员工考核与薪酬管理

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员工考核与薪酬管理

员工考核涉及面广，敏感性强，关注度高，对于员工职业行为具有重要的导向作用。而这种导向性的考核又是一把双刃剑，将对员工的职责履行和业绩产生截然不同的正、负效应。为此，我通过学习《新编员工考核与薪酬管理》这本书籍了解对于员工考核工作应紧扣"三个环节"，充分发挥导向作用。

员工考核与薪酬管理

一、紧扣岗位特点，增强员工考核内容的针对性。销售人员考核内容一般包括业绩和基本素质两个方面。其中基本素质主要是通过工作表现来体现，其考核重点是态度、观念、职业道德、行为规范、敬业精神等，这对各岗位员工具有共性要求，其导向也很明确。因此，在考核内容方面要充分发挥导向作用，关键在于业绩考核。销售人员即使在同一部门，职位等级差距，其职责自然不一样;即使岗位、职位相同，也存在不同的职责和工作重点。比如，同一部门客服人员职能范围内，也有不同的分工，其工作职责也存在差异，工作内容和工作重点也不尽相同。因此，要充分发挥员工考核的导向作用，应紧扣岗位特点，增强考核内容(主要是绩效)的针对性。大致来说，要围绕全营销策划中心的目标战略，根据人员职责定位，紧贴员工所在中心年度工作目标，结合市场情况综合部门人员在工作流程中所扮演的角色、责任，有所侧重确定各岗位员工绩效考核内容和指标。这样有利于正确导向员工的工作行为，激励员工立足本职、突出重点、争创佳绩，促进营销策划中心全年目标的实现。

二、突出定量考核，增强员工考核方式的客观性。员工年度考核方式，一般为定量与定性相结合。定量考核方式主要针对业绩(绩效)，定性考核方式主要针对基本素质(工作表现)。所谓定量考核，主要是将考核要素的具体项目内容进行量化，设置分值，确定权重，一般为百分制考核;定性考核则是对相应考核要素的具体项目内容提出要求，进行评价，设定等次，区分优劣。相对而言，定量考核方式较为客观，而定性考核方式往往会注入一定的主观成分。实践证明，在体现员工考核结果的客观、公正性方面，定量考核方式优于定性考核方式，对此员工普遍认同。因此，对于员工考核应突出定量考核，尽量多做"客观题"、少做"主观题"。其实员工考核的大多内容都可以采取定量考核方式，不仅业绩(绩效)等硬指标可以量化，基本素质(工作表现)等软指标也可以量化。比如，通过设定基础分值比"两头"(奖与惩)的方式，员工获表彰、奖励，区别不同层次加分;反之员工受到批评、处分，同样区别不同层次扣分。至于"两头"以外的"中间部分"，实践证明彼此相差无几，对整个员工考核工作及结果影响极为有限。这样突出量化考核，有利于正确引导员工思想行为，让员工深刻认识到，员工考核不仅要写得好、说得好、人缘好，关键是要在实际工作中干得好、效果好、业绩好。进而有利于保证考核结果的准确、客观、公正性，使员工心服口服、普遍认可，以充分发挥员工考核对员工未来工作行为和创造业绩的正确导向作用。

三、及时细化反馈，增强员工考核结果的激励促进作用。员工考核本身不是目的，而是一种手段，旨在奖优罚劣，激励进取，其中考核结果的反馈是重要的一环。如果只做考核而不将结果反馈给员工，考核便失去它应有的功能和作用;如果只将考核评定的档次(一般为优秀、称职、基本称职、不称职)反馈给员工，而不将主要评价(一般为成绩、长处或缺点、不足，大致在考核要素得分中能够反映)反馈给员工，不利于员工明确努力方向，扬长补短、改进提高。因此，员工考核要善始善终做好全过程工作，及时细化考核结果及主要评价的反馈。通过分层次反馈沟通，让被考核者更加全面深入了解自身工作情况及同事和部门的认可度。在肯定成绩中增强成就感，坚定自信心;在反馈存在缺点或不足中自省剖析，进一步明确努力方向，立说立行，不断完善自我。这样有利于充分发挥员工考核的导向作用，达到激励进取、改进提高的考核目的。

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