员工培训教案

员工培训教案

员工培训教案

2007-07-08 20:29

第一章人力资源开发与企业培训

教学目的：了解人力资源管理的整体框架体系以及人力资源开发在现代企业管理中的重要地位，为深入了解员工培训奠定基础。

教学重点：人力资源开发的重要意义;难点：阻碍培训成效的认识缺憾。

第一节人力资源是现代企业的第一资源

企业自下而上发展的原动力甚至可以说决定企业存在的根本理论，即在于满足三方面的关系，这三个方面分别是：投资者、客户和企业的员工。

投资者：期望投资回报是形成企业的最初动因。投资者对于企业不断的利益要求也是企业持续发展的动力源泉。

客户：实现产品向商品转换的终极，消费者是企业实现投资回报的责任承载者。只有不断地满足客户的需求，关注客户的价值和利益，才能最终实现企业的存在和发展。传统理论认为只有这两方面是最主要的。

企业的员工：企业的参与者及利益相关者在整体企业组织体系中的价值和地位。于是，关于企业人力资源的管理理论应运而生。

一、企业资源战略构成

经营战略

业绩---------------------------------------------------附加值

┏───────────────┓

资金------------- 技术部 ------------人力资源

经营战略：资金、技术、人力资源

(一)资金：短期战略。资金缺失、现金流无法正常运转就等同于丧失了生存的能力。企业要生存必须保证流入的资源要多于大于外流资源。资金是企业的生命线。例：巨人大厦史玉柱、海尔集团

(二)技术资源所涉及的战略被认为是企业的中期战略目标，它针对的是本企业所从事行业的"准入门槛"问题。这个门槛可以有效地阻止过多竞争对手进入，从而规避行业领域内的过度竞争。例：做蛋糕、路德眼神。

技术资源是与追随者竞争的最有力武器。先上市企业往往要承担市场培育、引导消费的职责，发展速度势必降低，运作成本必然居高不下，而追随战略的企业，上述速度与成本的耗费并不存在，它所选择进入的竞争领域已经有先入者为其完成了市场培育，它所推出的产口在市场上已经渡过了漫长的导入期而进入上升期。例如红茶：旭日升发展到康师傅、统一红茶等等。

所以先上市与跟随企业处于不公平的竞争者地位，因此只有通过技术创新所最终形成的技术资源则成为改变这一不平等局面的关键选择。"拷贝"企业如没有技术资源就无法获得满意的解决方案。

日本二战后迅速崛起但在亚洲经济危机后颓势尽显。

(三)人力资源：是将人力资源的论断当作企业管理中的权威理论。这其实与当代企业发展的特点及竞争优势的确立不无关系。人力资源战略是企业的长期战略，是基于对企业长久发展的深刻思考。未来的企业停靠什么立足生存与竞争获胜，便是其中一个耐人寻味的问题，即技术和服务。而企业此两种战略优势的拥有又无法与人力资源的开发和利用割裂开来。因为技术天然地附着于人的大脑之中，技术的创新必须通过人力资源的开发最终获得。服务是最能体现人性关怀和智力资本特性的企业产出。

如：我们或许可以从管理优良的五星级宾馆聘请众多的优秀服务人才，但是只要我们无法得到该五星级宾馆的所有服务人员，我们便难以获取该宾馆整体的服务体系，如果我们不再继续深入地针对人力资本进行服务制度的创新和技术的创新，以及现有标准的维护，我们便无法肯定自己获得服务的精髓。因此真正从企业的长久利益出发，以人力资源作为最关键的资源要素，辅之以资金与技术资源才有可能真正实现企业的长远发展发展战略。

有人曾说过，只要给我一个好教师，我就能建立一所学校;只要给我一个管理人员，我就能建一个好工厂，耐克公司说过只要我一个品牌，我就立刻能恢复生产。为什么，关键是人，有了人，什么就有了品牌，也需要人来管理维护。Lee lacocca: with twenty-five of these guys ,I could run the government of the united states.

二、人力资源是现代企业的第一资源

投资者、客户与员工三者之间的特殊的内在的逻辑关系：企业若想满足投资者不断获取更多投资回报的需求，需要有一良好的经营业绩予以保证;良好的经营业绩来源于企业长久忠诚的客户;长久忠诚的客户又领先优秀的员工予以维系。因此，从如上内存逻辑关系中，我们发现，塑优秀的员工团队，提升人力资本的水准是企业竞争中决胜之道。

