银行高管薪酬制度

银行高管薪酬制度

薪酬制度，尤其是高级管理人员的薪酬制度，在商业银行公司治理和风险管理中发挥着关键性导向作用。此次金融危机爆发后，尽管加拿大与美国文化、经贸、金融往来紧密，但却在此次美国“引爆”的危机中脱颖而出，连续被评为全球最稳健金融体系。在分析其原因时，往往把华尔街的“贪婪”和加拿大银行业的“超脱”作为重要因素之一。加拿大银行业高管薪酬制度究竟有何特殊之处，使加拿大银行业高管们在危机中做出了正确选择?其制度和作法对中资银行又有何启示?

本文主要以加拿大丰业银行为例，对以“五大银行”(皇家银行、道明银行、丰业银行、帝国商业银行、蒙特利尔银行)为代表的加拿大银行业高管薪酬制度，围绕设计理念、确定流程、薪酬结构、最低持股要求和其他披露信息等方面，摘取部分实例分析探讨。

薪酬制度设计理念

虽然表述略有差异，但加拿大“五大银行”高管薪酬制度在理念上都明确与业绩挂钩，并有利于银行吸引、保留和激励人才。一个能力突出、责任心强、工作积极和配合默契的高管团队，对银行建设和保持核心竞争力、成功执行战略和创造股东价值至关重要。因此，银行薪酬一定要在其竞争人才市场上具有吸引力，要奖励高管的优异表现，并激发他们未来为银行和股东做出更大贡献的潜力。

同等重要的是，高管薪酬也必须与股东长期利益和稳健风险管理原则相统一，在制度设计上要保证所有业绩目标的实现都在银行确定的风险政策、标准和限额范围内，防止承担不合理风险。年度奖金上限和包括追索及止付规定的中长期股权激励方案，都旨在鼓励高管在本银行长期发展，且考虑银行和股东的长远利益，这也正是加拿大银行业审慎经营在高管薪酬方面的突出体现，反过来，这种稳健的薪酬制度对高管的经营决策起到了适当制约和引导作用。早在金融稳定理事会(FSB)推出《稳健薪酬实践原则》前，加拿大银行业在很大程度上就已如此运作。考虑到金融危机后加拿大监管机构在金融稳定理事会的活跃和受重视程度，《稳健薪酬实践原则》的制定或在很大程度上借鉴了加拿大银行业的成功经验。

薪酬确定流程

综合来看，加拿大银行业每年确定高管薪酬的流程大体包括六个关键步骤。

第一，确定目标薪酬水平。董事会下设的人力资源委员会(其职能与中资银行董事会下设的“薪酬委员会+提名委员会”非常接近)聘请独立薪酬顾问公司，负责提供市场信息及建议。该委员会对那些与本行人才竞争的对标机构薪酬方案和支付水平进行分析比较，综合各种相关信息，在确保本行方案及水平有足够竞争力的前提下，确定本行高管的目标薪酬。对标机构的选取和确定是比较大的学问，其中，主营业务的相似性和与本行形成人才竞争关系是主要的考虑因素。在此阶段，独立薪酬顾问的作用较大。为慎重起见，各家银行多会聘请多家顾问机构。以丰业银行为例，对标机构的主要信息由Hay(合益)集团提供;市场趋势分析和方案设计，则由韬睿惠悦(Towers Watson)和约翰逊(Johnson Associates)两家公司提供。鉴于薪酬的导向和杠杆作用，加大在此方面的投入被认为是积极有效的。当然，该委员会每年都要审阅这些公司提供的其他服务和拟收取的费用，以确保薪酬顾问的独立性，相关信息也必须如实向股东通告。

第二，设定目标薪酬结构。该结构根据角色和层级不同，反映相应高管影响银行业绩的机会和能力的大小。无论何种情况，相当一部分高管薪酬都属于可变的风险薪酬，而且相当部分的风险薪酬以股权激励形式延期支付，以使其与股东利益相一致。下文将更具体介绍薪酬结构和风险薪酬方面的内容。

第三，明确绩效目标。在年初，人力资源委员会根据银行发展规划，为首席执行官设定财务、风险、战略和运营以及关键项目的平衡目标。这些目标综合考虑了股东、客户、员工和社会等群体的利益，引导长期连续的价值创造。随后，首席执行官根据每位高管的角色和责任，分别为其设定绩效目标。稳妥起见，该委员会每年都要估计银行业绩的可能表现，在其基础上对绩效薪酬方案进行压力测试，确保方案符合薪酬与绩效挂钩的原则，且不会使银行承担超过其偏好的风险。

第四，评估业绩表现。对首席执行官和支持-职能部门的高管，其财务指标要依据全行的整体业绩。而对负责业务条线的高管，其分管业务条线的业绩是重要因素。人力资源委员会负责对首席执行官的综合业绩表现进行评估(首席执行官不参加任何与此相关的会议)，而首席执行官与该委员会共同分析评定直接向首席执行官汇报的高管们的整体业绩表现。

第五，确定绩效薪酬。人力资源委员会在综合业绩评定结果、市场信息、独立顾问建议及每名高管对创造长期股东价值贡献潜质等情况后，确定具体薪酬。首席风险官关于银行风险状况的报告，也是其中考虑的重要因素。

第六，薪酬回溯测试。人力资源委员会每年对首席执行官和其他部分最高层高管的薪酬进行回溯测试，检查其在任期间所获授予的、与绩效挂钩的各种激励的现值，以此评估薪酬制度执行结果是否与银行业绩表现统一。

薪酬结构

薪酬结构的设计目标，是为高管提供与风险成本调整后的银行经营业绩挂钩的、富有竞争性的整体薪酬。高管薪酬包括基本工资，与业绩挂钩的各种激励和福利性收入等。其中，激励分为年度、中期和长期激励，与业绩表现挂钩，属于风险薪酬。

第一，年度激励。该项奖励根据银行完成当年各项财务和非财务目标情况，以及每名高管所作贡献，酌情确定。财务和非财务指标所占权重对比可为60∶40或65∶35不等，大体取决于当年非财务目标情况。财务指标主要包括净利润、股东权益回报率和成本收入比等。年度激励目标水平往往是基本工资一定的百分比，随级别提高而增加，最终发放水平将取决于银行业绩和个人表现。年度激励多以现金形式发放，但高管可以选择将其全部或部分转为延期股票单位。这样，一方面合理推迟所得税缴纳，同时又将此部分收入与银行未来表现和股东利益统一在一起。

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