实行绩效考核的利与弊

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实行绩效考核的利与弊

医院实行绩效工资从理论上来说没有什么不好，但要看如何具体实施。如果从鼓励医生多钻研业务，提高诊治病人的水平方面，将奖金倾向于那些有高水平高风险的科室，是有利于医院发展的，如果攻克了医疗难关，能治疗疑难病症，自然收费就会上去，病人也会源源不断的涌来，达到双赢的效果。这是一个宏观和导向上的调控，然后根据科室实际岗位进行奖金分配，根据业务责任和工作量的多少大家拿相应的奖金，绝大多数人会拿的口服心服。而根据开辅助检查单子多少计入医生绩效，这与医生多开贵药和大处方药物，在实质上没有什么不同，不过就是以药养医换了另外的方式。医院实行了此种方式后，滥开各项检查单子的医生多了去了。最可怕的是CT检查，本来不需要做强化的，医生找个模糊的理由也让你强化，说是强化看的清楚。对不懂内幕的百姓来说，情等着挨忽悠。花了冤枉钱，还伤身体，吃大量的放射线。做为医院，一切为了诊治病人，该做的检查是一定要开的。把开单子计入绩效，等于鼓励医生多开单子，有些没必要的也会开的。这样医疗纠纷的危险成本增大，老百姓不会永远都愿意当愚民的！还有就是根据钱的收入计入绩效，这样会造成一切以钱为衡量，不利于促发医护为病人服务的热情。因为，医院各个科室的收入一大部分是与科室拥有什么样的设备有关，有些不需要付出很大劳力和精力的科室人员，因为收费远远高于需要担责和付出精力劳力很多却收费相对低的科室人员，就能拿到远远高于后者的奖金，这怎么能有利于促进医护一切为病人服务呢？再说，拥有高收入医疗器械的科室，那些器械投入是医院出的，本身就有每个医院职工的共享成分。如果没有其他科室医疗的需要，会上这样的设备吗？还有些科室是沾了政策的光，比如血库这样的科室，血源来自于无偿献血，而给病人用的时候却不是无偿的，即便去掉自己的加工成本和工作成本，其收入也远远高出同等付出的科室。此等科室拿高的奖金，大家能服气吗？所以上述科室的高收入，不应成为绩效的计入参考因素。这些应该以工作量的衡量作为绩效。还有，以门诊医生收入院多少计入绩效的方法，这也不妥。什么样的病人该入院治疗，是要根据病人具体情况和医院病床情况而定的。如果从病人利益出发，医生会妥善考虑上述条件。如果计入绩效，后果会如何，大家不想可知。不能完全以收入多少为衡量绩效的标准。而且，我认为要坚决杜绝以开辅助单子多少计入绩效的做法。

国务院制定这个政策导向是好的，但是，我们国家历来有个问题，制定了政策却缺少监督和实施措施，完全让下面的领导们按照自己的理解去实行。这就造成了上有政策，下有对策的局面。“促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配”，如果一切为病人服务，就应该注意上述问题，是否也要制定考察下面领导们制定什么样的绩效标准的绩效标准呢！期待！

议论二:需要有监督和实施措施

相信利益大于弊实行绩效活工资

议论三: 绩效工资，千万别成了上司拿捏下属的又一个利器

绩效工资好啊，具有真才实学、能够吃苦耐劳、善于改革创新的人都喜欢，因为他们可以多劳多得，优劳优得，凭自己的能耐挣钱啦。早在几十年前，农村、工厂、矿山……就已打破了干好干坏一个样、多干少干一个样的大锅饭模式，现在也终于轮到事业单位了。

有人说绩效工资是“收入分配的重新布局”，此话固然有理，但是，怕只怕绩效工资的推行，不仅仅是“收入分配的重新布局”，而首先成了工作岗位的重新布局。

绩效工资的宗旨是多劳多得，优劳优得。要想多劳多得和优劳优得，必须同时具备主观上的努力和优越的客观条件这两个要素，缺一不可。在有些时候，客观条件甚至比主观条件更重要——无论一个人主观上多么努力，谁都无法在光溜溜的水泥地上种庄稼。所以，谁都希望能够有一个符合自己要求、可以充分发挥自己优势和特长的用武之地，钱多不咬手，凭自己能力挣钱，自然是多多益善。

