如何看待绩效考核

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如何看待绩效考核

　　综观绩效管理的理论与实践，可以看出，谈考核的多于谈管理的，谈结果的多于谈过程的，能从系统的观点看待绩效管理的人更是不多见。谈绩效言必称考核，谈考核言必称量化，似乎除了考核与指标的量化，绩效管理再也无其他的东西可言，似乎做了指标的量化，做了考核就是做了绩效管理。下面是小编给大家整理的关于如何看待绩效考核，欢迎阅读！

　　如何看待绩效考核 1

　　一、概念

　　1.绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

　　总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

　　2.绩效考核：绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。

　　二、区别

　　1.绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；

　　2.绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；

　　3.绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；

　　4.绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核一个手段；

　　5.绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；

　　6.绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系；

　　三、联系

　　二者的联系是绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

　　四、考核绊住了管理者的脚

　　在企业的绩效管理的实践中，许多的管理者只是认识到了绩效考核的作用，认为通过绩效考核可以将员工的绩效水平区分开，可以依据绩效考核结果进行职务变动的决策，可以决定涨薪的差别，可以决定培训的实施等，认为做到这些就是做好了绩效管理。

　　所以，在企业具体操作绩效管理时，断章取义地将绩效考核定义成绩效管理，一门心思地设计绩效考核表格，设计考核指标，研究指标量化的'可能性，让数字说话。你不能不说，企业的管理者在如何实施绩效考核，着实是下了一番工夫的，为了能够获得考核的真经与秘籍，他们甚至不惜重金聘请咨询公司做绩效设计方案，做关键绩效考核指标（KPI）。

　　但是做来做去，却总也逃不出考核的陷阱，总也发现不了十全十美的考核方法，指标的量化总是不能尽如人意，考核的表面文章，形式主义依旧十分明显，考核造成的经理厌烦、员工害怕的局面仍然没有得到有效的改善，该存在的问题的依然存在，该解决的问题没有解决。

　　这样做绩效的路子，使得管理者就像被考核绊住了脚，无法前进和提升。

　　五、绩效管理，别让考核绊住了脚

　　考核固然重要，考核指标的量化也很关键，但一定明确，他们不是绩效管理的全部，也不能根本解决管理中存在的问题。要使考核成为顺利的必然，成为受人喜欢的东西，过程的管理一定不能省略，系统的建立、过程的努力才是解决绩效考核难题的关键。

　　不让考核绊住脚，首先解决绩效观念的问题，树立管理出绩效，而非考核出绩效的观念。绩效一定是管理出来，而非考核出来的。

　　建立P-D-C-A的绩效管理循环系统。所谓P-D-C-A循环即是计划、实施、检查、调整。落实到绩效管理上就是设定绩效目标、持续不断的过程沟通、做文档记录、绩效考核、绩效管理的诊断与提高的五步一循环。

　　通过这样五步一循环的操作，真正建立起企业的绩效管理体系，将绩效的关注点落脚在管理提高上，融入到管理活动的过程中，在企业管理者中树立绩效管理不是额外的工作，而是工作方法和管理方式的改变的观念。使管理者明白通过实施绩效管理是为了建立管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，而不是为了制造对立，通过完善的绩效管理体系的操作，一定能很大的程度上消除管理者与员工之间的对，营造一个共同创造绩效的良性循环的管理环境。

　　确立绩效管理的远期目标，着眼于未来求发展。战略性地看待绩效管理，绩效管理在短期内可能受不到什么明显的效果，甚至可能出现一些不良的反映，受到一些外来的阻力。但是企业的管理层一定不能浅尝辄止，盲目下结论，盲目判断。给绩效管理三年的观察期，以足够的耐心和爱心去培育它的成长，也许到了三年的时候，你想放都放不下了。

　　结束语：谈绩效一定要从管理的角度出发，系统地看待它，千万别让考核绊住了脚。

　　如何看待绩效考核 2

　　1、公司发展初期，没有形成完成的管理制度，绩效考核指标形式化，为了考核而考核

　　2、公司飞速发展，人员紧缺，招聘困难，绩效管理复杂，或与管理环节脱节，在这种情况下实施KPI考核，很难落地，即使能落地，对公司的发展未必是好事

　　3、公司人员对绩效管理有误区的理解，认为绩效管理就是扣钱，会造成人员不稳定，流动大

　　4、打分随意性，存在你好、我好、大家好的心理因素，考核形同虚设

　　一个公司发展到一定的.阶段，有人说KPI绩效考核是必然的，但不能复制，一定要有适合自己企业管理模式的方式方法，有一个循序渐进的过程，平稳过渡。

　　如何看待绩效考核 3

　　首先，正确看待绩效考核。

　　绩效考核不只是公司督促员工评价员工的一种方式，同事则是帮助员工认识自己，发现自己的一种方式，是在客观的基础上对员工的工作进行的一种考核，所以，面对绩效考核，请不要感觉很敌对，或者刻意的掩饰自己的缺点，其实都是错误的，不论采用什么样的考核方式，请正确看待它，并且客观理性的.配合完成考核。

　　其次，主观上弱化考核结果，强化考核过程。

　　有的朋友特别在意考核结果，想尽办法甚至不惜欺骗贿赂的方式获得较好的绩效结果，殊不知结果并不重要，除了暂时能让你获取一定的优越感之外，并不能帮你全面认识自己，尤其是自己工作中的不足，所以，我建议，请弱化结果，看重过程，尤其是评价的过程反馈的过程。

　　再次，认真对待绩效面谈，及时与主管沟通。

　　绩效考核很重要的一个环节就是绩效面谈，经过绩效面谈后，绩效考核结果才最终确认，否则绩效考核就是单方面的，是不会起到作用的，相反还会影响员工情绪，那么作为员工，更应该重视这个环节，同时在面谈时要主动提出自己的疑惑和问题，这才是你进步的关键时刻，也能为你争取更好的绩效结果。

　　然后，勇于承认不足，客观面对自身缺点。

　　绩效考核过后，常听到员工抱怨公司考核不公，埋怨公司上司偏心等等，反正都是体制机制不好，等等，没有或者很少听到员工说自己表现不好，下次一定要好好表现，其实，抱怨埋怨非但不能帮你提高你的绩效，反而会影响到你的正确判断，甚至会传到你上司耳朵里，想想，下次的绩效会好吗？所以，勇于承认不足，客观面对自身缺点，寻找进步的方式，这才是正确的。

　　最后，积极乐观，强化弱项，主动学习。

　　考核结果已经成定局了，你不能改变这个结果，也不能改变别人对你怎么评价，更无法改变这个体制机制，你能做的就是改变你自己，所以，主动学习，积极乐观，相信，下一次绩效考核结果绝对不会差。

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