企业薪酬制度的分析_小企业薪酬制度设计

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企业薪酬制度的分析_小企业薪酬制度设计

　　企业怎样设计薪酬制度?想要进一步提升企业的薪酬制度，就要有一个好的设计方式。下面是小编整理的企业薪酬制度的分析，欢迎阅读!

企业薪酬制度的分析_小企业薪酬制度设计

　　企业薪酬制度的分析(一)

　　一、有关薪酬的基本知识

　　薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，薪酬激励是最重要和最有效的激励员工的方式，科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。

　　(一)对科学合理的薪酬制度的要求

　　1.公平性要求。包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同;内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献;个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。

　　2.竞争性要求。是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，要能够留得住人才，要能够制约竞争对手的人力资源战略。

　　3.激励性要求。这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。

　　4.经济性要求。提高员工的薪酬水平，一方面可提高竞争性和激励性，另一方面也会增加劳动力成本，从而最终增加产品和服务的价格。因此，企业薪酬水平不能不受经济性的影响。但是，企业在考察人力成本时，不能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。事实上，员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素的影响。

　　二、对现实企业薪酬制度的分析与评价

　　1.总体上讲，这是一种职位薪酬体系，并且在同一职位上又基于不同作业内容设定不同的标准，这样设置起到了两方面的积极作用：引致了员工的升迁积极性;同一职位等级上的不同岗位流动起来比较容易，有利于增强员工的工作兴趣和丰富员工的工作技能;

　　2.这一体系包含的基本薪酬、可变薪酬和福利薪酬三大模块，结构上较为合理;

　　3.有专门的“人本关怀”条目，有利于增强员工的归属感和提高其忠诚度;

　　4.采用“胡萝卜加大棒”的双重约束和激励机制：不配合加班处罚，配合加班奖励;

　　5.简单根据工位的.重要性，而不是工作内容的复杂程度和体力消耗量确定岗位工资标准，影响了岗位的公平性;

　　6.奖励/惩罚工资化。对于员工提出合理建议或取得突出绩效的奖励和对员工违规操作或违反厂纪行为的处罚并不立即兑现，而是在每月定期与工资一起支付。这就影响了激励的效果，弱化了薪酬对于员工工作态度、工作行为和工作绩效的作用;

　　7.奖励平均化。完全根据部门整体的业绩确定每个月度的生产奖金额度，从而导致了同一工资等级上的“奖金人人有，人人都一样”的局面;

　　8.没能有效利用“岗位适于流动”这一特性，一方面不能满足员工从事享有“技能多样性”和“任务重要性”特征工作的内在报酬需求，从而导致提供给员工的内在报酬不足，另一方面也导致了不同工序段上的员工在工资收入上“富者恒富，穷者益穷”局面的出现。

　　三、对完善该薪酬制度的几点思考

　　(一)强调奖励/惩罚的及时兑现，避免奖励/惩罚工资化。对员工的奖励或惩罚，其目的是以货币支付的形式对员工的好的行为做出正面的激励和对员工不符合组织要求的行为进行负面的强化，只有这种货币支付的及时兑现才能使奖励/惩罚的效果最大化;

　　(二)奖励条目中奖励额度的设置要符合员工的心理预期，如果认为某项奖励无关紧要，那么废除这一条目也比远低于员工心理预期的额度来维持这一奖励条目的效果明显。像其中的“加班补贴”一项，该公司的奖励额度是每加班一次奖励1元，显然这一数目是远低于员工的心理预期的，甚至还会使员工产生“加班对企业并不重要”的认识;

　　(三)采取两项措施增强岗位工资的公平性。一是在确定岗位工资额度时把工作内容的复杂程度和体力消耗量与工位的重要性同样作为重要的因素予以考虑;二是使员工在不同岗位间的流动常态化，消除同一职位等级上员工的收入“两极分化”现象。

　　企业薪酬制度的分析(二)

