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国企薪酬管理制度范本
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。以下是小编为你整理的国企薪酬管理制度范本，希望能帮到你。
国企薪酬管理制度范本
第一章 总 则
第一条 为落实《xx-x国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。
第二条 本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。
第三条 本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：
(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理;
(二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。
(三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。
(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。
(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
第二章 企业负责人薪酬的构成和确定办法
第五条 企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
第六条 薪酬的确定办法：
(一)基本年薪
企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。
分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%-90%。
(二)绩效年薪
绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。
绩效年薪= 绩效年薪基数× 调节系数
其中：绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。
当考核结果为E级时，其绩效年薪为0;
当考核结果为D级时，调节系数按(考核分数-D级起点分数)/(C级起点分数-D级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;
当考核结果为C级时，调节系数按1+0.5×(考核分数-C级起点分数)/(B级起点分数-C级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;
当考核结果为B级时，调节系数按1.5+(考核分数-B级起点分数)/(A级起点分数-B级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;
当考核结果为A级时，调节系数按2.5+0.5(考核分数-A级起点分数) /(满分-A级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。
凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级。
(三)特别奖励
市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。
(四)确定薪酬的限制
1、企业负责人岗位的分配系数差别限制
担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1，副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。
2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制
企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。
第三章 员工薪酬的构成
第七条 企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成，也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。
第八条 基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。
第九条 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。
第十条 绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。
第四章 薪酬方案的制定和审批
第十一条 企业根据自身经营特点，依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求，制订企业薪酬方案，并上报市国资委审批。
