5、记录：详尽记录考核过程和结果，供日后参考，作为追踪改进及奖酬的依据。

　　6、定期化、制度化。

　　五、考核的职责与权限：

　　1、人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制订有关绩效考核原则、方针和政策;拟定考核制度和考核工作计划;考核反馈及考核结果的应用与实施对策;与此配套的奖惩制度的制订与实施。

　　2、被评人首先做出客观详尽的自评，其直属主管再对其公平、公正、公开的做出评价;然后进行面谈，其直属主管有责任将差别告知被评人，力争达成共识，并加以改善，明确努力方向;再由所在部门经理或总监或分管副总给出系统的评价和意见后交人力资源部跟进相关事宜。

　　六、考核标准：

　　1、按德、勤、能、绩分成四类，其中分相应的考核项目，每一个考核项目按五个级别进行考核;每一项其工作表现的不同给予适当评分;我们按各类加起总分作为考核总成绩。

　　五级说明：S：卓越、A：优秀、B：达到要求、C：需要改进、D：不合格

　　2、具体考核标准细则参照相应考核表之要素标准，以及备注说明。

　　七、考核制度：

　　1、分三大类考核：管理人员考核、一般职员考核、试用员工考核;

　　2、管理人员实行半年度考核一次制、一年综合考核制(以其每次考核成绩为依据);管理人员系指公司正、副经理级员工;

　　3、一般职员实行每季度考核一次制及年终综合考核制(以其每次考核成绩为依据);一般职员系指：副经理级(不含)以下员工;

　　4、试用员工期满转正考核制(判断其是否录用及辞退的依据);

　　5、公司正式员工绩效考核应在考核期后的7个工作日内完成，试用转正考核应在试用期内最后3个工作日内完成。

　　八、考核方法：

　　公司主要实行的考核方法为：面谈法、评分法

　　九、考核的具体实施步骤：

　　1、确定考核范围;

　　2、确定考核的期限与时间;

　　3、相关主管人员组织考核工作，做好详尽记录;

　　4、评核人与被评人面谈，提出其成绩与不足，商定改善计划、采取教育培训及相应的措施、以及完成日期及预期的结果;

　　5、考核资料的收集、整理，考核意见的反馈;

　　6、考核意见的整理及解决办法，以及采取相应之措施方案;

　　7、人力资源部做好考核记录，整理归档。

　　十、考核意见反馈：

　　1、直属主管应公开、客观的'评价你的下属，并将考核结果反馈给被评人，指明优点与不足，以及其自我培养及发展方向，让其工作不断进步、能力不断提升。如有考核不公正，或被考核人对直属领导的意见不能达成共识的，可向上级领导或人力资源部反馈。

　　2、被评人应谦虚、诚恳接受上级主管的意见，主管的意见是帮助你在工作中纠正错误、改进不足、不断进步的良策，被评人应积极、主动接纳直属主管的建议，并及时修正，以期达到个人素质、能力的不断提高。

　　十一、考核结果运用：

　　人力资源部根据考核结果资料可采取相应人事变动及制订教育培训计划、帮助员工进行职业生涯规划、改进人事政策、调整工资结构、职务晋升及奖惩等。

　　十二、激励机制：

　　为了给目标经营责任完成优异、工作表现优秀及有特殊贡献的员工的肯定及嘉奖，公司实行多种激励机制，根据实际情况给予嘉奖、记功、记大功、若干奖金奖励、加薪、晋升、培训机会、出国考察、竞争上岗及郊外旅游等等激励机制。

　　人的需求是多层次的，既有最基本的生存需求，也有高层次的自我实现。公司激励员工采取因人而宜，既可物质奖励，亦可精神鼓励，抑或二者兼有之。同时选取适当的时机，适当的激励往往会挖掘出员工潜在的能量，向更高的目标迈进。

　　绩效考核与激励制度 2

　　一、总则

　　为规范房地产公司各部门管理，如实评价员工工作表现，提高员工工作效率，特制定本制度。

　　二、目的

　　1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；

　　2、保障组织有效、有序运行；

　　3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发员工工作热情，提高工作效率。

　　三、考核原则

　　1.全面、客观、公正、公开、规范及注重实效原则；

　　2、定性考核与定量考核相结合的原则；

　　3、工作结果与岗位目标相结合原则，注重考核的`导向性。

　　四、考核体系

　　1、考核领导小组

　　(1)公司成立员工考核工作领导小组，成员包括公司总经理、主管副总经理、部门直接负责人。

　　(2)考核领导小组成员应做好考核日常基础工作和记录（可部分参考每月员工工作月报），作为考核的材料和直接依据，主要包括：员工平时工作态度、工作完成情况、工作效率、差错延误以及其它方面的内容。