(一)物资、资金、技术、信息等资源均需人进行管理

(二)人力资源潜能巨大

人的体力，本身是可以恢复的;人的智力，发展是没有限制的。人力资本的适度开发以及产生的经济价值和社会价值都是难以估量的。

(三)知识经济对人力资源有更高要求

以前规模经济是企业追求的目标，更多地是满足市场的同质化需求，在技术水准相对低下，人员素质需求不高情况下，通过大量的资金投入扩大产业规模，从而实现高额回报并扩大再生产成为传统工业经济周而复始的景象。

知识经济起源于过剩经济的社会现实，后工业时代，当社会思潮进入典型的解构主义的时候个性开始回归失类渐趋荒芜的感性心灵。企业面临的不是大一统规范市场格局，而是张扬个性、拒绝趋同的消费特征。所以企业发展已不再单纯受资金的局限，相反，智力资本与制度创新成为这一阶段企业发展的主题。

产品开发时企业家殚精竭虑地为其规划市场，瞄准特定的客户群体，塑造独特要领，组合营销战术，提供后续服务。在此产品流程中，资金作用已经退居相对次要的地位，智力因素在其中发挥了越来越明显的主导作用，甚至企业智力结构也开始发生变化。一方面，主张以投资份额划分责权，另一方面，极为尊重智力成本的合伙人制已悄然产生。在合伙人制的企业中，人们不再单纯信赖资金注入的多少，转而关注合作伙伴间精力和智力的投入程度，因此激发出年薪制、期权制等变异制度。

重视人力资源时代的到来，势必引起人力资源的空前竞争，众多的企业把砝码都压在人力资源的范畴领域。

(四)员工培训作为一门学科，有古系奈幕?ㄔ春椭?侗尘啊T谖鞣剑?畔@笆逼诮??爸?蹲魑?恢置赖拢?崭窭?滋岢龅摹懊赖录粗?丁钡睦?庖恢笔枪糯?枷氲闹餍?伞=??喔?岢龅摹爸?毒褪橇 俊备?枪ひ祷?乃枷朐赐贰T谥泄??跋熘泄?俗钌畹娜寮揖?洹端?返牡谝痪浠熬褪恰把Ф?毕爸?薄5比唬???凼俏鞣交故侵泄???档闹?丁⒀?岸际且恢肿晕乙馐叮?康鞯氖亲跃醯难?埃?馀嘌嫡庵滞庠诘拇?诓皇且换厥隆5?牵?1世纪人才的培训与开发的重要取向就是个体由企业培训转为自我培训。随着管理学中只力资源管理的发展，员工的培训与开发也从人力资源管理中突现出来，员工培训与开发突破了古代学习的范围，由古代对知识的学习，对德性的修养转向了学习知识、掌握技能并重，在学科上更是吸收了许多自然科学和社会科学的方法，从而把员工培训推向了新的阶段。特别是在当今这个强调知识创造财富的知识经济时代，无论是企业还是员工，对于自身发展的渴求越来越强，以人为本的管理理论更强调了企业与员工的共同成长，不进则退的趋势使人们不得不主动追求进步发展。员工希望通过培训提高自我职业能力，企业也是迫切希望通过培训来提高员工的能力与素质，以便更好地服务于企业发展，为企业创造更多效益。可以说人力资源培训是锻造企业活力的真正之本源，也是员工塑造自我职业竞争力的源泉。因此，员工培训便成为企业管理的重要问题，它直接关系到企业的生存与发展。

三、我国企业人力资源存在的巨大缺陷(一)规模不足：13亿--80%人口落后。(二)质量不高(三)培训速度慢(四)学习能力差

第二节人力资源开发的意义

一、人力资源管理的基本内容与范畴

人力资源管理的基本内容与范畴：人力资源规划、工作分析与职位设计、员工招聘、员工甄选与安置、培训与开发、业绩管理、薪酬福利、激励与领导以及人员沟通等。

1、人力资源规划：预测未来的人力需求，估算人才市场的人力供应以及了解企业现有的人力资源，保留现有的人力，使人力供求达到平衡，从而保证企业目标的实现。对企业劳动过程中的分工与协作，工作时间、工作环境等方面进行科学合理的组织，保证人力资源管理活动的各个环节节互相协调，提高劳动效率。

2、工作分析与职位设计：根据不同的工作内容设计不同的职位，规定每个职位应承担的职责和工作条件，任职资格、汇报关系等。这样可以使企业明确对于员工的要求，吸引和保持合格的员工，做到事得其人，人尽其才，从而提高工作效率。

3、员工招聘：内部提升与外部招聘

4、员工甄选与安置：填写申请表、面谈、测试及审查应聘者的资历等。录用后，安置在适当的岗位上使用。

5、员工培训与开发：培训与开发是训练员工的过程，它主要是根据不同员工的技术水平和素质同的训练方式和训练内容，提供他们完成任务所需要的知识、技术、能力、和工作态度，进一步开发员工的潜能，帮助他们胜任现职和将来的职务。