第十二条 企业薪酬方案的主要内容，应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴津贴的明细项目及标准、绩效工资(奖金)的考核和计提发放办法等内容。薪酬方案应当分别明确本企业负责人及员工的薪酬构成。同时，在编制说明中，明确企业负责人及员工在薪酬总额中各自所占比重和所对应的会计科目，以及跨年度发放的绩效工资(奖金)全额预提、核定发放及账务调整的时间和具体做法。
第十三条 市国资委对企业薪酬方案进行审批。
国有独资企业、国有独资公司根据其在市国资委审批的方案在企业内部执行该薪酬方案。
国有控股公司的国有产权代表根据其在市国资委的审批方案，按照有关规定在董事会或其他决策机构会议上充分发表意见，董事会或其他决策机构对薪酬方案表决通过后执行。
第十四条 审批后的薪酬方案，原则上不得调整。若企业因客观原因确需调整，应重新报请市国资委批准。
第五章 薪酬总额预算管理
第十五条 企业应根据市国资委批准的薪酬方案，实行年度薪酬总额预算管理。按照全面预算管理的要求，结合企业年度经营目标和本规定及其它文件的规定，编制科学、合理的企业年度薪酬总额预算。企业在编制企业年度薪酬总额预算时，应该听取职工代表的意见，并在向市国资委报批的材料上体现。
年度薪酬总额预算中，应分别设置企业负责人薪酬预算和员工薪酬预算，并且按照本规定的相关要求，体现企业负责人薪酬与员工薪酬在增幅上的关系和差别限制，以及各负责人之间的薪酬差额限制。
企业年度薪酬总额的增长率，不高于企业劳动生产率增长率，不高于企业经济效益增长率。
第十六条 企业应当在每年的3月30日前，将本年度薪酬总额预算和预算编制说明报市国资委核准。
预算未核准的，企业应当在15日内重新编制上报市国资委。
第十七条 薪酬中的绩效工资(奖金)，无论是否跨年度发放，都应当编制到预算年度薪酬总额预算中。 第十八条 市国资委建立薪酬总额预算执行情况上报制度。企业应在每年7月31日前，编制上半年薪酬总额预算执行情况表，并上报市国资委;在次年1月31日前，编制全年薪酬总额预算执行情况表，并上报市国资委。
第十九条 对少数在实际工作中，因市政府特殊任务下达而增加务工人员需增大薪酬总额的，另行单独报批。市国资委审批前，应征求企业监事会或监事的意见。
第二十条 经市国资委核准后的企业年度薪酬总额预算，企业应严格执行。企业有正当理由需修改预算的，应该将修改方案报市国资委审批。市国资委在审批前，应征求企业监事会或监事的意见。
经市国资委批准的企业年度薪酬总额预算，企业应以适当方式向职工代表大会公开，接受民-主监督。
第六章 薪酬分配的管理与监督
第二十一条 企业负责人薪酬分配方案审批和薪酬兑现方式按照《暂行办法》第二十三条、第二十四条执行。
企业制订的薪酬分配方案与预算之间有偏差的，企业应以专项报告的形式向市国资委做出说明。
企业在报送企业负责人薪酬分配审核材料时，应同时报送企业负责人职务消费的相关材料和董事会、职工代表大会对职务消费的审议情况。
市国资委在审批或审核前，应听取企业监事会或监事的意见，必要时可听取企业职工代表的意见。
第二十二条 企业负责人因违规受到扣发绩效年薪处罚的，应当在执行薪酬方案时，根据处罚决定扣发其薪酬。
第二十三条 企业负责人的薪酬分配方案经批准并实施后，应当按照《暂行办法》第二十八条，向职代会公开，接受民-主监督。
第二十四条 国有控股企业由国有股权代表将薪酬分配方案报市国资委审批，并根据批准的方案，按照《公司法》等法规的规定，在董事会或其它决策机构会议上发表意见，董事会或其它决策机构对薪酬分配方案表决通过，对超过市国资委批准方案部分，纳入国有产权代表任期满后的特殊贡献奖。其具体办法另行规定。
第二十五条 面向社会公开招聘的企业负责人的'薪酬，由企业根据预算提出方案经市国资委审核后，企业可以在核准的薪酬标准内，根据人才市场价位与招聘人员协商确定，并按照有关规定执行。
第二十六条 员工基本工资应当按月支付，补贴津贴的支付时间按照相关政策执行，绩效工资(奖金)的支付时间由企业自主决定。但是绩效工资(奖金)中与企业完成市国资委计划指标情况相挂钩的奖金(如年终奖)部分，应当在市国资委对企业完成年度考核后，由企业根据考核结果，核定最终发放金额，已经预发的应多退少补。
第二十七条 薪酬为税前收入。企业负责人和员工应当缴纳的个人所得税由企业从其工资中依法代扣代缴。
第二十八条 企业负责人和员工的各项社会保险费中应当由个人承担的部分，由企业从其工资中代扣代缴。
第二十九条 员工薪酬应当通过应付工资科目核算，并实行台账管理，企业应当按照薪酬构成设置明细账目，单独核算。企业负责人的薪酬，应严格按照暂行办法的相关规定实行台账管理和专户管理，并接受市国资委的监督和检查。
第三十条 企业按照规定提取的员工年度效益工资(奖金)，无论是否跨年度发放，应当在当年根据薪酬总额预算进行全额预提，同时按照权责发生制在当年薪酬总额中进行核算，在次年核发时应按审计结果进行调整，超额提取的，应当冲减当期成本，未提取的，不得发放。
第七章 责任追究
第三十一条 违反暂行办法和本规定，对企业负责人和员工的薪酬不实行台账管理和专户管理的企业，市国资委应责令其纠正，并可根据相关规定对相关责任人作出处罚。
第三十二条 企业应当严格按照薪酬方案、薪酬总额预算和企业年终经营业绩考核结果计提和发放劳动者薪酬，不得超标发放或计提，不得以发放实物或公费旅游等形式变相提高薪酬待遇。