　　2、考核对象

　　考核对象为房地产公司各部门员工。

　　3、考核期

　　员工绩效考核在每月月末进行一次。

　　4、考核要素及权重

　　(1)考核要素以各岗位职责为主要依据，从以下几方面进行考核：

　　【工作业绩考核】：主要考核员工个人工作素质、日常工作量及工作速度、工作达标度等。

　　【工作能力考核】：主要考核员工工作计划性及应变能力、创新能力、职务技能和发展潜力等。

　　【工作态度考核】：主要考核员工团队合作性、工作责任感、执行力及品德言行等。

　　【差错事故考核】：主要考核员工在工作中失误及差错情况等。

　　(2)考核要素权重：

　　工作业绩考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作态度考核（30%）

　　(3)差错事故考核不占权重，为扣减分数项目。具体指标见附后考核表。

　　5、考核方式及分数计算

　　(1)考核方式

　　公司总经理、主管副总经理及部门直接负责人对员工分别进行考核评分。

　　(2)考核评分计算

　　员工个人得分=部门直接负责人评分×30%+主管副总经理评分×30%+公司总经理评分×40%

　　6、考核等级

　　考核结果按考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”四级，并作如下界定：

　　等级优秀良好称职有待提高考核总分90分以上、80－90分、60－80分、60分以下。

　　（含90分）（含80分）（含60分）

　　7、考核程序

　　(1)考核时间

　　每月最后一个工作日，由办公室组织考核领导小组对各部门员工工作进行评价。

　　(2)每年1月25日之前由办公室总结公布员工上全年考核评价。

　　8、考核结果

　　(1)该考核结果与员个人年终奖金分配直接挂钩。

　　(2)该考核结果作为员工工作评价和工作改进的主要依据之一；考核领导小组根据考核结果，与员工个人进行绩效面谈，就工作改进提出具体要求。

　　(3)公司考核工作结束后，考核资料将由办公室专门保存。

　　五、其他

　　本规定自发布之日起开始实施，最终解释权归房地产公司办公室。

　　绩效考核与激励制度 3

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、绩效考核目的

　　1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

　　3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

　　5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

　　三、绩效考核原则：

　　1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

　　2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

　　3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

　　4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

　　四、绩效考核对象

　　1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

　　2、另有下列情况人员不在考核范围内：

　　2.1 试用期内,尚未转正员工

　　2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

　　五、绩效考核周期：月度考核

　　具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

　　六、考核责任

　　1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

　　2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

　　3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

　　七、绩效考核流程

　　设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

　　1、设定绩效考核指标

　　1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作

　　1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

　　1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

　　2、绩效考核与评估：

　　(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

　　(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

　　(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

　　(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的`。

　　(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

　　(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

　　连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

　　3、绩效考核操作程序：

　　(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

　　(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

　　(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

　　4、绩效面谈：

　　(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

　　(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

　　(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

　　八、绩效工资基数等级：

　　(1)部门正副经理：800元

　　(2)部门主管：700元

　　(3)普通员工：600元

　　绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

　　九、绩效工资发放

　　管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

　　十、绩效考核申(投)诉

　　考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

　　(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

　　绩效考核与激励制度 4

　　1、目的作用

　　员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

　　1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

　　1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

　　1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

　　1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

　　2、管理职责

　　2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的'决策正确性。

　　2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

　　2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

　　3、绩效管理

　　3.1公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

　　3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

　　3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

　　4、绩效考核

　　4.1考核分类:月考核、年度考评。

　　4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)

　　4.3考核权限划分:

　　4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

　　4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

　　4.3.3管理员由管理处主任考核;

　　4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;

　　4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;

　　4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;