　　薪酬管理是企业发展的基础，也是推动企业发展的不竭动力。

　　1.增值功能

　　企业的发展都是有经济效益的。付出的成本越少，收益大，利润就越高。国有企业是有国家政府参与控制的，国有企业的发展直接关系到人们的日常生活。薪酬是不带有经济效益，但是企业的发展中有固定的部分是用于薪酬方面的，在有限的薪酬范围内，合理的.分配，尽可能的调动员工的工作积极性，从而为企业实现最大的价值，这也是薪酬管理增值功能的重要体现。

　　2.配置和协调功能

　　国企员工各有分工，每个人都有自己应尽的职责和义务。薪酬战略是企业管理内部人员的重要手段，不仅可以充分利用有限的资源，实现资源的最大化利用，而且可以协调各种资源，将工作不同的生产目标分配到个人，共同促进目标的完成。

　　3.实现员工的自身价值功能

　　每个人的潜能是无穷的，有些人对自己并没有清楚的定位，只有在工作中，通过某些具体的事情逐渐被周边人发掘，才能最大限度的展现自身价值。薪酬战略是按劳分配，每个不同的岗位员工对应的职责不同，薪酬福利待遇也会稍有不同。每个人得到的薪酬与其付出的劳动是正相关的，员工也可以从薪酬中认识自我。如果想拿到自己期望的薪酬待遇，那就必须自我改进，使其能够达到要求，胜任岗位的职责，从而不断地提升自己的能力。

　　4.提升国企自身竞争力的功能

　　国有企业的薪酬制度，会直接影响到国有企业的发展。薪酬制度也是一个人才衡量企业的一个重要参考指标，良好的薪酬制度可以为企业引入更多的优秀人才，为企业的发展注入活力。国企需要充分利用有效的薪酬制度，促进自身在保留优势人才的基础上，激发其内在的积极性和活力，与此同时吸引更多的优秀人才加入，逐步稳定企业在市场中的竞争优势地位，推动企业的发展。

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　　薪酬福利制度

　　第一节薪酬

　　一、薪酬

　　1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

　　2、适用对象:本公司所有正式员工。

　　3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

　　(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

　　(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

　　(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

　　(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

　　4、工资制度

　　(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

　　(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

　　(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

　　(4)固定工资制。工作量容易衡量的.后勤服务人员。

　　(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

　　(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

　　5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

　　二、调整机制

　　1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行市场化动态薪酬管理。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

　　2、员工工资级别调整的依据:

　　(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

　　(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

　　(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

　　(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

　　(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。

　　3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

　　国有企业薪酬管理的现状及问题分析

　　国有企业在发展的过程中经历了较大的变革，不论是从管理方面还是待遇方面，都有了较大的改变。同时也出现了很多的问题，以致影响了企业的发展。

　　1.国企的薪酬管理的现状分析

　　(1)薪酬管理体系

　　薪酬管理体系不仅是公司发展的基础，也是员工选择工作最为看重的一点。国企在发展的浪潮中发生了较大的变革，薪酬管理制度从无到有，各方面的制度也都在不断地改进和完善。现阶段的薪酬制度从员工的实际需求出发，与市场要求紧密相连，通过岗位设置、薪级确立、绩效考核、福利待遇等多方面的事项进行完善薪酬管理体系，不断丰富管理体系的内涵，将员工的切身利益与企业的发展相联系。

　　(2)薪酬管理水平

　　在合理的薪酬管理体系之下，人们的福利待遇与薪酬管理水平挂钩。固定的福利待遇对于很多人来说没有挑战性，很多人不安于现状，想要追求高薪。当然员工自身也需要不断改进，能力提高之后才有可能获得高薪。在不断地改进之后，员工的个人薪酬与其综合业绩、对公司的贡献程度息息相关。这样做的主要目的有两个，一个是为了提高员工的工作积极性，让其能够以饱满的热情投身到工作中，另一个是为了拉开薪酬个体差距，让员工能够及时意识到自己的不足，使其在不断地调整中逐步提升个人水平，为公司创造更大的价值。每个人的想法不一样，当薪酬对自己有很大的吸引力的时候，他们必然想要通过自己的努力来获得，从而促进了企业的发展。