6、业绩管理：根据工作的范围及职责，考核员工是否履行了应尽的责任，评定他们的绩效，并以此作为决定加薪或升职的依据。并且鉴定工作弱势，决定他该接受何种训练或监督。或调到其他合适的职位。

7、薪酬福利：薪酬水平的高低决定企业是否能够招聘合格的员工和挽留优秀的人才，并且对企业整体士气有很大的影响。包括有薪休假、房屋津贴、医疗保障及文娱活动等。

8、激励与领导：研究企业员工的不同需求，分别采用不同的激励手段和领导方法，以满足不同员工的需要，充分调动员工的积极性和创造性，使员工奋发努力地完成企业组织的任务。

9、人员沟通：研究如何改善企业中人与人之间的关系，解决发生在劳动过程中员工与员工之间，上下级之间部门之间的种矛盾与冲突，保持企业运行的协调一致和高效率。

二、人力资源培训开发的意义

(一)提升员工能力，增强企业竞争力：员工的培训开发分两个时期：一是新员工进入企业的时候，主要进行技术培训、职业化培训和文化培训，这样可以帮助员工尽快进入角色。从新员工的来源看，有两种，一种是刚刚毕业的学生，另一种是来自其他组织的成员。对学生来说，在一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的企业文化将使他们必须实现从学生到企业员工的角色转换。对于从另一组织进入本企业的新员来说，可能面临着两种组织文化的碰撞，也存在着尽快适应新的组织文化的角色转换问题;

二是企业有特殊需要的时候。企业进行大的转型，上新设施、新设备或其他。员工的培训开发有：纠正性培训开发、变革性培训开发和管理发展性培训开发。

(二)提高企业经济效益，增加利润

培训工作虽然投入一定资源，企业将获得可观的回报。因此在培训项目实施前有必要事先进行项目分析，以确保最终培训有效。培训项目应该是与工作相关的，能提高生产率，降低成本，增加利润。

企业通过对员工有效的培训，使员工知识结构得到更新，工作技能明显提高，与周围的人际关系得到改善。经过培训的优势：

1、掌握了新的知识结构，从而获取了更新的工作方法，直接促进员工工作质量和劳动生产率的提高，也降低了各种损耗，并减少事故的发生。2、劳动熟练程度加强，劳动效率提高。3、人际关系改善，合作意识增强，热情高涨，工作绩效提高。员工提高了效率，企业也提高了。

施乐公司、ACME建筑设备商

(三)提高员工士气，稳定员工队伍

(四)企业的培训开发与员工职业发展规划紧密相连

例子：人才是一个企业成功的基础，最优秀的人才加上最好的培训发展、空间，是宝洁公司成功的基础。宝洁培训的特色是：全员、全程、全方位和针对性。

1、全员是指公司所有员工都市有机会参加各种培训。从技术工人到公司的高级管理人员，公司针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。

2、全程是员工从迈进宝洁大门那天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。目的是帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力，这也是宝洁内部提升制的客观要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助其成功和继续发展。

3、全方位：指项目是多方面的，刀就是说公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等。

4、针对性是指所有的培训项目，都会针对每一个员工个人的长处和有待改善的地方，配合业务的需求来设计，同时会综合考虑员工的职业举和未来工作的需要。例子：18页

案例分析讨论：青春化妆品公司销售部经理张莉上任后就制定培训计划，每年两次，每次40人6000元，3-5天，听取最新销售技术知识讲座和报告，再结合本公司进行讨论。收效不大。公司陷入困境，削减费用，销售人员不能减，只能减培训费用，大学生都学过最新理论知识，兴趣不大。张莉坚持大学生没有实践，对国外的知道的更少，先与有经验的人员一起工作，再培训研讨。正是进行了培训，才扩大了份额，不能减少。请说明员工培训窨在企业中占据什么样的地位?如果你是张，如何应对企业对培训经费的削减?

第三节阻碍培训成效的认识缺憾

一、来自企业组织的认识缺憾

(一)对培训目的认识不足

1、培训没多大用，只是白白浪费钱：市场不是培训出来的;别人都在搞培训，我们不搞不行;认为是不得已的事情。

2、培训太费钱，企业承担不起。资金困难以资金不足减少培训或不培训。不重视培训往往是企业失败的重要因素，员工不能接受新知识、新观念，经营就会停滞不前，企业效益就会下降;效益下降，员工更无法培训。

3、培训是给别人做嫁衣。认为员工培训后，就会成为其他企业的抢手货。员工不安心本职工作，跳槽到竞争对手那里。对员工培训持一种排斥否定态度。实际上员工真正流失的原因在于培训，如果长期不培训，员工的心态处于不稳定、知识不足、技能不熟练状态。企业不发展。