　　4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

　　4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

　　4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

　　5、考核注意事项

　　5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

　　5.2考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

　　5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

　　5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

　　5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

　　6、考核者的要求及责任

　　6.1对考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

　　6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的责任

　　考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。

　　7、考核沟通及考核结果反馈

　　7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

　　7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

　　8、绩效考核对薪酬的调整

　　通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

　　8.1中层及中层以下员工

　　8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

　　8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。

　　8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

　　8.2高层员工

　　8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

　　绩效考核与激励制度 5

　　第一条目的

　　（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推进人事考核工作；

　　（二）本规定的目的是让人事考核对企业理念、员工的观念和行为起重要的牵引作用。

　　第二条人事考核的作用

　　（一）让组织对其成员的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价和排序，使组织掌握其成员的能力和贡献，让成员了解组织对其工作的评价；为组织成员的沟通提供通道，营造良好的氛围；

　　（二）形成组织成员之间互相监督、指导、教育、激励和约束；

　　（三）作为聘用、薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考；

　　（四）提供信息，作为工作计划、人力资源规划的依据；

　　（五）获得职业培训的需求，为制定职业培训计划提供依据。

　　第三条人事考核的原则

　　（一）明确化、公开化原则：考评标准、考评程序明确、公开。

　　（二）客观考评的原则：用“事实说话”，用实例、数据取代抽象字眼，避免掺入主观性和感情色彩。对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

　　（三）直接主管与客户考评相结合的原则：对于一般员工，直接主管考核占总分的70%、客户占总分的30%。对于主管以上人员则采用直接主管客户考评直接下属三者结合的办法进行考核，其比分为70%：20%：10%。直接主管即负责日常工作的安排、指导、监督的领导，客户即某岗位直接服务对象，它可以是上级、平级或下级。每个岗位收集五名客户的考证意见，由直接主管综合评价。

　　（四）反馈的.原则：考评的结果一般要反馈给被考评者本人，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。

　　（五）差别的原则：考核的等级之间应当有差别界限，针对不同的考评结果，在工资、晋升、任用等方面应体现差别，使考评带有激励性，鼓励员工的上进心。

　　第四条适用范围

　　除下列人员外，其余人员均在适用范围内：

　　（一）管理公司总经理、俱乐部营运总监；

　　（二）兼职人员、公司顾问；

　　（三）连续出勤不满6个月者；

　　（四）考核期间休假停职6个月以上者。

　　（五）俱乐部人员考核标准另行规定。

　　第五条企业在人员考评中，主要的考核因素是：工作成绩、工作能力、工作态度、职业道德。

　　（一）人品品格：诚信、精进、团结、务实、健康。

　　（二）能力评价：指职务执行能力、专业技能、协作能力、改进创新能力。

　　（三）工作态度：指责任心、服从意识、敬业奉献精神、协作合作、团队精神。

　　（四）工作成绩：指在预定期间内实际完成的工作成果，用目标任务去衡量实际工作成果。

　　第六条考核执行机构

　　（一）由公司主管人事负责人牵头，人事部负责全公司人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。

　　（二）已制定《考核细则》（部门文件类）的部门，根据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门经理，考核结果报人力资源部归档。

　　第七条人事考核的分类

　　（一）俱乐部管理公司中高层管理人员（俱乐部经理及助理和部门负责人）（Ⅰ）

　　（二）俱乐部管理部门主要基层人员（健康顾问、高级健康顾问、前台接待等）（Ⅱ）

　　（三）俱乐部管理公司管理部门员工表（Ⅲ）

　　（四）俱乐部管理公司业务部门主管（Ⅳ）

　　（五）俱乐部管理公司业务部门员工（Ⅴ）

　　第八条俱乐部管理公司各类人员考核表

　　人事考核表按上述人员分类，分为5种，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。

　　如果各管理部门有更切合实际的考核细则，则可结合公司的考核表内容一起进行考核。

　　第九条考核的等级

　　（一）评价等级设A、B、C、D、E五等，其含义和计算分数如下：

　　A——优——10分

　　B——良——8分

　　C——中——6分

　　D——可——4分

　　E——劣——2分

　　（二）针对不同的考核表，设不同的考核标准：

　　评定满分设为150分的，评定结果分五种，其标准如下：

　　非常优秀≥140分

　　120分≤优秀

　　90分≤称职

　　70分≤基本称职

　　不称职

　　各部门可针对不同岗位设定不同标准（见部门考核标准）

　　第十条考核执行机构

　　（一）由俱乐部管理公司总经理和营运总监牵头，人事部负责全俱乐部人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。

　　（二）制定《考核细则》（部门文件类）的部门，根据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门主管，考核结果报人事部归档。

