绩效考核自评范文

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员工绩效考核自评

壹、考核目的

爲了進壹步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，並運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。

二、適用範圍

本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。

三、考核依據及內容

考核依據爲員工的崗位，共分爲五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生産人員、輔助生産人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則並實施。

對管理人員以崗位工作職責爲依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每壹項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。

對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標准，量化分值，實行考核。

對基本生産人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等爲主要依據，結合考核要素，實行量化考核。

對輔助生産人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等爲主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任爲主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。

實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行爲將對部門和員工進行處罰。

四、考核管理

(壹)個人月度業績綜合考核

1. 月度考核根據考核者當月工作計劃完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。

2. 個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認後，在單位(部門)張榜公布。

3. 當個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業績工資爲零。

4. 崗位業績工資按月發放，由單位(部門)根據個人考核結果進行二次分配，余額作爲單位(部門)獎勵基金。

5. 考核基本生産工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。

(二)單位(部門)月度綜合考核

1. 單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則並負責實施。

2. 分廠管理項目綜合考核分數滿分爲100分，其中生産管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。

3. 部室管理項目綜合考核分數滿分爲100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系(工作質量)30分。

4. 考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。

5. 當單位(部門)綜合考核分數小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資爲零。

五、考核及調薪管理

(壹)員工實行考核晉檔制度，每年調整壹次，考核方式與考核標准見《公司員工年度考核制度》。

(二)根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年終考核成績爲“優”的員工，可在本崗位上晉升壹檔工資。

(四)連續兩年考核成績爲“良”的員工，可在本崗位上晉升壹檔工資。

(五)連續兩年考核成績爲“中”或本年底年終考核成績爲“差“的員工，在本崗位降低壹檔工資。

(六)對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。

(七)本年度年終考核成績爲“差”並進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。

績效自評誤差的因素分析

第壹，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。

比如，有些員工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。再者，壹些人追求完美，對自己要求嚴格，另壹些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，壹些老員工對公司以及同事的認識很清晰，打分的時候遊刃有余，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。

第二，心理學研究表明，多數人都是過度自信的。

《別作正常的傻瓜》這本書裏的壹個例子提到，我們經常聽到很多人說自己“不上相”，也就是說照出來的相片沒有本人好看。可實際上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子的時候，才會特地的(也可能是無意識或者習慣性的)去選擇最佳角度，也就是說多了壹層主觀因素在裏面，這就導致我們在鏡子裏看起來比照片裏好看了。那麽實際上，員工自評環節就提供了這樣壹面“鏡子”給我們愛美的員工去照，這裏面所産生的誤差也是不言而喻的。

第三，員工自評的分數，確實會對考核者打分産生很大的影響。

有過“砍價”經驗的人都知道，如果妳看見地攤上的壹個包，心裏覺得大概價值100塊，但是張口問價，老板說500的時候，如果妳真的還想要這個包，大多數人也只敢往300或者400塊去砍了。這就是所謂的“錨定效應”，談判學裏面“率先出價，在不激怒對方的情況下，越高越好”說的就是這個意思，因爲率先出價會極大地掌握主動，使對方的心理預期産生很大變化。員工自評實際上就給了被考核者壹個率先出價的機會，而考核者無論是礙于面子還是其他的考慮，都很可能受到這個“報價”的影響，從而使考核結果産生誤差。我們在人力資源的實際工作中，也確實發現了這種現象，某公司幾個部門員工的績效考核得分竟無壹例外的不低于其自評的分數。

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