企业负责人不得自我分配，不得下挂薪酬分配关系，不得参与下级企业分配，不得从本企业领取薪酬方案外的补贴、津贴等任何性质的收入，不得以任何形式变相提高薪酬待遇，但国家另有规定或经市国资委同意的除外。对违反规定的企业负责人，市国资委可责令其清退违规收入，并可依照相关规
定追究其责任。构成犯罪的，依法移交司法机关追究刑事责任。
第三十三条 企业应当在年终对本企业上一年度企业薪酬情况进行总结，对实际计提和发放的薪酬与年初预算之间的偏差及原因作出说明，并于次年1月31日前以专项报告形式，连同全年薪酬总额预算执行情况表上报市国资委。
第三十四条 市国资委对企业进行年度审计时，应把对企业薪酬特别是负责人的薪酬审计作为一项重要内容。
第三十五条 市国资委负责对企业薪酬特别是负责人的薪酬进行专项检查，必要时可通过外派监事会和有资格的会计师事务所，进行专项审计。
第三十六条 企业应逐步规范负责人的职务消费，增加职务消费的透明度，企业负责人的职务消费应定期向职工代表大会报告。
第三十七条 有下列情形之一的，市国资委将依据有关法律、法规、规章，视情节轻重予以处理：
(一)对超过核定标准发放薪酬和违反规定发放实物或组织公费旅游的，超发部分和违反规定发放实物或组织公费旅游的金额从劳动者次年薪酬的相应项目中扣除;对超额计提薪酬总额，以及不合理提留工资结余的，超提部分冲减企业当年成本。
(二)对违反国家有关法律法规、弄虚作假和存在前款所列情形的，市国资委依法给予企业主要负责人和相关责任人通报批评，并酌情扣减企业主要负责人当年经营业绩考核评分;情节严重的，给予企业主要负责人和相关责任人经济处罚。
(三)以虚增利润等弄虚作假形式取得绩效薪酬的，一经查实，全额追回，同时追究相关人员的责任，并按有关规定予以处罚。构成犯罪的，依法移交司法机关，依法追究刑事责任。
(四)对发生重大违纪事件、造成国有资产流失的，对企业负责人依法予以降职、撤职，情节严重涉嫌犯罪的，依法移送司法机关追究其刑事责任。
第八章 附 则
第三十八条 各市属国有企业，可参照本规定制定子公司企业薪酬方案，报市国资委备案，具体实施情况于每年7月底前向市国资委报备。
第三十九条 由市国资委授权委托市级部门管理的企业负责人薪酬，可参照本规定执行，并报市国资委备案。
第四十条 国家有关法律、法规、规章对上市公司的薪酬管理另有规定的，从其规定。
第四十一条 企业员工对企业发展做出特殊贡献的按有关规定执行。
第四十二条 本规定由市国资委负责解释，市国资委可以根据实施过程中的情况对本规定进行修订。
第四十三条 本规定自公布之日起施行。
附件2 xx-x国有企业特别奖励暂行规定
第一条 为规范市属国有企业薪酬管理，激励企业负责人与员工的积极性和创造性，建立符合现代企业制度要求的激励机制，根据《xx-x国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)及相关法律、法规、规章，结合成都市实际，制定本规定。
第二条 本规定适用于成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司(以下简称企业)。
第三条 给予对企业、行业、社会做出特殊贡献的企业负责人和对企业发展做出特殊贡献的企业员工奖励(以下简称特别奖励)，适用本规定。
第四条 本规定所称企业负责人和员工，与《xx-x国有企业薪酬管理暂行规定(第3页)》第三条第一、二款规定相同。
第五条 对企业、行业、社会做出特殊贡献的企业负责人，由市国资委按照本规定评审认定，给予其自主创新、资源节约、扭亏增效、管理创新等单项特别奖励;对企业做出特殊贡献的企业员工，由员工所在的企业按照本规定制定的企业内部奖励规则评审认定，给予其特别奖励。
企业负责人和员工按照本规定或者企业内部奖励规则获得的特别奖励是其薪酬的组成部分。
第六条 对企业负责人和员工进行特别奖励应当遵循以下原则：
(一)奖励与企业经营业绩挂钩;
(二)奖励与责任和贡献相符;
(三)短期激励和中长期激励相结合;
(四)评审公开、公平、公正。
第七条 企业的年度经营业绩考核达A级，并具有下列情形之一的，应当认定为企业负责人对该企业、行业或者社会有特殊贡献：
(一)企业销售收入、上缴税金、利润、净资产(财政增资除外)等四项指标的增长幅度均名列本市前列;
(二)企业减亏额名列本市前列;
(三)企业获得中国名牌产品和中国驰名商标;
(四)企业或者企业负责人赢得国际或全国重大奖项。
(五)《xx-x国有企业薪酬管理暂行规定(第3页)》对独资企业的企业负责人年薪超出当年兑现值，以及对控股企业的企业负责人年薪董事会决定值超出市国资委决定值，且任期考核合格的。
第八条 下列企业员工，可以认定为对企业有特殊贡献的员工：
(一)企业关键科技成果的主要完成人，重大开发项目的负责
人，对企业主导产品或核心技术做出重大创新或改进的主要技术人员;
(二)参与企业战略决策、领导企业某一主要业务领域、全面负责实施某一领域业务工作并做出突出贡献的中、高级经营管理人员;
(三)维护企业国有资产安全、技术革新等方面有突出贡献的企业员工。
企业给予特别奖励的员工的具体条件由企业规定。
第九条 对企业负责人特别奖励的方案，由企业根据市国资委评定的企业年度考核等级提出，经市国资委审核后，报市政府批准。