4、单位现在效益好，不需要培训。

5、工作忙，没时间培训。

6、高层管理人员不用培训。工作忙，经验丰富。

7、基层员工不需要培训。

8、新员工会自然熟悉工作。

9、培训只是培训部门的事。

(二)对培训重要性认识不足。

1、企业采用资源外取的形式进行培训，不培训自己的培训教师。这些人员缺乏对企业的了解，不能进行个性化的培训模式以针对企业实际进行培训。

2、总是在出了问题之后才想起培训，总在补救。

3、过于信赖在岗培训。

4、员工缺乏选择培训的自主权。

5、许多企业缺乏必要资金支持。

措施：1、利用外部培训教师和培训自己的培训教师相结合。

2、建立完善的培训体系，岗前培训与在职培训相结合。

3、为企业内部培训师队伍提供培训技巧的培训。

4、建立完善的培训激励制度。

5、在不影响业绩的前提下提倡自发的业余培训。

(三)对培训成本认识不足

1、对培训存在过高的心理预期。培训的企业发展的灵丹妙药。希望药到病除。培训所传递的，要通过受训人员的消化吸收才能反映到工作中去。需要时间，离不开企业整体的同步环境。

2、企业错误的培训运作方式培训成本的提高。

方法：培训需求评估、选择培训方式、组合培训技术、评估培训效果。

二、来自培训师的认识缺憾

(一)对受训者差异性认训不足，不能因材施教。

(二)对培训手段的有限性认识不足

在熟练掌握传统培训方式的基础上学会借助新技术，综合多种培训模式，以达到最佳效果。

三、来自培训管理部门的认识缺憾

(一)对培训者的素质技能要求认识不足，认为人人是培训行家，过于依赖在职培训。

(二)对衡量培训效果应用技术认识不足。要通过考试和培训后的整体感觉来进行有次衡量。

(三)对学习和应用的转化程度认识不足

培训管理部门配合培训教师在培训过程中进行过渡学习，使学会的技能更为巩固;建议培训教师在培训过程中多结合实际或模拟练习，让受训者能够兴一反三，灵活掌握和运用所学的技能;训者在实际工作中使用新技巧，并防止使用过时的技术;为技术不扎实的员工提供补习性培训。

小结：

1、企业人力资源管理在企业的发展中发挥着决定性的作用。

2、培训开发是人力资源工作的重要组成部分。

3、对于培训，尚存在许多阻碍培训成效的认识缺憾。

四、关于员工培训与开发的合理认识

1、培训与开发是企业的回报。市场的竞争关键是人才的竞争。人才的价值在于其积极的工作态度、卓越的技能、广博的知识结构以及处理复杂人际关系的能力。必须通过培训才能获得。

2、培训是一种管理。

3、培训与开发是员工自我完善和发展的机遇。

五、员工培训在企业的作用

1、让新员工尽快进入角色，新员工在三个月到半年中决定是发展还是跳板。成功的企业会通过系统的定向培训，让他们全面客观地了解。

2、提高员工工作绩效。

3、为企业造就人才。

4、改善员工工作态度，增强企业的稳定性。

5、有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。

6、提高员工对组织创新的认识，增强企业的生命力。

六、员工开发的作用：

1、促进企业战略的调整与转变

2、促进企业的竞争力。

3、为企业发展提供人力资本。

五、讨论案例：麦当劳的训练发展系统，请思考：麦当劳

1、如何以人为本?

2、建立了一个什么样的全球化学习发展系统?

3、麦当劳的职业生涯的训练规划的内容是什么?

4、麦当劳如何进行有针对性的训练?

作业：P25.

第二章企业培训的观念、目的与原则

第一节企业培训的观念

一、员工培训与开发的定义

1、培训在不同的组织和资料中有不同的表述，如训练、发展、开发、继续教育等等。其实培训是指培养和训练;

培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度与行为，以利于提高员工绩效和对企业目标的贡献。

2、开发是指通过一定的途径使潜在的能力得到有效的呈现。在一定意义上，培训与开发是同等的概念。

但又可细分为两个不同的阶段，即培训阶段和开发阶段。培训侧重于企事业通过外在需求加给员工的某些知识、技能，以适应企业发展的需要;开发则侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能，使这此知识和技能能够在企业发展中得到良性显现，并能融入到企业发展之中。

3、培训与开发的异同

培训 开发

不同

短期的绩效改进 使员工在未来承担更大的责任

持续时间短，具有集中性和阶段性 持续时间长，具有分散性和长期性

强制要求 自愿参与

相同

都是一种学习的过程;由组织规划;目的是通过把培训内容所期望的工作目标联系起来，促成个人与企业的共同发展

4、员工培训与开发，指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。

5、讨论：培训与开发的关系?

