人力资源绩效考核方法

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人力资源绩效考核方法

二十一世纪是一个知识经济的时代，是一个以技术创新力衡量生产力、竞争力的时代;这个时代，社会财富在向知识和科技聚集，谁拥有知识、谁能在科学创新上占优势，谁就占有发展的主导地位和拥有财富;因为，这个时代，机遇与挑战并存，人才与知识俱进;所以，这个时代中的企业也在不断的推进现代企业管理制度，建立完善的适应市场经济的运行体制。企业管理已从过去对物质资本管理为主向以人力资本管理为主转型，将劳动力资源转化为较高的生产力，以保证企业可持续发展。所以，“如何实施企业战略化管理?”“如何挖掘企业中职工队伍的潜能?”“如何提升企业管理水平?”已成为重中之重。

根据经济市场的管理需求和针对我公司的经济目标，关于人力资源考核体系的实施我现作出如下方案;

一、建立公司人力资源组织架构图

根据公司目前运作的实际情况和经济目标，设计和编制出一分公司明确的组织架构图。而图中组织层级关系的作用是使公司明确上下级的关系，保证任务的下达、反馈、联络的迅速。它同时对公司的运行进行监督和控制，还可以使每个职工明确自己在公司中的位置和与自己岗位相关联的责任与权力。

二、建立公司人力资源岗位分析机制

岗位分析又称职务分析，就是通过一系列科学的方法，把公司中每个职位的工作内容和以及对职工素质的要求，分析清楚和明白。岗位分析在企业的人力资源管理规划与管理中都战很重要的地位，因为工作分析的结果为我们提供了与工作本身要求有关的信息，岗位分析和成果汇集为职务描述和职务资格要求。它是人力资源管理最基本的工具，公司的管理人员通过职位说明和职务资格要求来有利于确定职工编制及有利于公司的每项任务都分配在每个职位上。这样就不会出现无岗可依、无人可负、无人可管理的盲点，保证了公司经营任务的顺利完成。人力资源岗位分析涉及到各个部门以及每位人员。如董事长岗位标准、总经理岗位标准、副总经理岗位标准、财务部岗位标准、商务部岗位标准、行政人事部岗位标准、、技术部岗位标准、生产部岗位标准、质检部岗位标准、采购部岗位标准等。

三、建立完善的厂纪厂规及优化员工的福资待遇

公司为了顺利完成经营目标，必须有一套完善的规章制度来协调职工的工作，规范职工的行为;同时公司为了使新加盟进来的职工了解、认同本公司的经营理念和发展目标等一些规范保障的基础工作。

不过，再好的制度也必须在执行的基础上才有意义，否则就是一堆废话。事实证明，制度制定以后关键是执行，再好的制度，没有人去执行或执行力不到位也是没有用的。

福资待遇：因为职工通过劳动付出时间、智慧、精力，所以有权获得物质金钱利益、发展机会及精神满足。人本管理时代薪资的设计与管理部不再是简单的支付职工薪资的过程，它是直接影响、决定职工的工作态度以及公司的经济效益。在公司中建立行之有效的薪资鼓励制度，科学合理地确定职工薪资，才以保证公司获的良好的经济效益，保证职工的物质利益，激发职工的工作积极性，吸引和稳定高质量、高技术的职工。目前很多企业通用的薪资福利方案主要是以物质和精神两方面作为对职工工作的回报，它打破了传统的以物质奖励为主的局限，而是将职工的薪资于个人的工作成果挂钩，报酬类型变得更加丰富化、多样化、更加注重群体的激励和长期的激励。我们在设置薪资构架时应遵循公平的原则、竞争的原则、分享的原则、激励的原则、经济的原则、合法的原则等。在制作薪资系统时应考虑到公司的薪资预算总额、基本工资、涨幅工资、绩效工资、加班工资、员工食宿补贴、、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、年终(春节)礼金等因素，以达成良好的激励职工的有效手段。

四、建立公司人力资源的招聘、录用、离职机制

公司可以充分依靠自身的优势和良好的商业氛围，全力打造本行业的新航母。然而科学合理的招聘、录用管理体系会为公司高速发展提供高素质的人才。但公司在职工录用上、入职上必须要有规范的操作控制程序，来提高职工的工作效率、减少职工的工作失误。给每一个职工留下一个最好的影响，为公司吸引更多的优秀人才。

职工的离职控制程序和职工的的录用入职控制同样重要，当职工认为自己的工作不满意时，就会对工作有态度散漫、工作效率低、打算离职等现象。职工从工作不满意到最后的离职之间有很多步骤，也受到很多因素的影响，但工作态度是引起离职的主要诱发原因，它可以给公司带来不可衡量的损失。所以，对那些打算要离职的职工公司管理人员应于对方进行面对面的交换真诚意见，留下对公司好的、积极的改进意见。如果此职工执意要离开，公司则与其按劳动合同办理好离职手续，做好工作移交手续、结算工资。不管职工是因什么样的原因要离开公司，公司都应本着好聚好散的原则与职工办理好离职手续。

