私营企业的薪酬制度

相关推荐

私营企业的薪酬制度

年终奖金有两种。一种是到年末时，老板偷偷塞给你，不数也不知道有多少，别人也不知道你拿多少。一种是本来就谈好的，有多少业绩表现，年终就发约定的奖金。

私营企业的薪酬制度

事先不知道拿多少钱的状况比较多，尤其是民营企业，因为民营企业本身的薪酬制度本来就不清楚，比如说，他们同一层级的可能都拿一样的工资，如总监级都拿五千，但是在年终业绩好的时候，他们可以拿到很高的年终奖金，可能给一张卡或存折，里面有超过一年年薪的奖金。在房地产业，楼盘卖得好，或企划做得好，就可在年底拿到高额奖金。这种情况在国营企业较少，毕竟还有些国家限制。但是民营企业家每分钱都是自己的，他愿意出这笔钱，就马上可以发放。

用年终红包强化激励

另一种是国际比较通行的方式，就是CEO、干部与公司股东事先约定好，如果今年做到何种业绩，或是市值达到多少，就可领取相当比例的年终红包，这种红包通常也超过一年的年薪。国内的外企、国营企业主管，也常采取约定制，他们一年的薪酬，每月只拿60%或其他比例，其余到年底看业绩，再发放剩余的薪酬，如果业绩没达到，甚至无法拿到全额工资。愈高阶的主管，平时每月拿的比例愈少。

还有更规范的做法，就是与每个管理人员签约，内容非常详细，你今年完成哪些指标就拿多少年终奖。指标订得非常细，有很明确的奖金计算公式，这种方式相对比较公允，特别适合制度比较健全的公司。老板一方面可激励员工，一方面不担心会失去控制，员工平时对老板很尊敬，年终则根据公式计算薪酬，也藉此了解员工一年的表现。藉由设计公式，老板有了较大的控制权，平时每个人都会卖力去表现。

年终红包代表老板对员工一年工作的认可;另外，年终红包也代表一种激励，但作用有限，因为员工拿到奖金，通常一个月后就忘了。所以管理学上不把薪资或奖金当做激励的手段，只是作为激励的强化手段。

管理层需做绩效沟通

如果只是发奖金而不做沟通，激励强化也无法完成。因为很多员工拿到奖金后，不晓得自己为何拿到这些奖金。他可能觉得拿到的奖金很多，是老板认可自己的年度表现，但他可能不知道，在员工中他拿的是最少的。另一种是，如果老板给一位副总两万元的年终奖，会觉得很多了，因为这大约是副总一个月的薪资，但副总却觉得自己做得那么辛苦，却只拿到一个月奖金。

所以沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。奖金多少是一回事，让员工知道为何拿这些钱更重要。

在薪酬管理中，有一个很重要的原则：“薪酬就是沟通。(Payment is communication.)”如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。以前很多浙江民企就是这样，结果有一年业绩不好不发了，员工就觉得不舒服，这就是他们没做好薪酬沟通。

年终奖金在业绩管理中，处于承上启下的位置。第一、是与员工沟通公司的战略方向，让员工了解公司的目标，这对于高阶领导特别重要;第二、将公司总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标;第三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈;最后以薪酬手段，包括年终奖金，强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目标。

年终红包反映一年的工作绩效

年终红包发放的比例，每个公司都不一样。但通常越是高层，年终红包的比例就越高，一般员工对公司影响不大，但如果一个高阶主管表现提高一点，整个公司业绩可能提高10%，可能是几千万到几亿的业绩成长。所以对高层人员，公司的激励应该更明显也更具体，让主管知道达到一定业绩后，有很好的报酬。

针对每个职位的人，应设定重要绩效指针(KPI，Key Performance Indicators)，并与员工制定考核的标准与方式，如用营业额来考核、用是否执行好ISO标准来考核、用利润来考核、用成本控制来考核等。并需订立具体的完成时间。

在考核方面，我们有SMART原则。第一就是要具体(Specific);第二就是要可衡量(Measurable);第三就是可达成的(Achievable)，不能设定一个无法完成的目标;第四就是结果导向的(Result-oriented)，不能说我做这么多事，虽没达到目标，没有功劳也有苦劳，也该奖励: 第五就是有时间限制的(Time-based)。

反省与回顾

在订立目标时，要有长远的看法，所以还有一种平衡计分卡的方式。就是不只从财务目标来看，更加入客户满意度、内部管理、员工培训等相关指标，全面看经理人的绩效。

考核目标最好都明文化，使员工在前进时，都能清楚看见进步的刻度。员工每天拼命工作，有时会迷失方向，忘记自己最后要达到什么目的;目标考核与年终红包机制，有利于员工反省一年的目标绩效。知道公司的目标是什么。个人的目标是什么，重点是达到个人目标后，员工有什么好处。如果员工没有好处，那就失去了工作的动力。

员工心态要持平

员工面对年终红包的多寡，自己心态应该放得平一些。这是能够知道老板对他评价的最好方式，但如果他觉得老板对他的评价太刻薄，那么他要跟老板沟通，如果沟通没用，可考虑换一个工作。但是一般员工的自我感觉较好，常会觉得自己已经不错，如此应多听别人的客观意见与参考目标数据，对自我做较深刻的反省。攀比是没有意义的，关键是平心而论，自己做得如何，如果自己做得不错，老板却没有意识到，就要主动找机会与老板沟通。只有把工作做好，才有条件谈奖励。

年终奖金是业绩管理的重要一环，要设立清楚的目标，这样，对员工与雇主都是很好的沟通机会。

1.告知清晰的目标，让他们知道公司的目标是什么，为什么拿这样的年终红包

2.让员工多说，不要自己滔滔不绝

3.表扬员工的特殊贡献

4.将考核标准明确化，厘定薪酬的战略

5.鼓励员工下一年达成目标发年终红包的原则

与员工年终沟通的方式

1.员工彼此之间不知道对方的红包金额

2.让每个员工知道自己为何拿这些钱

3.用具体的数字与例子，让员工知道自己当年工作的优劣

4.举出下一年度具体改进目标，让员工有所遵循

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索私营企业的薪酬制度。