　　(3)薪酬管理结构

　　就目前的情况来看，国有企业的薪酬管理结构较为完善。在国家相关部门指导下，建立了相应的实施细则，这一实施细则依据的原则之一就是国企自身的经营生产战略规划、自身的经济发展能力与前景、国企内部人力资源配置，当地同行业企业的基本薪酬水平，以及国家相应的最低工资指导规范。通过制定这一具体的实施细则，为国有企业制定其他的管理方法提供了指导性意见。当然在实际的薪酬管理方面，工作人员还需要深入了解员工的实际情况，结合他们的岗位职责、个人技能等多种不同的差别性因素进行考虑，从而不断优化薪酬管理结构，为员工谋求更好的福利待遇。

　　2.国有企业薪酬管理存在的问题分析

　　国有企业在发展的过程中，因为人才、资金、管理等等各方面的原因，都会直接影响到企业的切身利益。也正是因为存在这些原因，国有企业在薪酬管理方面的问题层出不穷。

　　(1)薪酬制度认识不足

　　薪酬管理是企业管理中的重要组成部分。但是很多的企业在发展过程中并没有意识到薪酬管理的重要性。到现在仍有部分企业认为薪酬是企业的生产成本，没有充分认识到薪酬对企业发展的良好的促进性作用，所以企业在内部管理时没有很好地处理经营成本和经济效益之间的关系，以致在管理的过程中出现各式各样的问题。企业管理者没有意识到这个问题，更没有采取任何有效的措施。当企业在管理的过程中出现经营状况不善的情况，企业最可能的措施就是直接裁员，对实质性问题并没有采取切实有效的措施，这样做的结果反而是人才的外流、技术流失，对其企业后续的发展产生的一系列的负面影响。

　　(2)薪酬制度和战略错位

　　企业的薪酬制度直接关系到员工的福利待遇，很多员工也会将其作为自己择业的条件之一。但是现阶段的国有企业大部分都使用统一的薪酬战略，并没有根据实际的.情况针对性的制定合理的薪酬制度，进而出现了人力管理与经营模式脱节的情况。企业的薪酬制度是衡量一个企业发展的参考指标之一，如果企业处在不同的发展阶段，实行的薪酬制度并没有进行任何的改进，必然会造成员工的不满，影响员工的工作积极性。企业在激烈的市场竞争中会与时俱进，同样的，企业的薪酬制度也要不断更新和完善，如果一直止步不前，必然会引发员工的反抗，对企业的发展也是大大不利的。

　　(3)薪酬级别的基础定位不科学

　　当前，许多企业在设计薪酬体系时，以岗位级别为基础，而非以能力作为判定的标准。这也是现如今常见的以岗定薪。很多职场人员为了提高自己的待遇，通常想到的一种方法就是为了让自己尽快升职。有些人为了升职会不惜采取一些不合法的手段，以帮助自己达到目的。很多人也就认为薪酬的提高主要依靠升职而不是能力的提高，从而导致了升职、加薪不科学的后果。从实际实践情况可以看出，岗位级别的高低跟岗位对企业贡献的大小并不总是成正比的，较高级别的岗位对企业贡献不一定大于较低级别岗位所做的贡献，级别较低的岗位也不一定作出的贡献就比级别高的岗位少。这种做法还存在着一个致命的缺点———员工将自己的精力集中于如何获升职而不是提高自己的能力和技术，从而使企业变成了勾心斗角的“政治场所”。

　　(4)奖金福利缺乏激励性

　　有挑战性的工作对应的是有挑战性的奖金。现在很多员工的工资都是由底薪、绩效奖金、补贴等各个不同的部分组成，很多人较为看重的是奖金的部分。奖金的浮动性比较大，这跟公司的考核制度、个人表现情况息息相关。但是在国有企业中，管理策略的失调使得国企内部对员工的奖励与奖金变相的演变为固定的附加工资，另一方面，企业在对员工的福利保险管理上一贯的使用传统的管理方式，全体员工几乎都是统一的福利保险，虽然这种保险福利表面上给人一种人人平等的感觉，但是很多人对此却并不以为然。趋于一致的福利待遇很难激发员工的工作积极性。如果企业一直采取这样的薪酬制度，没有实行额外的奖励措施，从某种角度来讲，不仅会增加企业的成本，而且不利于企业的发展。企业需要员工为企业发展创造价值，同样的，企业需要给员工提供合理的薪酬待遇，这也是公平互利的。