　　第十一条考核主管

　　（一）考核主管：考核主管为日常工作中安排、检查、督促、指导工作的直接主管；一般员工的直接主管为该员工所在部门的主管（没有设组的直接主管为部门经理）；主管、俱乐部经理助理的直接主管为该分会的经理；分会经理和管理公司其他部门员工的直接主管为总经理；

　　（二）为了使人事考核统一、规范、客观、公正、合乎实际，需要对考核主管进行培训；

　　（三）培训工作由人事部制定训练计划，予以实施。

　　第十二条被人事调动者

　　（一）在考核期间，如果被考核者因公司内部人事变动时，则人事考核原则上由新部门进行。但是还必须与原部门进行磋商，听取有关意见。

　　（二）如果调入新部门不满一个月，则由原单位进行考核。

　　第十三条考核期

　　（一）人事考核全年共计十二次，前十一次为月度考核，第十二次为年度考核；

　　（二）对于月度考核，要求每月第一天为员工对上月工作进行自考，然后直接主管、客户对其进行考核。对考核结果，要求每月的第一周内交人事部备档；

　　（三）每年的年度考核于次年的元月份进行，并于元月三十一前完成。

　　第十四条考核结果的保管

　　（一）由人事部保管所有的考核结果。

　　（二）考核结果以表格形式存入在员工档案内，同时输入计算机，用软盘形式存档。

　　（三）考核结果一直保存至员工离开公司后二年为止。

　　（四）如因工作需要要求调阅考核结果时，需经营运总监签批。

　　第十五条裁决权限

　　（一）本规程的启用、修改、废止由总经理办公会议决定。

　　（二）被考核者对不公平的结果具有申诉权，可向间接主管申诉。有严重分岐，最终裁决权归俱乐部管理公司的营运总监或总经理所有。若判定申诉有效，必须严肃处理不称职的考核者。

　　第十六条补充

　　（一）本规定是公司人事考核的原则性文件，根据聘用、薪酬、晋升、调动等不同使用目的，可对文件进行细化补充。

　　本制度从20xx年6月1日起执行

　　绩效考核与激励制度 6

　　一、绩效考核的目的:

　　1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

　　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

　　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

　　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

　　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则:

　　1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的.运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

　　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

　　4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

　　5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

　　6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

　　中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

　　生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

　　非生产时期，定量30%，定性70%

　　其他岗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

　　b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

　　定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

　　三、组织领导

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

　　组长:

　　副组长:

　　成员:

　　工作职责:

　　1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

　　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

　　3、负责各部门“定量考核”的评价。

　　4、负责安排各部门下周工作重点。

　　四、考核标准

　　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

　　绩效考核与激励制度 7

　　绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

　　销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。

　　第一条、绩效考核的目的

　　1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。

　　2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

　　3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。

　　第二条、绩效考核原则

　　1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。

　　2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。

　　3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。

　　4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的`工具。

　　5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。

　　6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。

　　第三条、绩效考核部门及范围

　　本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。

　　坚持"谁管理谁考核，谁执行考核谁"的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总监）。

　　第四条、绩效考核类型及具体办法

　　本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。

　　1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。

　　2、平时考核。

　　（1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。

　　（2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。

　　（3）项目部对销售经理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。

　　3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。

　　4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。

　　第五条、绩效考核形式

　　1、自我评定；

　　2、直接上级评议

　　3、其他（如同事评议、下级评议）

　　绩效考核与激励制度 8

　　一、指导思想及原则

　　1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。

　　2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

　　3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。

　　4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。

　　5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的'优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。

　　6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。

　　二、医院的薪酬结构：

　　1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。

　　特殊人员工资按医院有关规定执行。

　　2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。

　　3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。

　　4、医院另行规定的单项奖励。医院另行规定。

　　5、科室另行规定的单项奖励。由各科室自行制定。

　　三、考核办法

　　为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，

　　四、考核的基本框架和思路

　　医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。二级分配指的是科室职工奖金由科主任负责发放，医院负责出台发放原则和监督发放结果

　　院长考核副院长实行任务单考核，即，每月月初院长根据医院的发展目标及工作计划，把具体任务下发给分管院长，月底分管院长汇报工作时提交任务单。院长根据任务完成情况给分管院长打分，并与个人绩效工资挂钩。

