小学薪酬管理制度

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小学薪酬管理制度

目前,我国中小学教师的薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。据公布的调查数据,20xx年教育行业的平均年薪为28661元,在其调查的30多个行业中倒数第三,仅相当于电信行业平均薪酬的46%,收入与教师的身份、能力和贡献不符。薪酬待遇低是我国教师社会地位的重要标志。收入低、物价高,致使一些教师从事第二职业以维持生计。在国外,教师大都属于中上等收入阶层;法、德、日等国及我国澳门还将教师列为公务员;香港教师的薪酬也高于欧美发达国家教师的薪酬水平。同属于中小学教师行列,高中教师薪酬普遍高于初中、小学教师。

小学薪酬管理制度

以北京市为例,超过半数的高中教师的月薪在2001~4000元,只有四分之一的初中、小学教师可以达到这个水平,其余的初中、小学教师的月薪大多数在1001~2000元之间。中小学教师薪酬水平的区县差异是我们有目共睹的事实,这里仍以北京市的中小学教师薪酬为例,城区明显高于郊县:西城区和海淀区60%以上教师的月薪可达2001~4000元,30%左右在1001~2000元之间;朝阳区近60%的教师月薪在1001~2000元之间,38.8%在2001~4000元之间;丰台区71.9%的教师月薪在1001~2000元之间,23%在2001~4000元。而郊县80%左右的教师月薪普遍在1001~2000元之间,2001~4000元的比例很小。由于津贴在教师总收入中所占比重较大,因此各学校都强调即时考核。但是由于考核在中小学刚起步,所以目前中小学绩效考核体系不科学,片面强调全员全过程的考核,对所有教师施加极大的压力,而且对教师在学科建设和教学等方面的贡献缺乏客观清晰的、全面的考核体系。以下笔者提出改革中小学教师薪酬管理制度的具体建议。

1.增强中小学教师薪酬的外部竞争性根据均衡价格工资理论,均衡工资是随着劳动力供求关系的变动而变动的。劳动力市场行情是引发劳动力流动的主要因素,只有注意市场行情变化,不断地保持工资的外部平衡,才能保持和吸引所需要的劳动力。中小学校要使薪酬体系具有外部竞争力,必须坚持外部平衡原则,将学校现有薪酬水平与市场价格进行细致的分析、比较,合理确定各类各级岗位的薪酬标准,走市场化的薪酬制度设计之路。同时建立与市场相衔接的、学校工资率与市场均衡工资率相平衡的动态管理机制。现行工资政策已规定了高层次人才的激励措施,明确可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。为了吸引和留住优秀人才,学校在制定业绩工资分配方案时,要充分考虑外部竞争性,如设立薪酬特区,实行特人特薪制度等。学校对特殊人才要用足用好国家政策,以能力评价和工作业绩考核为依据,参照人才市场价值,根据人才价值和市场供求关系确定特殊人才的薪酬水平。

2.实现中小学教师薪酬的内部公平性

(1)中小学教师的工资必须由财政全额拨款来保证,同时要保证其高于同等级的公务员(至少要保证不低于同等级公务员的工资),这可以用目前推行的阳光工资改革来实现。

(2)必须保证中小学教师的实际工资不受通货膨胀的影响。解决这一问题的办法是逐步建立动态的工资指数机制,保证教师的工资与消费物价指数同进同退。

(3)缩小直至最后消除校际间的薪酬差距。产生校际间薪酬差距的根本原因是目前各类暗补的存在,因此杜绝学校的小金库,建立统一透明的薪酬体系是解决这一痼疾的正确选择。

(4)确保农村中小学教师的工资按时发放。省级人民政府要统筹制定农村义务教育发展和中小学布局调整的规划,严格实行教师资格制度,逐县核定教师编制和工资总额;对财力不足、发放教师工资确有困难的县,要采取调整财政体制和增加转移支付的办法解决。

3.提高中小学教师薪酬激励的针对性目前青年教师己成为中小学校的主要力量,但他们基本生活条件不尽如人意。学校在设计新的薪酬方案时,要特别关注青年教师群体,增强薪酬激励的针对性。