培训与开发的本质是一个有计划的、有组织的学习过程。这意味着，一方面，企业中的员工为了适应工作需求，需要不断地参加学习，使自身素质和能力与在企业中承担的角色日趋一致。另一方面，员工经过企业实施的有效培训与开发后，运用自身的知识、技能更好的促进企业的进一步发展。

培训与开发的目标是实现员工个人发展与企业发展的双向互动。企业培训与开发员工的主要目的在于将其现有的知识、技能和能力提升到完成工作所需的水平上来。当员工在岗位上工人段时间后，额外的培训与开发为他们提供了获得新知识、技能和经验的机会。作为培训的结果，员工在现有的岗位上表现得更为出色，也能用途更多的工种，员工在现有的岗位上表现得更为出色，也能用途更多地工种，甚至可以承担更大的管理责任和满足更高组织层次需求。共生共荣，良性互动。使员工与企业都能得到很好的发展。

二、员工培训的性质

(一)培训是一种投资，而非是成本

培训是一种风险投资，因为经过培训的人员会流失，导致许多公司不愿在培训上投资。

投资于实物于虚拟资本有巨大的收益，也会有不可估量的风险，但收益与风险同在，而培训后人员的流出，必然使得本企业的培训投资无法收回，造成投资风险，但只要能把培训当作投资并能体味到其收益的甘露，就会愿意承担其风险，企业的员工培训才能得到有力的资金扶持和组织的支持。人员流出的原因在于目前尚未形成一种人力资源个体的概念。如果培训在全社会形成一种风气，一种必经的环节，那么，在不同企业接受过的培训的员工个体都会得到整体素质的提高。这样，培训员工的流出，对该企业是成本外溢，但对其他企业而言，则是资源共享。每个企业都视个体培训为自己的责任，外溢成本就成了公共人力资源。这是一种大度，一种企业家应具备的素质，也是一种理念的革命。

(二)培训是奖励，而非福利

1、员工培训的主要性质和目的不同于员工福利。培训是企业发展人力资源的需要，对员工进行技术，技能、工作方法以及企业理念和文化的传授，使员工通过技能的提高和思维方式的转变，从而提高和改善工作绩效。因此，培训是以企业导向，以提高了工作绩效为目的的一项管理活动。

福利是作为企业提供给员工的一种报酬，其目的是为保证企业员工在其工作中始终保持良好状态，维护其身心健康和长期保障，以便更好地服务于企业。福利一般是普惠性和保障性的，而且其结构和额度是相对稳定的，员工福利与工作绩效管理没有直接的联系。它对绩效提高的贡献是间接的，并不一定会直接提高工作绩效。

2、虽然某些企业为员工提供部分培训或教育资助，这部分支出是以福利的形式体现的，如学历教育资助，安全知识培训、心理辅导医疗保健知识培训等，但企业中大量的培训并不属于此类。以提高工作技能和工作绩效为导向的培训，不应看作是一种报酬，或一种福利，而是一项投资。这部分投入应要求以业绩的提高作为回报，如果作为一种报酬、福利，则有负面影响：

一是培训效果受到影响。员工认为是理应支付的，不珍惜，没效果。

二是容易造成员工心理的的不平衡。因为在某一期间内，企业不可能对每一岗位提供培训，而且不同层次的培训，资金投入的差距很大，那些没有获得培训的员工或接受培训相对较少的员工，会产生不满情绪，从而影响士气。

三是可能事业培训费用大的的大幅增长。因为福利的保障性和稳定性要求企业每年支付一笔相对固定的培训费用。而培训费用的支出应当是可变的，是随着业务的发展经常变动的养活培训支出，员工认为企业是在养活福利支出，会引起员工的不满。

(三)培训是员工与企业的双赢

内部遇工的培训能使员工以更高的热情、对企业更大的忠诚，以及更高的效率完成他的任务，而外部的培训则能改变客户对企业的提防心态，培训客户对企业的尊敬和信任，建立长期的客户关系。企业的发展潜力和注重有效培训的程度成正比。

三、培训的分类：

1、按培养方向分为员工训练和员工教育。训练是针对已经变化了的环境而进行的，教育则是为员工进入新的环境而作好的准备。

员工训练包括两个层面：一是员工在某一特定岗位，某一特定时期所需要的技能;另一个则是从员工的整个职业生命周期角度去规划并培养他们的技能结构，使他们能够适应整个职业生命周期中的环境变化。

员工教育是培训员工的信息认知能力，以期带动员工的实际行动，如了稳企业各项业务的相关性;了解自身的权力与责任;认识到问题并不在于自己掌握了多少专业技术知识，而在于是否已经掌握了足够的统领企业经营战略的建立与实施。

