政府绩效考核总结

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政府绩效考核总结

政府公务人员作为行政权力的行使者,有“为政之要,唯在得人”之说。由此可见,政府绩效管理对加强公务员自身素质、提高政府工作效率、改善政府工作质量、改善政府形象等具有积极的意义。随着新公共管理运动的深入，政府公务服务质量也成为评估的范畴，围绕质量形成的指标数量不断增加，因此，政府公务服务行为方式、质量更需要绩效考核和评估。

政府绩效考核总结

绩效管理被一些发达国家引入政府改革的领域, 对政府实行绩效管理, 是我国行政体制改革的必然选择，随着我国改革的不断深入和政府管理水平的不断提高, 越来越多的地方政府开始推行政府绩效管理，以“经济、效率、效益、公平”为标准的公共部门绩效管理体系，政府绩效管理任务的最终落实要靠广大公务员干部队伍的统一认识和积极作为, 因此, 健全和强化对公务员的绩效管理是推动和保证绩效管理工作顺利有效进行的重要基础和保证。

一、绩效管理在推行中存在的问题

公务员绩效评估是绩效管理的核心环节, 也是一个世界性的难题, 是“最复杂且最令人头疼的行政事务”。我们认为, 我国公务员管理中还存在一些与绩效管理不相适应的问题。

一是绩效考核指标效度较低。公务员绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性，要建立科学适宜的评估指标, 就先要加强对各工作岗位进行科学的分析和准确的定位，不同部门不同类别不同层次的公务员应制定不同的评估指标体系。我们现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准, 都只有原则规定, 绩效评估标准过于笼统, 评估内容大体相同, 部门之间、被评估者之间缺乏可比性; 很多机构都没有工作说明书, 岗位标准，没有进行过工作分析, 在这种情况下, 某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清, 评估者无法科学地“评”只能模糊地“估”。这就使指标提取的科学性上打了折扣, 随意性增大, 效度得不到保证。二是绩效管理评估方式单一。主要表现在:（1)重领导考核轻群众考核。绩效评估要么是领导说了算, 根本不考虑群众的评论; 要么采取极端民-主化的做法, 把决定权全部交给群众, 搞无记名投票好, 评估最终流于形式。( 2) 重定性评估轻定量评价。

虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则, 但在实际的考核中, 因为考核指标的设定模糊, 无细化量化分解, 往往导致无法进行定量测评,这就造成了考核既缺乏科学性, 又难以避免随意性和片面性。( 3) 重年度考核轻平时考核。虽然我们也提倡年度考核与平时考核兼顾, 但实际操作上, 对公务员的考核主要还是停留在年终的一次性考评上，再

者, 目前我们还缺乏一套系统且实用的平时考核办法, 而且有些部门根本就没有平时考核办法, 仅凭领导主观下结论。三是绩效管理主体非专业化现象较为普遍。公务员绩效管理是一种专业性较强的管理活动, 要求管理者具有相关的专业知识与专业技能, 特别要具备开发绩效管理系统的专业技能, 只有设计出科学合理的评估程序才能保证评估结果的公正性和可信度。我们现行公务员评估方式一般是采用自上而下的单向评估模式, 评估主体与评估客体之间缺乏有效沟通。这种单向的评估模式不但容易造成对评估结果的认识分歧, 而且也容易导致评估的不公正和腐-败的滋生。另一方面, 我们现行公务员评估主体一般由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成。现实中很多从事政府人事工作的人员也缺乏相关的专业知识与技能, 评估很难做到科学化、合理化、规范化, 存在较大的随意性。

二、进一步加强公务员绩效管理的对策

一是构建必要的立法保障和制度环境, 增强绩效管理的权威性。法制化是西方公务员制度最突出的特征。如英国虽然没有制定公务员总法和基本法, 但公务员单项法规、条例、规定和细则比较完整。上世纪 70 年代以来, 英国议会先后通过了《平等工资法》、《退休金增加法》、《就业保障法》、《文官保密法》等, 加强了公务员的法律地位。我们要改善政府绩效评估现状, 就需要进一步深化政府体制改革, 努力通过完善政策和配套立法使我们公务员绩效评估走上制度化、规范化的道路。在制度设计中, 我们尽管不能照搬西方的模式, 我们也需要加快制度创新, 应逐步探索政务官与业务官相对分离的体制, 探索对不同类型公务员的分类管理模式。如对政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理, 实行任期制, 并接受社会公开监督，业务类公务员接受部门领导的领导和监督, 政务类官员不能随意干涉业务官的一部分权利,二是建立公开民-主的绩效管理多重评估体制, 增强绩效管理的公信力。在公务员绩效管理方面, 应建立多重评估体制, 以对公务员进行多角度、多侧面、多途径的立体化的评估。目前对公务员的评估主要是公务员的自我评估、同事的评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估,一句话, 以内部评估为主。但公务员不同于一般企业员工和普通老百姓, 他们肩负人民赋予的权力代表政府提供公共服务, 因此, 对公务员实施绩效管理, 很重要的就是要坚持人民标准、群众标准。近年来, 一些地方虽然也开展了“行风评议”等活动, 但总的说来, 群众评议的广度、力度、效度都还有限。当然,绩效管理是专业性很强、技术含量很高的研究活动, 除了社会公众对政府公务员进行绩效评估之外, 还有必要成立包括各方面专家的绩效评估机构, 如社会中介组织、第三方独立机构等。为减小评估的误差, 提高绩效评估的准确性, 还可以对评估者开展培训，为了消除政府绩效评估过程中的封闭性和神秘性, 有必要引导大众传媒介入。三是建立可量化的绩效评估指标体系, 增强绩效管理的客观性。绩效管理更重视“经济、效率、效益和公平”, 其与传统管理的一个最显著的区别就在考核指标的设计上, 考核指标的设置更细化、量化、标准化和刚性化。加强公务员的绩效管理, 首先要在工作岗位分析的基础上设立科学的指标，对每个机构的职位先进行工作分析, 明确每个职位的具体职责, 然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异, 确立不同的评估标准。政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心"事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等标准的考察。四是选择科学的绩效评估方法, 增强绩效管理的科学性。首先, 坚持领导考核与群众考核相结合，既要做到领导考核为主, 体现行政首长负责, 提高行政效率，又要贯彻群众路线, 避免唯长官定论或极端民-主化的现象。其次, 坚持平时考核和年度考核相结合。平时考核是年度考核的重要基础，平时考核必须形成规章制度及管理办法，要详细记录公务员的平时表现与工作实绩, 在此基础上,做到定期考核, 包括进行月考核、季考核和半年度考核,为年度考核提供依据, 真正做到考之有据。五是强化公务员绩效管理功能, 增强绩效管理结果的刚性。绩效管理与绩效考核是不同的,绩效考核是事后考核工作的结果, 而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。要通过分析公务员的绩效评估结果,找出公务员绩效中存在的问题, 针对存在的问题制定合理的绩效改进方案, 并确保其能够有效地实施。要加大绩效管理工作的奖惩力度, 真正发挥绩效管理的导向、监督和激励功能。要严格考核结果的使用, 使绩效考核结果与公务员的进退留转直接挂钩，对那些业绩突出、品行良好的公务员不仅要加大物质激励, 还要给他们更多的精神激励, 提供更好的发展空间和更广阔的施展才能的平台，对那些不作为、乱作为甚至违法乱纪的公务员,要严格惩处力度, 确保绩效考核不变成“考核过场”。

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