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邮政薪酬制度改革

时间:2022-05-13 16:27:43 薪酬制度 我要投稿
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邮政薪酬制度改革

一是对企业、部门实行分类管理。按照规模、效益和普遍服务等因素对企业进行了分类,按照责任、贡献等因素对部门进行了分类。省公司和市、县局都划分为 3类,各级职能部门和直属单位也按要求进行类别划分。企业、部门分类的结果,将直接影响到本单位内除操作序列岗位以外所有岗位的职级范围。

邮政薪酬制度改革

二是对岗位实行分序列管理。根据邮政企业实际,邮政企业的全部岗位按工作性质分为“5+1”序列,即领导序列、管理序列、营销序列、技术序列、操作序列加非领导序列。在现有的管理序列的基础上,划分为领导序列、管理序列和非领导序列;营业投递、内部处理和生产辅助合并为操作序列;技术和营销序列保持不变。考虑到邮政的历史因素,设立了非领导序列,作为改革的过渡性措施。在确定操作类各岗位职级时,淡化了地区差异,不受企业分类的影响,各级邮政企业相同生产岗位实行统一职级。

三是对各序列岗位实行分级管理。对各序列岗位,通过先进的岗位评价工具,从影响、沟通、创新、知识等4个方面和组织规模、贡献度、知识层次等10个因素进行了评价,按照岗位价值的不同,确定了各个序列不同岗位的职级,实行分级管理。分类分级管理体现了企业战略导向,对承担邮政改革发展任务较重的部门,岗位职级相对较高。暂时不能按方案要求分类的部门和岗位,则按照“平均取低”的原则确定相应的岗位职级。

四是实行了“一岗多薪”的宽带薪酬。变“一岗一薪”为“一岗多薪”,每个员工的岗位职级都对应9个档次的工资标准,相邻职级的岗位工资标准有较大程度的重叠,兼顾了员工的积累贡献。

五是调整了工资分配的结构。这次改革提高了岗位工资标准,增加了员工固定薪酬收入。对一线员工,加大了固定薪酬比重,增强了工资的保障作用;对管理人员,加大了绩效考核的力度,职级越高,绩效责任和风险越大,突出了薪酬的激励作用。

六是简化归并了津贴补贴项目。对现行的各种津贴、补贴进行了统一规范和简化归并,取消部分与岗位工资直接关联的经营管理者津贴、年功津贴,这些因素已在新的岗位工资标准中予以体现。统一设置了班组长津贴,提高了专业技术津贴和一线员工的职业资格等级津贴、外勤津贴、夜班津贴的标准,按有关规定保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴。对其他的津贴补贴项目进行了归并。随着岗位工资的正常调整,津贴、补贴在薪酬体系中的作用将逐步弱化。

此外,在薪酬体系的设计中,制订了劳务派遣人员劳动报酬指导标准。执行过程中,各单位可以根据当地劳动力市场和企业实际情况,自行确定起薪标准。

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