2、按培训主体划分可分为企业培训机构组织的培训、专业培训人员和专业培训机构参与的培训等。企业可以根据培训的内容和要求以及企业自身的规模和实力进行选择。

3、按时间可分为岗前培训、岗中培训以及新业务培训等。

4、按内容分为

一种是企业培训、员工手册培训、岗位专业培训、新政策培训、新技术培训、班前培训、素质提高培训、管理培训以及对培训者的培训等。

另一种：技术技能培训与开发、人际关系能力培训与开发和解决问题(逻辑推理能力、寻找问题、探究因果关系及挑选最佳办法)的能力培训与开发(三分法)。

第三种是知识、技能、态度、思维、心理的培训与开发(五分法)。

5、按培训形式可分为：不脱产培训、脱产培训和自我开发。

6、按企业培训对象不同进行分类：

分为操作人员的培训与开发、基层管理人员的培训与开发、中层管理人员的培训与开发、高层管理人员的培训与开发4类。

操作人员的培训与开发又称一线人员培训、工人培训、工作或服务在第一线员工的培训。

目的:培养员工的积极工作心态、掌握工作原则和方法、提高劳动生产率。

内容：追求卓越工作心态的途径、工作安全事故的防止、企业文化与团队建设、新设备操作、人际关系技能等等。注重实用性。

基层管理人员培训与开发是对工作人员的直接主管、包括班组长、工长等，是最基层的管理干部，是在工作现场对作业工人进行指导监督的关键人物，是上下左右联系的纽带。

目的是培训、开发他们的领导能力、管理能力、组织协调能力和工作技能，提高工作的观察力和想像力，培育他们诚实正直的人品。

内容包括：各职能部门的专业知识和技能，基本的监督技能、激励员工工作的方法，与员工的合作精神，员工职业生涯规划，职业道德，管理艺术。

管理学家罗伯特.卡茨认为技术能力培训、人际关系能力培训和创新能力培训的比例为50：38：12。

中层管理人员指企业中第二层次的正副职管理人员及相当职务的人员，也就是"管理层"。在组织内部上情下达，做协调工作。

目的：把握企业的经营目标、方针;培训、开发相应的领导通知管理才能;形成良好的协调、沟通能力与和-谐的人际关系;未受过正规管理学习的管理人员掌握必要的管理技能;管理人员学习新的管理知识和先进的管理技能。

内容：各职能部门专业知识的变化;规定和监视群体水平上的绩效指数;部门工作计划的制定和实施;设计和实施支持合作行为的奖励系统;部门间

的协调与光能，设计实施群体和群际工作;信息技术的应用。罗伯特.卡茨认为技术能力培训、人际关系能力培训和创新能力培训的比例为35：42：23。

高层管理人员对象是高层管理人员，企业的第一层正副职管理人员及其相当职务人员，也就是所谓的"经营层"或最高决策层，包括董事长、总经理、副总经理等。不仅是现职，还包括有希望进入经营层的人员。

目的：使高层成为专家、改革者和领导者。

内容：全球经济和政治;国内经济和政治;竞争与企业发展战略;资本市场发展和运作;财务报表和财务控制;国内、国际市场营销、组织行为和领导艺术;创业管理;投资项目和效益主人家企业社会责任和商法。

重点培训：培养领导素质，包括形象意识、实际能力、沟通，社交能力、谈话技巧、领导能力、完善人格。罗伯特.卡茨认为技术能力培训、人际关系能力培训和创新能力培训的比例为18：43：39。

四、培训与传统学校教育的区别

(一)学习的目标不同

(二)学习的重点不同

(三)学习的方法不同

(四)学习的氛围不同

五、成人学习原理

成人的学习特点：

1、具有独立的、不断强化、自我指导的个性;

2、具有丰富多样，并且个性化的经验;

3、成人的学习目的明确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心。

4、成人的学习能力并不随年龄的增长而明显下降，在某些方面还有优势。

(一)成人是通过做而学的

(二)采用真实的例子

1、把实际工作中出现的问题作为安全，交给受训学员研究分析，培训学员们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力。

2、负责人确定培训课程的具体目的、内容、范围及对象。

(1)介案研究法的背景、方法大意、特色

(2)个案研究法应用时注意的问题及应用后能达到的效果。

(3)计划安排

3、指导员在开始培训前，应该先让大家了解培训的目的、实施方法、主题及计划安排，以使训练顺利完成。

(三)成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的

1、按由易到难，由小组活动到个人活动顺序安排、技能和态度的学习。

2、培训者应不间断地对员工的瓜给予及时反馈，这样使每个员工可以准确知道已经取得了哪些进步，还要做出哪些努力，反馈的信息越及时、准确、培训的效果越好。

3、注意开展强化活动，以巩固在职培训的效果。

4、成人学习由于已经具备一定的知识基础，所以其原有的知识有可能对于新接受的知识采取接受或拒绝，成人会出现充满激-情接受或完全拒绝的两极化情况，因此要有效利用热均、或破冰等手段调整学习心态便显得尤为重要。