　　绩效考核与激励制度 9

　　一、制度内容

　　1、牢记一切以“生产为主”的方针，按时、按质、按量完成设备的维修、保养任务。努力做到预防为主，维护保养和修理相结合。

　　2、严格遵守分公司和车间的劳动纪律和各项规章制度，不迟到、早退，不擅离工作岗位，外出工作应在留言板上注明工作地点。

　　3、树立“安全第一”的思想，严格执行设备维修、保养操作规程和各项安全生产制度，防止出现人身伤害和设备的损坏。

　　4、维修人员应服从工作安排，认真完成车间和班组下达的各项工作，并做好工作记录。

　　5、要经常巡查设备（动态、静态），发现一些不影响生产的设备运转小问题，能处理的及时处理，发现大问题需要停车处理的应及时汇报处理，以保证生产的正常运行。

　　6、严格执行工器具和卫生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作场所的清洁卫生。

　　7、特种工作维修人员必须经过专业培训，持证上岗。

　　8、掌握所有设备的工作原理、操作方法、故障排除方法、设备性能、润滑情况及注意事项。

　　9、认真阅读设备使用说明书、安全操作规程、并能熟练的操作各种设备。

　　10、做好每一天的巡检工作，发现问题要及时解决，认真填好工作记录。

　　11、对场内所有设备，每月必须彻底检查一次，并做好记录。

　　12、如有设备发生故障，要及时迅速的去排除，绝不能拖延，更不能有意刁难使用人员，如果排除故障有困难要及时上报，绝对禁止置之不理现象发生。

　　13、如维修任务未完成并无人接班，必须把工作做完后才能离岗并如实上报加班，决不能一走了之。

　　14、维修人员在做任何一项工作时，都要认真负责，绝不能敷衍了事。

　　15、对需要检修的设备，要认真检修，并填写好检修记录。

　　16、在维修设备时，一定要查清所修设备的故障原因，并做好记录。

　　17、设备维修完毕后，一定要清理好设备现场，收拾好工具及更换下来的配件，以免丢失或丢在设备内造成事故，检查完毕后，通知有关人员试车正常，并交代好注意事项后，才能离开。

　　18、维修人员对设备及备品备件，一定要精心爱护，禁止随意损坏，对更换下来配件要及时修复，以备他用。

　　19、设备维修人员一定要爱护自己的`工具，禁止随意乱扔乱放。

　　20、维修人员禁止与他人有任何冲突，有问题协商解决，解决不了如实上报。

　　21、设备维修人员禁止酒后作业，班前5小时以内禁止饮酒。

　　22、设备维修人员对所安排的工作，要积极主动的去完成并及时如实反馈。

　　二、备品配件、工具管理制度

　　1、设备、维修主管根据维修需要支领备品配件，负责对备品配件使用情况跟踪监督。

　　2、备品配件严格实行交旧领新原则，不得随意丢弃，好坏混放，杜绝损坏和浪费备品配件情况发生。

　　3、各维修班组现场暂存备品配件必须严格遵守使用制度，做好使用登记。

　　4、各维修工根据工作需要配备个人常用工具，个人工具由本人负责保管，公用工具由专人负责保管。

　　5、所有的工具必须正确使用，特别是电动工具正确、合理使用，发现问题必须立即停止使用。要严格遵守安全操作规程，不得违章使用。

　　6、建立工具管理档案，建立工具报损制度，按照报损原因申请，所有工具坚持交旧领新的原则，在领用新工具时必须交回旧的工具，交回的工具统一处理，不准外流。

　　三、设备零部件的外委加工：

　　1、设备主管根据维修设备实际情况，安排所需零部件的外委加工和零件的验收，做好记录。加工明细定期向上级领导汇报，遇特殊情况做到先请示后加工原则进行。

　　2、设备主管定期与工厂会计、材料员和加工户进行沟通。以便对加工费用及时核算入账，加工户及时结账。

　　3、设备主管必须外委加工零部件坚持“货比三家”，多询价和加工质量上把关。

　　绩效考核与激励制度 10

　　一、目的

　　本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和标准的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的时机，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

　　二、适用范围

　　本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：工程部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。

　　三、考核依据和原则

　　以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

　　四、考核方法及程序

　　1、考核分为自评、初评、复评、审核。

　　2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对工程部或对员工绩效考核的意见和建议。

　　3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和缺乏以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

　　4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

　　5、由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各工程部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