对企业员工的特别奖励方案，由企业根据本规定及相关规定制定。
第十条 企业负责人和员工的特别奖励核算，是企业薪酬总额核算的一部分。其核算管理，按《暂行办法》第二十六条的有关规定执行。
第十一条 特别奖励可以采取货币、实物等形式。
对会计核算制度和财务管理制度完善，建立了完善的法人治理结构
并试行了任职资格制度的上市企业，经市国资委批准，可试行股权奖励，但企业负责人或者员工单独或者累积所持股份不应达到控股或相对控股的比例。试行股权激励的企业应当按照《公司法》等相关法律、法规、规章，提出股权奖励方案，经市国资委批准后执行。
第十二条 企业负责人的特别奖励由企业一次性提取，分期兑现。其中，特别奖励的60%在年度经营业绩考核结束后当期兑现，40%在任期经营业绩考核结束且考核结果在B级及以上时延期兑现。
企业员工特别奖励的提取、兑现方式及扣减情形，由企业参照本条规定确定。
第十三条 因工作需要，企业负责人岗位发生变动的，按在职时段计算其当年特别奖励。
第十四条 符合本规定条件的企业负责人应于每年4月底前按市国资委的要求向市国资委提出特别奖励的书面申报材料。
第十五条 市国资委负责对企业负责人特别奖励的评审工作。
第十六条 市国资委对申报企业的初评结果，由市国资委进行公示，公示期为10日。
对初评结果有异议的单位或个人，可以在公示期内向市国资委特别奖励评审委员会提出书面异议，并提供必要的证明材料。市国资委特别奖励评审委员会应在收到异议材料之日起15日内作出裁决。
市国资委特别奖励评审委员会作出的最终评审结果，经审批后，市国资委应当进行公示。
第十七条 企业对企业负责人和员工的特别奖励，应严格按照《暂行办法》的相关规定实行台账管理和专户管理，并接受市国资委的监督和检查。对违反规定的企业，市国资委应责令其纠正，并可根据相关规定对有关责任人做出处罚。
第十八条 采取虚增利润、虚报有关材料等弄虚作假手段取得特别奖励的，一经发现应撤销奖励并全额追回奖金，同时追究相关人员的责任;构成犯罪的，依法追究其刑事责任。
第十九条 符合条件的企业员工向企业提出特别奖励申请的有关要求及评审程序，由企业参照本规定制定。
除本规定另有规定的外，企业制定的有关员工特别奖励的规则或者方案，须报市国资委备案。
第二十条 各市属国有企业，可以参照本规定制定下属子企业的企业负责人及员工的特别奖励办法，报市国资委备案。其具体实施情况于每年3月底前向市国资委报备。
第二十一条 本规定由市国资委负责解释，市国资委可以根据实施过程中的情况对本规定进行修订。
第二十二条 本规定自公布之日起施行。
附件3
xx-x国有企业负责人
年度经营业绩考核计分细则(试行)
第一章 总则
第一条 为构建科学合理的市属国有企业经营业绩考核体系，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，根据《xx-x国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》，特制订本办法。
第二条 考核对象 与市国资委签订了年度经营业绩责任书的企业负责人。
第三条 考核内容
年度经营业绩责任书确定的各项指标，包括基本指标、分类指标和综合评议指标。
第二章 计分办法
第四条 实行基本分基础上的累计加减分制，总分120分。其中，基本分100分、加分20分。
年度经营业绩考核总得分计算公式为：实得分=实得基本分+实得加分-实际扣分。
其中，实得基本分，为各单项指标实得基本分之和(各单项指标基本分，即责任书上相应指标权重的值);实得加分为各单项指标实得加分之和;实际扣分为各单项指标实际扣分和重大不良事项扣分之和。
第五条 各单项指标计分原则
(一)基本指标和分类指标
定量指标：完成目标值时得基本分。其中：年度利润总额高于目标值时，每高于1个百分点，加0.1分;国有资本保值增值率高于目标值时，每高于0.1个百分点，加0.1分;净资产收益率高于目标值时，每高于0.1个百分点，加0.1分;每项加分上限： 。三项定量指标低于目标值时，分别按未完成的比例扣分，但最高扣分不超过该项指标权重的50%。
定性指标：根据指标完成情况评定等级，分为优秀、良好、中等、较差、很差五个等级。等级为中等的得基本分，等级为良好的得分为：基本分+ ，等级为优秀的得分为：基本分+加分上限，等级为较差的得基本分的一半，等级为很差的得分为0。每项加分上限：。
(二)综合评议指标
综合评议指标每个单项基本分为1分。根据每个单项指标完成情况评定结果分为优秀、良好、中等、较差、很差五个等级，每个等级对应得分分别为1分、0.8分、0.5分、0.2分、0分。
在综合评议指标中除第七项(推进技术创新)外某方面成绩突出，获得国家级表彰奖励的，每项加0.2分;获得省部级表彰奖励的，每项加0.1分(以有关部门颁发的证书为准)。
综合评议指标中对推进技术创新情况好的可以加分，加分包括以下两个方面：企业承担国家重大科技攻关项目，并取得突破的，加0.5～1分(以有关部门颁发的证书为准);承担国家科技发展规划纲要目录内的重大科技专项主体研究，虽然尚未取得突破，但投入较大，加0.2～0.5分。(以承担的项目书和财务支出凭证为准)
所有综合评议指标累计加分上限：。
(三)市国资委认定的其它事项(在每年的《经营业绩考核通知书》中予以明确)。