(四)消除恐惧心理

1、尊重员工，建立有得学习的良好的师生关系

2、对培训者能力的信任能使员工感到安全

3、学习目标的可行性和相关性会使员工感到安全。

4、允许员工发表自己的意见能使员工感到安全

5、在一种非正式的，无威胁的环境中学习能够使员工感到安全。

(五)引导和启发

(六)采用训练方式的转换

1、注重成人经验并和教与学的设计相结合。

2、教学中使用学习材料要有意义，培训者的语言要生动形象，要全球员工理解。

3、安全的选择要真实而生动。

4、培训者所扮演的角色更加多样化。

(七)关注行为的改变

1、联系未来愿景，调动员工的积极性。

2、创设问题情境，引发员工的学习兴趣。

3、由于员工的年龄不同，学习能力不同。

4、组织小组活动。

5、培训者可以根据培训目标，采用多样化的培训方式，并且尽可能利用最新的技术。

第二节企业培训的目的

一、适应环境的变化

二、满足市场竞争的需要：一个劳动力的使用周期，在其本人没有流动意向的情况下，一般在企业工作可长达30-35年之久。此过程中，劳动者原有的知识素养，劳动技能往往出现种种不适应，因此必须及时主动学习新的知识、新的技能提高自身素质层次。

三、提高企业的效益：企业第投入1美元用于培训，便可有效3美元的产出。

四、满足员工自身发展的需要：知识型员工重视的是能够获得丰富的技能培训，不断增长风识，提高技能水平也是员工满意度的重要方面。

五、建立企业的文化：企业培训的内容要受到企业的精神文化和制度文化的制约同时培训本身也是一种建立和实现企业文化的过程。培训要注重对员工的价值观念和行为倾向的导向，使之工切合企业文化的特性，并促进员工认同企业的文化。

六、培训是一种沟通方式：企业培训为企业中各部门人员、上级和下属之间的沟通提供了渠道和场所，在培训中，培训人员与员工能够就企业经营管理过程出现的问题彼此交流看法，提出各自见解，这个沟通的过程不仅是对企业经营管理本身进行讲座，也是员工与培训者，上级与下属之间了解个性特点、经营理念的了解过程，这个沟通的过程不仅可以加深对彼此的认识，也能加深感情，在共同的合作、分工、学习中建立良好的关系。为企业营造和-谐的人际氛围。

七、了解员工的技能、态度、观念：通过培训，可以使员工建立起对企业的忠诚，热爱，以及对公司的责任感和归属感，员工了解企业文化宗旨原则后，能将自身的技能态度观念等基础素质水平相应在表现出来，进上步完善企业文化的建设和发展，使企业文化能够更成熟，多元化，适合员工的个人发展，从而提高了工作效率。

八、获取信息：培训前的需求调查、言谈，及培训中员工存在的问题等，了解员工缺乏哪方面的知识，学习能力如何，以及对员工个人发展的影响，了解员工是否满意等等。

九、员工得以充分展示才华：岗位培训，可以破除员工在招聘与甄选中制造的假象，使他们显出真容，加深对员工的了解。

第三节  企业培训的原则

员工培训原则是指企业为了有效地进行员工培训，对员工培训所进行的定向的规范和指导，使培训工作达到既定目标。企业总体培训原则包括：

一、战略性原则：员工培训必须纳入企业的发展战略之中。要从发展战略的视野去思考培训问题。使员工培训成为企业发展战略的重要内容。

二、长期性原则：员工培训需要企业投入大量的人力、物力、这对企业的运营肯定会有或大或小的影响。有的培训项目有立竿见影的效果，有的要一段时间后才能反映出来，尤其是管理人员和员工观念的培训。因此要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，抛弃急功近利，坚持长期性。

三、按需培训原则：员工从事的工作不同，创造的绩效不同，个人能力所应当达到的工作标准也不同。培训就应当考虑各自的工作性质、任务和特点，按照员工的工作需要进行有效培训并用要针对员工的不同文化水平，不同的职务、不同的要求以及基他差异，区别对待。

四、实践培训原则：要创造实践的条件，以实际操作来外来语、加深培训的具体内容。在课堂教学过程中，要有计划地为能为员工提供实践和操作机会，使他们通过实践提高工作能力。

