高校薪酬制度设计

高校薪酬制度设计

二  薪酬体系的重要性

1  服务于高校的发展战略。

2  有效的薪酬体系有助于吸引留住优秀教师。

3  有效的薪酬体系有助于激励和改变教师的态度和行为。

4  有效的薪酬体系有助于塑造良好的高校文化。

薪酬体系的特点

l 引用科学的职位评价评定系统，薪酬体系设计合理，科学，可行性强。

l 与工作能力，工作绩效，职位等级，学历，紧密挂钩。

l 建立完善的高校薪酬管理体系，涵盖津贴，奖金，以及薪酬体系调整等各个方面。

三  高校教师薪酬理念

n 更强调外部竞争和内部公平

n 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜

n 宽带结构 

n 强调总体薪酬概念 

四  基于职位的薪酬体系

1 基本薪酬

基于职位的薪点表：

按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。每等分别设30个职级。

学历

说明：把学历套算到薪点表中，以上表作为标准。例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740

工龄

说明：以上表为标准，把工龄与薪点表结合起来。即员工工龄为1~4年，在原有的职级上加一级。工龄为5~10年，加2级，依次类推。

津贴

发放范围：全体教工

1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。

2 加班津贴：

注：N---加班的小时数；A---月职务工资 

3 话费津贴：根据职等不同，补贴标准分别为：50元，70元，90元，120元，150元。

4 交通津贴：每人每月50元。（乘校车者除外）

注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。

五  薪资的调整

1 与考核制度密切相关的调整

说明：考核每年一次，若考核成绩为5分，晋升2个职级，若成绩为3，晋升1个职级，为1不晋升，为0降1个职级。

2． 年末调整

上调：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等。调整后，若此时所 在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠.

下调：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，调整后，若此时所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠。

注: 在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过渡到比其高一等对应金额的薪级。 

在某一等中薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。 

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