　　6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

　　7、本次绩效考核增加对工程经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的.情况而浮动的绩效考核。工程经理参加浮动奖金局部的绩效考核。

　　8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到工程部，工程经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。工程经理的奖金局部由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

　　五、绩效考核的时间要求

　　1、各工程部于20xx年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

　　绩效考核与激励制度 11

　　一、绩效考核目的

　　1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

　　2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核根据。

　　3、鼓舞先进，促进进展。

　　二、绩效考核范围

　　网店客服组

　　三、绩效考核周期

　　实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的'工作表现进行考核，考核实施时间为2022年6月7日起。

　　四、绩效考核内容和指标

　　绩效考核的内容

　　1、服务类

　　旺旺沟通〔询问转化率、平均响应时间、客户流失率〕

　　订单类〔订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价〕其他类〔顾客投诉比重、异样订单比重〕

　　2、管理类

　　公司报表上交准时性、报表数据真实性、报表整体质量。

　　考核指标数据来源

　　1、相关绩效软件实时监控。

　　2、对客服组进行抽访问。

　　考核指标

　　网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

　　五、绩效考核的实施

　　1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容。

　　考核者权重考核重点

　　被考核人本人30%工作任务完成状况

　　店长70%"工作绩效、工作力量工作协作性、服务性"

　　2、绩效考核指标

　　六、绩效考核结果的运用

　　1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元；综合排名最终一名，提成中扣100元。

　　2、月考核评比综合排名后两名，认真分析落后缘由，针对落后缘由，查找改良措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

　　3、连续3个月〔季度〕评比综合排名最终一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。

　　绩效考核与激励制度 12

　　在总结过去绩效考核的基础上，借鉴外院绩效考核分配的经验，结合我院目前的实际情况，制定此方案。

　　一、指导思想

　　（一）体现多劳多得，优劳优酬，奖优汰劣的分配原则。

　　（二）体现工作量量化的便捷性、科操作性。

　　（三）体现工作服务质量的硬性考核标准的.落实情况。

　　（四）力求构建一个科学、客观、定性、定量相结合的绩效考核体系。

　　二、原则

　　（一）考核以公平、公正、合理、客观为原则，绝不允许徇私舞弊。

　　（二）根据我院绩效考核的整体方案，绩效以科室为单位的指导原则，在科室经过医护人员分配后，护理人员实行此绩效考核分配方案。

　　（三）各科一级质控小组是绩效考核的执行者和推动者，医院护理部和审核室负责监督。

　　三、确定绩效指标及分值

　　（一）工作岗位与基本情况为刚性指标，按照护士岗位的实际情况进行评定。工作岗位主要按照护理人员实际胜任能力分为年N0.N 1.N 2、N3护士岗位（护理人员分级按照我院护理人员分级管理方案和制度执行）。相应分值为N0-5分N1--10分、N2--15分、N3--20分。

　　(二) 工作质量、工作量、考勤、学习成长、满意度为柔性指标，设置分值为100分，由护士长及质控小组根据平时工作情况和检查考核评定。

　　1、工作质量主要考核平时对工作制度、操作流程、服务态度等执行的好坏程度，设置基数分值为40分。按照《南院区护理质量考核标准》8项内容进行评定，采取日常检查和抽查的一级质控方式进行考核记录，以扣分为主，每月进行统计评分；

　　2、工作量主要考核护理人员当月完成可以记录的：危重患者、抢救病人、新接诊病人、一级护理、二级护理、三级护理、生活不能完全自理、术前准备、术后护理等，设置基数分值为40分。

　　3、考勤情况，主要根据护理人员的出勤情况、请假、迟到、早退情况进行考评。按照全勤10分、请假（病假、事假、公休假）1一天扣2分的方式考核评分。迟到或早退每次扣0.5分，缺岗一次扣2分。请事假超过3天、病假超过5天以上者，以及其他法定假期的绩效工资按许医南院[20xx]003号文件执行。

　　4、学习成长。主要对护理人员院内、科内会议学习的参加情况，专业理论、操作和参加技能竞赛，对本科仪器操作的熟练程度，论文发表等业务技能方面进行考核评定。设置基数分值为10分。除值班外，未参加院、科组织的会议、学习的，每缺一次扣1分（特别请假扣0.5分）；专业理论、技术操作考试一次不合格扣2分；对本科仪器操作不熟练扣1分；参加院内、院外竞赛活动一次当月加2分；提出合理化建议被医院采纳奖2分，被科室采纳奖1分；参与院内学术讲座每次奖2分，科内学术讲座每次奖1分；发表市级以上论文一篇奖励2分；院级考核、竞赛获得奖励名次者各奖3分；市级以上技能考核比赛获得名次者奖5分。