五、建立公司人力资源培训机制

据科学统计，知识的更新时间为10年，但在现今社会，知识的更新速度，已增长到5——6年。以及大量事实的证明，任何企业只有不断学习，加速知识更新才能满足科技日益发展的需求。只有对员工进行培训之后，企业的生产率的增长会比没有培训的企业有较大的提高。在新经济时代，现代企业面临的人力资源管理挑战是严峻的经济全球化，企业如何提高公司人员的素质?新技术的不断出现，使传统的岗位发生了变化，企业如何使员工掌握新的知识，承担更多的新责任?已成为大家关注的焦点。鲁迅曾说过：我们不是缺乏天才，而是缺乏培养天才的土壤。针对中国民营企业的人力资源状况，笔者则认为，中国不是缺乏人才，而是缺乏“以人为本”的用人机制和培养人才的客观环境。任何企业为了求生存都会适应外界的不同环境而不断改变，这是企业自我保持的一种能力，而培训正是为了企业能后适应不断变化的日趋复杂的环境，使员工在知识、技能、能力、态度四个方面的行为方式得到提高，以保能够按照预期的标准、水平完成所承担的工作或任务和为现在及未来的组织和岗位创造更大、更多的价值。

六、建立公司人力资源职工职业生涯机制

有一句俗谚是这样说的：“你可以把马牵到河边，却不能叫马儿喝水。”其实，套用在人身上，何尝不是如此。马要喝水，除非它自己愿意，否则谁都不能逼迫它。激励员工士气的道理也一样。除非员工发自内心愿意努力，否则再多的鞭策也是枉然。所以职工的职业计划就是职工在工作中逐渐认识自我，而发展出更清晰更全面的职业价值观。然而企业站在作为员工职业管理的角度上，将职工视为可开发增值而非固定不变的资本，积极主动地为职工的职业生涯发展创造条件和提供机会，引导、支持、帮助职工完成自我定位，了解职工的需要、能力和目标克服完成工作目标中遇到的困难和挫折，鼓励职工讲职业目标同企业发展目标紧密联系，达到企业目标的实现，形成企业和个人的双赢局面。

七、建立公司人力资源测评机制

建立公司人力资源测评机制，是公司可根据内部职工的的性格特点、心理素质等状况，通过对职工进行性格测试、能力测试、兴趣测试、需求测试、成就测试等测试种类，恰当地安置“人适其职，职得其人”的结果。对于公司来说，选聘到能力适合的人才，就能在工作无形中增加生产，降低成本，以达到有利于公司效益的提高;从个人利益看，只有职工自己适合感兴趣的工作，做起来才会称心如意，心情愉快，并且有利于自身的身心健康，同时也提高和增加了升迁机会。

八、建立企业人力资源晋升种类和流程

职工培养和晋升是人力资源发展系统的重要组成部分。在公司中它永远是激励职工的主要手段。培养、鼓励职工的雄心壮志，对职工施以重任、给予信任、支持。晋升是公司根据职工的考核、业绩、表现，考察其知识、能力、品格，当员工达到目标时，将其从原来的职位调任到利益较高的职位，委以更大责任的职位。这样做技能提高职工工作效率又能提拔优秀人才，激发职工的工作热情，全心全意的为公司奉献。所以公司有一个完善的职工晋升流程是非常重要的。

九、建立企业人力资源绩效考核方法

该考核的目的是为了帮助企业在良好的沟通环境中正确地评价人和激励人，帮助员工发展并且帮助企业准确地了解与判断企业中个别员工以及整个企业的培训与发展的目标。它可以突破企业的经营瓶颈，提高企业的经济效益，使企业更加实力雄厚及长久的发展下去。

以达到用人原则：

(1)知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力;

(2)容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律;

(3)用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会;

(4) 做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱;以达到完美的360°考核。

十、建立企业人力资源激励机制

企业是由人组成的，“企”字少了“人”字就变成了“止”字，“止”字代表企业停止计划工作、组织工作、管理工作、市场工作、技术工作、领导工作等一系列工作。公司组织实现计划目标的工作，离开了人的劳动是无法进行的。企业是一个人造组织，是由人和资本(机器、设备、厂房等)构成的组织，但归根到底还是人组成的，资本仅仅是人的工具和手段，并最终都是为人提供产品和服务。

所以企业应该怎样建立激励系统，才是可以保持正常的人才流失或降流失率，以提高企业的经济效益的重点。企业管理的本质就是处理人际关系，其核心就是针对不同职工的需要运用各种恰当的办法，来激发推动、指导引导其行为企业和个人目标迈进的过程。企业制定奖励机制是为了通过各种激励手段，诱导员工的工作动机，调动职工的积极性和创造性，使职工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加满意度，使他们的积极性和创造性保持和发扬下去。

十一、建立企业文化机制

文化就是文明的信号，既是物质的又是精神的，但归根到底是精神对物质的体现和反映。企业文化是一个企业在共同目标的指导下，有意识形成并深受其他成员认同和接受，从而指导各项活动的价值观念、精神法则、追求理念，行为规范及至思想模式。各企业在构建自己的企业文化时，必须尊重文化建设的一般规律，有组织、有计划地寻找出一种适合自己企业具体情况的、可操作的方法，使现代，企业建设落实到实处。职工是企业文化的创造者，职工的工作能力、职工素质的高低影响着企业文化建设和发展，他们所受的传统文化影响、社会经历状况、文化水平、技术水平、思想素质的高低都影响对本企业文化的认同，企业文化如果和本企业的产品性质相适应，有利于提高产品质量和产品销售……

文化之所以可以创造是因文化本来就是由人类创造出来的，文化之所以是文化，它不仅仅是人们生产生活的体现和反映，更重要的是它代表着人类对真善美无止境的追求。现实生活一切的行为和事件只有达到了真善美的最高境界才可能成为文化现象。

以上十一条是节节紧扣的，成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保职工们都明确他们的工作目标。

工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，人力资源考核才能完善的执行下去。努力以实现自己的目标。

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