(1)提高绩效工资在整体收入中的比重。中小学校校内岗位津贴制度改革虽然在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份和提高收入等方面发挥了积极作用,但是对于资历浅的青年教师来说,岗位津贴的激励作用很有限。在新一轮的改革中,应加大绩效工资的比重,制定科学的绩效考核办法,充分考虑青年教师的生活实际情况,在政策上向他们倾斜。

(2)引进宽带薪酬制度。宽带薪酬,是把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中,同时拉大每一个薪酬级别内部浮动的幅度。与传统的基于资历或职位的薪酬体制相比,宽带薪酬使得工作者在较长一段时期内处于同一薪酬级别里;在同一级别里,因工作者贡献的大小,收入会有所不同。这样,高绩效、低职称的青年教师就会有机会通过努力,拿到中高级职称教师同样甚至更高的薪酬,以充分调动青年教师的积极性。

(3)对青年教师实施最低年薪制。最低年薪制,就是指对青年教师的收入设一个下限,比如,对刚到学校工作的青年教师设定最低年薪。实施最低年薪制,既能体现青年教师在人才市场上的相对价值,又能增强学校对青年人才的吸引力和凝聚力。

4.加强中小学教师绩效考核的科学性效率工资理论的政策含义是:工资可作为增加利润的有效手段,但有效运用效率工资的条件之一是,要有严格的考核淘汰制度。这一理论对中小学校进一步完善绩效考核具有借鉴意义。绩效考核一直是中小学教师收入分配制度改革中的难点,也是一个回避不了的问题。因为激励是实现目标任务的核心手段,有效的激励必须建立在客观评价个人目标任务实现程度和对整体目标任务贡献程度的基础上。建立科学的绩效考核体系,对教师进行客观公正的考核,是绩效工资发挥激励作用的关键。中小学校在构建考核指标体系时,应考虑以下几点:

(1)科学性与操作性相结合。科学的评价机制必须建立在公正、公平的基础之上,这是中小学校实施公平分配的有效保证。科学性体现在系统性上,学校评价机制的基本内容必须是系统的。这个系统至少包括教师年度考核的指标体系、岗位目标考核体系、部门(单位)目标考核体系、科研成果的评价体系、教学质量考评体系等。操作性是考核取得成效的关键,设计考核指标体系必须清晰明了、尽可能降低考核成本,增加客观性和可操作性。

(2)团队考核与个人考核相结合。传统的薪酬设计更多地关注对个人的激励作用,而现代薪酬设计则不断适应社会需要,强调进行团队激励,个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。团队考核与个人考核相结合是绩效管理的趋势,即可以激励个人,又能够鼓励团队成员间的精诚合作,促进组织绩效的提高。在新一轮改革中,为充分发挥岗位绩效工资的激励作用,应建立团队考核机制,对部门和学校的绩效工资核拨、管理进行改革。

(3)刚性与柔性相结合。刚性工作是指教学、科研等可通过岗位要求体现出来,其工作量的多少和质量的高低较易确定、量化和比较的工作;柔性工作是指学科建设、教学研究、教学管理、对外学术交流、学生政治思想工作等内容,具有难以量化、弹性大、复杂多样等特点。柔性工作需要教职工内在的自觉性、主动性和责任心才能完成好,其工作量的多少和质量优劣难以量化和确定。刚性与柔性相结合就是采取刚柔相济的办法,对工作业绩进行全面考核。学校应将教师所有工作分为刚性和柔性,给予计量和薪酬,使教师的所有工作及其价值都能得到体现和肯定,这有利于学校各项工作全面、协调开展。同时,对教师工作业绩的考核和评价也不能只注重可量化部分,对他们在工作中的无形投入也要认可,要考虑复杂性和多样性等特点。在计量方法上,对刚性工作量采取以产出为主的计量办法,以学时计量;对柔性工作量采取以投入为主的计量办法,分别根据投入量,折算成学时或科研积分来反映。

(4)质量与数量相结合。工作量核算既包括“量”,也应有“质”的因素,数量与质量相结合就是要处理好“质”与“量”的关系。这将有利于提高教学质量和科研水平,充分体现“按劳分配”与“优质优酬”相结合的原则。在设计时,应以教学质量为核心对教师进行业绩考核,实行动态管理,并将短期激励与长期激励相结合,充分调动广大教师教学和科研的积极性。

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