美容师薪酬管理制度

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美容师薪酬管理制度

美容师的薪酬都与业绩挂钩，很多时候，对美容师的评价都是由上级，比如美容院主管或老板一个人说了算。这样做很难真正调动美容师的积极性，无法做到全面和客观。因此，多方面的评估会减少单一评估的弊病。老板或经理以直接观察和日常考核资料为依据来考核评价美容师。这种方法最简单，但应该注意听取美容师本人的意见。考核美容师的表现，评定方式不应该仅限于主管或老板对美容师的评价，美容师本人、同事、甚至顾客都可以作为美容师业绩考核的考官。不仅要看过去的表现，未来的发展潜力同样不可忽视。增加评估的角度，才能尽可能的公正，最大限度地激励美容师。

美容师薪酬管理制度

一年一次业绩考评，即使美容师全年业绩都很出色，奖励也就年底这一次。一段时间过后，成就感很快就会消退。对美容师进行业绩考核，最根本的目的是最大限度地发现美容师的问题，并努力解决它，而不仅仅是为了发奖金。年初就发现的问题，如果等到年底才解决，显然不利于美容师个人发展，对美容院的经营也会造成影响。因此，可以考虑适当增加评估的频率，每月一次，可能压力过大，每季度一次应该是个不错的考核频率。评估结果与美容师的收入直接挂钩。每次根据评估结果，适当调整下次业绩考核的目标，将业绩考核的效果最大化。

一：薪酬制度的原则：

1.美容院实行“按劳分配”“多劳多得”的分配制度。

2.美容师的工资由固定工资，操作提成，销售奖金和福利奖金四个部分组成。

注：薪酬每个组成部分计提方式的说明规定：

(1)固定工资是根据每个美容师的各项技能通过考核标准而设定的基本报酬。由于每位美容师掌握的技能和进步速度存在个体差异，固将固定工资分为A级、B级、C级三个等级。

(考核内容包括技术等级、服务人数、服务质量、工作心态和纪律卫生等内容)。

(2)操作提成是根据美容师服务不同类型，不同消费级别的顾客而设定的服务报酬

(包括服务质量、服务数量和服务类别)。

(3)销售奖金是根据美容师在服务过程当中不违反规定的服务原则要求下独立或充分配合美容顾问达成的现金销售额所奖励的报酬。

(包括各类卡型的推荐销售和无需提供操作服务的产品销售)。

(4)福利奖金是根据每位美容师在实际工作当中的表现和能为公司作出重大贡献的优异美容师而设定的奖金报酬。(此项奖金美容师必须是聘用合同制员工)

二：试用期薪酬：

1.无任何技能基础的美容师培训期为15-30天，学习期间公司提供食宿，无其他工资待遇。

2.有技能基础的美容师培训期为7-30天，前三天为试工期，不提供食宿，试工期不合格者，公司不发放任何工资待遇，试工期合格者进入培训期，公司提供食宿。培训期间优秀学习者公司给予10元/日的生活补贴，各项初级考核通过可申请提前试用期，并签定试用合同。

3.基础培训结束后的每位美容师试用期为1-3个月，试用期底薪为700元。第一个月有底薪和销售提成，无操作提成和福利福利奖金，试用期第二、三个月可享受底薪、销售奖金和操作提成，无福利奖金。

4.任何试用期美容师表现优秀并完成各项任务，可申请提前转正，并参加级别考核，转正后薪酬按美容师工资提成制度执行。

三：美容师底薪

A级工资：(资深美容师)1000元底薪、120元餐贴。能熟练操作公司开设的所有项目和扎实过硬的全面知识，服务人头50名以上，服务质量无投诉记录，无严重情绪化工作，无违反各项规章制度及点名批评处罚。现金业绩要求1万元以上。

有顾客点名投诉扣100元/次，违反规章制度按处罚条例执行。人头数低于50人不计人头费且底薪降为900元。

B级工资：(高级美容师)900底薪、120元餐贴。能熟练操作公司开设的各项护理项目，(除纹绣及大型专业美体项目)扎实过硬的全面产品知识，服务人头40名以上，服务质量无1次投诉记录，2次以内管理人员指名批评，3次以内各项规章制度及点名批评处罚。现金业绩要求8000元以上。

有顾客点名投诉扣100元/次。违反规章制度按处罚条例执行，人头数低于40人不计人头费且底薪降为800元

C级工资：(中级美容师)800元底薪、120元餐贴。能熟练操作公司开设的基础护理项目，考核通过操作项目的产品知识。(没考核通过的产品不上操作资格牌)。服务人头数35名以上，服务质量无投诉记录，3次以内管理人员指名批评，3次以内各项规章制度及点名批评处罚。现金业绩要求6000元以上。

技能项目包括基础项目和对应操作产品知识考核。顾客点名投诉扣100元/次。违反规章制度按处罚条例执行。人头数低于35人不计人头费且底薪降为700元。

四、美容师的福利奖金

每月一名服务明星店内挂牌提名，标五星标志，奖励100元。工龄奖50元/年递增，每月无迟到早退、请假、换休、病假奖励全勤奖30元。

两年以上合同补贴250元/月养老保险金，合同结束一次性发6000元，1年以上合同补贴150元/月养老保险金，合同结束一次性发1800元养老保险金。

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