↓↓↓↓↓下页更多薪酬管理公平性的涵义↓↓↓↓↓

　　薪酬管理公平性的涵义

　　对于薪酬管理公平性的涵义包括下面几个方面：

　　1.薪酬管理的结果

　　公平薪酬管理的结果公平表现在对于薪酬水平、增涨幅度与企业员工的付出和贡献是否相适应，判断分配的结果是否公平。如果员工按照一定的标准进行评价，实际上本来应该是优秀或良好的结果，得到的却是相反的结果，那么势必会使员工产生不公平的感觉，从而影响其工作积极性，有的时候甚至会带起周边员工的不满情绪。此外，对于考核优秀的员工通常会期待在涨工资、发奖金和获取其他福利时能够与其他考核不优秀的员工有差别，当期望与结果不能满足的时候也会引起落差。

　　2.薪酬管理的构成

　　公平薪酬管理的构成公平是指企业的薪酬管理的结构和组成部分要公平，企业在制定薪酬管理制度规则时应该充分考虑宏观经济条件、所处行业情况、企业的经营情况等多方面的因素，使企业的薪酬水平具有行业的竞争力，从而防止人才的流失。

　　3.薪酬管理的过程

　　公平薪酬管理的过程公平是指在实行薪酬管理的过程中程序上的公平，包括了建立科学的绩效管体评价制度以及完善的工作绩效评价流程。科学合理的考核体系、全面准确的考核内容是薪酬管理的.过程公平的基础。

　　4.薪酬管理的信息公开程度

　　公平对于薪酬管理的制度应采取公平、公开、公正的原则。企业的业绩考核指标、薪酬评价指标和方式等信息应对每个员工进行公开，让所有的员工处于同样的起跑线，禁止“暗箱操作”薪酬决策。“暗箱操作”式的薪酬决策会使员工和员工、员工和领导层之间出现互相猜忌、不信任，从而影响工作效率，进而影响企业效益。透明的薪酬评价以及对每个员工进行沟通其薪酬构成的结构和原因，会带来正面的效果。

　　企业薪酬管理公平性对员的影响

　　1.薪酬管理公平性与员工满意度

　　对于大多数人而言，企业对员工的薪酬代表着企业和员工两方面的内容，一方面是一定程度上代表着企业对于该员工一定时间内工作表现的肯定，另一方面是同时也代表着企业对于该员工在未来工作中取得成绩的期望。员工可以通过企业所给予的薪酬来判断企业对于自身工作投入的态度，也可以通过薪酬来判断自身在企业受重视的程度以及发展的潜力。对于自身工作投入的情况，往往会有一个预期估值，当所得与预期估值相一致或者所得高于预期估值时通常会感到满意，而所得低于预期估值时则会感到不满意，对薪酬满意度是员工对人力资源价格的心理态度。

　　2.员工满意度与工作绩效的表现

　　员工满意度是企业人力资源管理的一个重要指标，又称企业管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企业的幸福指数。它是一种心理的感知活动，是对于一定价值的主管判断，通常是由员工的感受和期望之间的关系决定的。当期望超过感受，则满意度高，反之，当感受超过期望，则满意度低。作为员工，在实现目标后得到绩效和补偿这一过程，是满意度潜在发挥作用的过程。在日常实践中如果工作表现出色，会得到更多的报酬和晋升的机会，随之满意度也会增加，从而进入一个正向的循环，即工作出色——报酬和晋升——满意度增加——工作更出色;如果报酬和晋升不合理将可能打破这种正向的`循环，即工作出色——不公平的报酬和晋升——满意度减少——工作不出色。大多数企业的管理者认为员工的工作热情与满意度有着正相关性，提高了员工的满意度可以提高员工的工作投入，降低人才流失所带来的负面影响，从而提高企业的经营效益和竞争能力。

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