而客观条件的差异是永远存在的。就算是在工厂，每个人各自操作机器生产螺丝，也并不是谁技术好、手脚利落、工作勤快，谁就能够保证高产，因为毕竟还有一个机器性能差异的客观问题。何况象公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位，他们所面对的客观条件根本不具有整齐划一性，同样是一个老师教50个学生，校长决定给特级教师的班里多放几个捣蛋鬼，给普通教师的班级多加几个优秀生，这特级教师就未必能够取得比普通教师更好的教育成果。

议论三:绩效工资，怕是弊端多多

象搞公共卫生，乡镇与乡镇不一样，区域有大小，人口有多少，环境卫生、经济条件有差异，过去可以不论，反正干好干坏一个样，只要工作悠闲、轻松就行；现在则不然，首先得看是否容易出成绩。摊上一个闹心的地方，工作困难不说，还往往容易出问题、闹矛盾、起纠纷，别说你甭想干成正事，管保还让你有理不完的麻烦。这先天不一样的客观条件，就注定了一个人的成绩大小——在困难的地方，一个人无论怎么努力，很可能事倍功半；在一个条件优越的地方，一个人即使不努力，也能够收到事半功倍的成效。这种现象，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位岂不比比皆是。

而能够让谁事半功倍、让谁事倍功半，只是上司的一句话。因为，能够对工作岗位实行重新布局的只能是权力、是领导、是上司！

只要工作与工作之间有差异、岗位和岗位之间有区别，只要上司对下属存有亲、疏、远、近这种主观上的成见、有私欲，那么，这个本来只是收入分配的重新布局，就必然会演变成工作岗位的重新布局，而且很可能成为一种常态。以前的级别工资，每次加薪总能弄得皆大欢喜，只要不犯重大的原则性错误，可以人人有份，而且一旦加上工资，不必担心会往下降。绩效工资就不一样了，上司想让谁多拿钱或者少拿钱，只须调整一下工作岗位即可，这是他权力范围内的事，这种情况的发生既正常，也平常，谁吃了亏那也只能是一个哑巴亏，埋怨不得。在这种情况下，人要想不趋炎附势也不行，你可以表现的清高，但你也只能让你的钱包轻飘。

所以，希望不要绩效工资尚未开始，各事业单位里的人事调动却已率先闻风而动，原来人们是哪儿舒服往哪儿钻，现在是什么地方挣钱多、来钱快，就抢着往什么地方挤。找门路的、寻靠山的、求亲托友、八仙过海各显神通，将单位搞成一锅粥。当大伙儿人脑子打出狗脑子的时候，乐坏的却很可能是这这些些个事业单位的头头脑脑们，这绩效工资俨然就让他们多了个大捞好处的机会，让他们手中又多了一个拿捏下属的利器。

对义务教育学校，地方各级政府要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保实施绩效工资所需资金落实到位。

教师要发绩效工资了，终于“守得云开见月明”了。可不知如何实施，怕是弄不好，弊端多多

其一，多劳多得，尚可根据‘周课时’来计算。而优绩优酬，如何评定？分数考的高就说明教的好吗？不一定是在外面请了个好家教哟！教师是良心活，对孩子的影响也是多方面的。

其二，有些学科不在中考之列，家长，孩子，甚至班主任也不重视，并错误引导。考试自然没有主科好，那么能说明这些老师差吗？？如此“优绩优酬”，必会在校内引起教师间矛盾。

其三，如果以校内年终考核作为标准，更不合理。这种考核纯粹形式。考核权在校领导手中，权力集中，必有腐-败……

“绩效”应为“阳光”。象公务员一样，工资和职称挂钩，才是较公正，合理的做法。繁杂的细则，只能给腐-败更多的空。

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