五、多样性培训原则：企业中不同员工的能力有偏差，而具体的工作分工又不同，因此要坚持多样性原则。包括培训方式的多样性;方法的多样性。

六、个人与企业共同发展原则：员工学习和掌握新知识新技能，提高个人的管理水平，有利于个人职业的发展。同时也可调动员工工作积极性，改变员工观念、提高企业对员工的凝聚力，员工培训，会使员工和企业共同受益，促进员工和企业共同发展。

七、全员培训与重点培训结合原则：全员培训并不等于平均使用力量，要有重点。主要是对企业技术中坚管理骨干，特别是中高级管理人员。

八、反馈与强化培训效果原则：要注意对培训效果和结果的强化。反馈的作用在于巩固学习技能，及时纠正错误和偏差。

企业培训具体原则包括：

一、系统性原则

(一)全员性：全员是受训者，全员都是培训者。

(二)全方位性：培训的内容丰富宽泛，满足不同层次的需求。

(三)全程性：重视员工的职业生涯设计，是指为达到职业生涯计划所列出的各种职业目标而进行的针对知识、能力和技术的发展活动。日本：分为五个阶段。

一是新进入企业的员工，培训的内容包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有磁工作岗位所需的技能;

二是三十岁左右的员工，培训内容包括与工作直接有关的职能，如新技术、新工艺等。

三是三十五岁至四十岁左右的员工，其培训内容主要包括有关管理知识技能、人际关系协调、工作协调能力、决策能力和领导组织能力。

四是四十岁至五十岁左右的员工，主要是知识技术的更新和管理、技能方面的提高。

五是五十岁以上的员工，退休后的生活安排，如培养业余爱好、休闲保健等。

二、理论与实践相结合的原则

(一)符合企业的培训目的(二)发挥学员学习的主动性

三、提高相结合的原则

(一)全员培训和重点提高相结合(二)组织培训和自我提高相结合

四、人格素质培训与专业素质培训相结合的原则

五、人员培训与企业战略和文化相适应的原则

(一)培训应服务于企业的总体经营战略

(二)培训应有助力优秀企业文化形成

(三)应有助于企业管理工作的有序优化

(四)人员培训必须面向市场

益处：节省成本、顾客满意、获取竞争优势。

如何面对市场：价值观培训体现满足顾客需要的宗旨;内容设置体现满足顾客需要的宗旨;培训方式的市场化。

(五)人员培训必须面向时代：知识经济时代、经济全球化时代、人本管理时代。

第四节企业培训的条件

一、形成正确的人员培训观

二、员工培训应有公司的支持

(一)因培训获得的整体生产力提升的价值

(二)因从掌握先进理念和操作方法的咨询公司那里独得先机可

在竞争中等到优势的价值;

(三)由咨询公司推荐适合本公司的方案所得到的整体利益扩大化的价值

(四)咨询公司为培训所做的前期工作，是滞中心该咨询能力帮助公司解决某些特定的问题，从而使公司得到更多收益等。

三、适当规模的员工培训机构

包括公司培训管-理-员、部门培训兼职管-理-员、授权培训讲师、公司领导等。

四、培训的延伸

双向交流;开放行动;外派培训;外聘培训;岗位轮换

五、合格的培训师资：

培训师是指在员工培训与开发过程中具体承担培训与开发任务，并且向受训者传授知识和技能的人员。培训师素质的高低、能力的强弱都直接关系到培训效果的好坏与培训质量的高低。合格的培训师资可以保证受员员工真正、提高技能，并有效地将培训所获得的知识、技能应用于具体的工作之中。

(一)选择人员(二)分配课题(三)授权讲师管理(四)课程授权奖励

授权讲师在获得授权的第二年必须重新编写新课题，以获得更多授权。

六、合理的培训经费预算

(一)企业培训总预算及其使用：企业培训总预算;企业培训总预算的使用。

(二)派遣员工参加外部培训：培训公司的成本分割;参加外部培训的费用。

(三)企业内部培训

1、企业自己培训 2、聘请培训师内训 3、聘请培训公司内训

七、齐备的培训设施：黑板、幻灯、投影仪、电视、网络传递系统、安全分析场所、教学实验基地等。

八、完整的培训工作记录：员工培训也是员工知识、技能的总结过程。第一期都会为下期积累经验，提供参照。因此要认真、完整准确做好记录，这样随时发现工作中的失误，并为下次培训做准备。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工培训教案。

【员工培训教案】相关文章：

给新员工培训电力新员工培训体会08-18

员工培训的心得05-12

员工培训口号04-02

员工培训方案12-26

员工的培训方案02-25

物流员工培训03-01

员工培训手册02-27

员工的培训总结11-29

激励员工培训07-23

基层员工培训07-29