以上加分因素累计不超过15分，超过15分按15分计算。其余5分加分因素由考核领导小组根据企业的整体情况予以综合平衡。
第六条 重大不良事项扣分原则
对被考核企业在考核期间(年度)发生以下重大不良事项，应当予以扣分：
(一)发生属于当期责任的重大资产损失事项，损失
金额超过平均资产总额1%的，或者资产损失金额未超过平均资产总额1%，但性质严重并造成重大社会影响的，扣5分。正常的资产减值准备计提不在此列。
(二)发生重大安全生产与质量事故，根据事故等级，扣3～5分。
(三)存在账外资产，且占集团合并资产总额10%以上的，扣3～5分。
(四)存在逾期债务，逾期负债超过总负债的10%，甚至发生严重的债务危机，扣2～5分。
(五)市国资委认定的其它事项(在每年的《经营业绩考核通知书》中予以明确)。
对存在扣分事项的，应当与企业和有关部门进行核实，获得必要的外部证据，并在企业综合绩效评价报告中加以单独说明。
第三章 考核分级
第七条 根据企业负责人年度经营业绩考核的综合得分，考核结果分为优(A)、良(B)、中(C)、低(D)、差(E) 五个级别。
(一) 得分达到115分以上(含115分)的级别为优(A)。
(二)得分达到100分以上(含100分)不足115分的级别为良(B)。
(三)得分达到80分以上(含80分)不足100分的级别为中(C)。
(四)得分在70分以上(含70分)不足80分的级别为低(D)。
(五)得分在70分以下的级别为差(E)。
第四章 考核方式及程序
第八条 考核方式
年度业绩考核采取被考核企业书面报告及相关资料送达，分类集中会审与随机实地抽检相结合的方式进行考核。分类集中会审的具体实施方案在《经营业绩考核通知书》中明确。
第九条 考核程序
根据市国资委同企业签订的年度或任期经营业绩责任书确定的指标体系，年度业绩考核按下列步骤组织实施：
(一)下达《经营业绩考核通知书》
由考核领导小组办公室向被考核企业下达《经营业绩考核通知书》，通知书告知考核的时间、地点、分类集中会审的具体实施方案、企业应准备的资料、该年度市国资委认定的其它加分、扣分事项等。
(二)收集、核实考核基础资料
1、收集并调整、核实基础财务数据
年度业绩考核基础财务数据以市国资委审核确认的财务决算合并报表数据为准。
企业考核期间会计政策、会计估计与备案发生变更的，需向市国资委专题报告，经批准后方能调整考核基础数据，以保持数据口径一致。
企业考核期间发生资产经批准无偿划入划出的，应当按照重要性原则调整考核基础数据。原则上划入企业应纳入考核范围，无偿划出、关闭、破产(含进入破产程序)企业，不纳入考核范围。
企业被出具非标准无保留意见审计报告的，应当根据审计报告披露的影响企业经营成果的重大事项，调整评价基础数据。
市国资委在年度财务决算批复中要求企业纠正、整改，并影响企业财务会计报表、能够确认具体影响金额的，应当根据批复调整评价基础数据。
企业在评价期间损益中消化处理以前年度或上一任期资产损失的，承担国家某项特殊任务或落实国家专项政策对财务状况和经营成果产生重大影响的，经国资委认定后，可作为客观因素调整评价基础数据。
对财务决算报表上无法反映的定量指标，由市国资委委派中介机构进行专项审计测算。
2、企业自查并报送考核基础资料
各企业按照通知书的要求，对照记分标准自查打分，同时撰写年度业绩考核自查报告，将报告及考核有关资料报市国资委业绩考核领导小组办公室。
3、收集非财务指标资料
考核小组办公室根据企业自查报告，采取听取汇报、访谈、问卷调查等方式，提前充分收集并认真整理非财务指标资料。
(三)召开考核评议会
根据分类集中会审的具体实施方案，由考核小组主持召开考核评议会，按照下列步骤组织实施：
1、听取企业自查汇报，现场核实考核资料。
2、考核小组对照考核标准现场评分。
3、考核小组汇总考核初步评分结果。
4、考核小组向企业通报初步评分结果。
(四)汇总并审核考核结果
业绩考核领导小组办公室汇总各考核小组的考核结果，向考核领导小组汇报。经考核领导小组审核认定后的结果为最终结果。
(五)向企业通报考核结果并进行考核工作总结
考核领导小组以书面形式向企业通报最终考核结果。考核领导小组办公室负责办理考核结果的薪酬兑现，并建立考核档案。
第五章 考核的组织形式
第十条 成立市国资委经营业绩考核领导小组，由市国资委主要领导任组长，分管业绩考核工作的委领导任副组长，有关委领导任成员。市国资委业绩考核处负责考核领导小组日常工作。考核领导小组根据年度经营业绩考核的需要组织相关人员组成考核小组，负责主持考核评议会并对企业指标完成情况进行初步计分。
第六章 附则
第十一条 各企业可参照此办法制定企业内部或子公司的业绩考核计分办法。
第十二条 本办法由市国资委负责解释，自下发之日起实施。
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国企薪酬管理制度范例
一、目的
为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围
本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构
1、一线员工工资
月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资
月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表：
3、样品工资
月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下：
4、班组长工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)
管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下：
5、主管工资
月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下：
6、部门经理工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下：
7、总监工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下：
四、工龄工资
1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
五、工资计算方法
1、加班工资
(1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。
(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。
(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴)&pide;26&pide;8×加班时数。
2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。
3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。
4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算
5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。
六、薪资调整
1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。
2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。
3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。
4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。
5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。
6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。
七、附则
1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。
2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。
3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。
绩效考核流于形式的七大问题
如果问一问企业的各级管理者，什么是企业中管理的难点，相信大家都会说，企业最难的就是如何做好绩效考核。事实上，现在很多的企业，尤其是一些民营企业，绩效考核都流于形式，或者成为摆设，或者成为鸡肋，难以达到自己所设想的绩效考核的效果。那么，绩效考核流于形式的问题到底有哪些?下面我谈点自己的体会。
第一，混淆绩效考核与绩效管理
绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。
第二，把考核结果用于员工评价
不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的`可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。
第三，把责任推给人力资源部门
企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。
第四，过分扩大绩效考核的作用
绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。
第五，设置过高的绩效考核指标
设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。
第六，设置的绩效考核周期过长
有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。
第七，设立的绩效考核指标过滥
有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。
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