　　5、患者对护理人员满意度调查，每位病人出院前让病人或家属对我们的护理工作进行评定，护士长直接找病人进行评价。当月工作中，受到病人表扬且无投诉，科内：表扬一次加1分，投诉一次扣1分。医院：表扬一次加2分，投诉一次扣2分。

　　四、具体实施

　　（一）护士长负责科室护士的绩效考核。

　　（二）根据层级岗位、月出勤、工作量、工作服务质量、学习情况、护理满意度等设计的指标体系，进行绩效考核分配。

　　（三）每月月底对科室护理人员进行考核汇总。分别从层级岗位、月出勤、工作量、工作服务质量、学习情况、护理满意度等计算出每人当月的得分。护士长、办公班护士取平均数。

　　（四）岗位风险：护士长根据病区护士日常工作所承担的责任风险给予50—200元相应津贴。

　　（五）奖惩：护士长根据当月护士的工作表现给予或者扣除的金额。

　　（六）绩效工资计算办法

　　1、科室护理人员绩效工资总数—夜班补助—岗位风险—奖惩=实际绩效工资总数

　　2、实际绩效工资总数÷全科护士当月绩效考核分数和=分值金额

　　3、每人当月考核分数×分值金额=每人绩效工资数

　　（七）要求

　　1、各科护士长严格按照绩效考核分配方案执行，认真进行护士工作质量和满意度考评。

　　2、手术室、供应室、产房、急诊科的部门可参照此方案制定符合自己单元的考核分配方案。

　　3、护士月工作量统计的原始资料、科室每月的分配结果由科室装订、存档、备查。

　　绩效考核与激励制度 13

　　一、总则

　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

　　3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

　　2、客观、公平、公正、公开的原则。

　　四、考核适用范围

　　凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

　　1、试用期内，尚未转正的员工；

　　2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

　　五、考核组织机构

　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

　　1、绩效管理委员会构成

　　主任：xx

　　副主任：xx

　　成员：xx、xx

　　2、各成员职责

　　（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

　　（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。

　　（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

　　六、考核时间

　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

　　2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

　　3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

　　4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

　　七、考核资料和考核标准

　　1、考核资料

　　考核资料分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

　　2、考核标准

　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下：

　　注：

　　1、员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

　　2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

　　3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

　　九、考核程序

　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

　　1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

　　2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

　　3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

　　4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

　　5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

　　6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

　　十、绩效面谈

　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。

　　1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的`部分。

　　2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

　　3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

　　4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

　　（1）年中考核绩效面谈结果于每年x月xx日前汇总到办公室；

　　（2）年终考核绩效面谈结果于次年x月xx日前汇总到办公室。

　　十一、考核结果及其应用

　　1、考核结果的等级

　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。

　　2、考核结果的应用

　　绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

　　（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；

　　（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；

　　（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

　　（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

　　（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

　　十二、考核申诉

　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

　　1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；

　　2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

　　3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。

　　十三、考核资料的管理

　　1.员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：

　　2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

　　3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

　　4、每次考核结果进入个人档案；

　　5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

　　十四、附则

　　1、本方案的解释权归办公室。

　　2、本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

　　3、本方案自发文之日起生效。

　　绩效考核与激励制度 14

　　一、考核范围

　　各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

　　二、考核内容

　　(一)业务工作

　　主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。

　　(二)共性工作

　　主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

　　三、考核方式

　　考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

　　(一)日常考核

　　日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。

　　1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。

　　2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。

　　《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

　　(二)民主测评

　　民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下：

　　1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》;

　　2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;

　　3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。

　　四、考核结果的计算及运用

　　考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

　　被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。

　　考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。

　　五、组织领导

　　成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。

　　六、日常考核评分标准

　　(一)业务工作

　　1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。

　　2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。

　　3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。

　　4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算)：

　　(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。

　　(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。

　　5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。

　　6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0.5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。

　　7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的'，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。

　　(二)共性工作

　　1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。

　　2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。

　　3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。

　　4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。

　　5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。

　　6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

　　7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。

　　8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。

　　9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

　　10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。