绩效考核优化的意义

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绩效考核优化的意义

为了适应具有中国特色检察体制的要求和我国检察官队伍的现实状况，针对检察官的绩效考核机制在全国各地方检-察-院普遍存在。对检察官进行绩效考核的目的，我个人认为，总的讲，是通过对检察官的工作成绩、效率和效果的考核，达到激发检察官工作热情，进而达到强化法律监督、维护公平正义的目的。具体讲，我认为对检察官进行绩效考核主要应该出于以下几个方面的目的：

一、激发检察官的工作热情和创新潜能

绩效考核机制的建立和有效运行，其前提与基础就是保证在检察官管理过程中充分体现“公平与公正”。这就要求其中的绩效评价体系必须专业而且规范、严谨、合理。科学的检察官绩效考核机制建立后，如果目标科学、评估专业、奖惩得当，那么检察官的工作热情和创新潜能就能够得到充分的发挥和挖掘。道理很简单，大家同是做检察工作，同是在一个院党组的领导下，同是处在一个起跑线上，通过科学的绩效考核机制，干多干少，干好干坏，能力大小，管理者便能够一目了然，这样就能够做到奖勤罚懒，奖优罚劣，奖在明处，罚在明处，能够避免工作上的

“吃大锅饭”，干多干少一个样，干与不干一个样的现象，能够避免奖惩工作的主观臆断，暗箱操作，防止奖惩工作不服众现象的发生。同时，科学的绩效考核机制，还能够便于领导者及时发现人才，启用人才。

二、及时发现问题和有效解决问题

检察官绩效考核是收集、分析、评价和传递检察官工作表现和工作成果方面信息的过程。通过科学的绩效考核，管理层可能会及时发现检察官队伍存在的问题，进行有针对性的加以解决。当问题体现为检察官工作能力和态度有所欠缺而且现有的培训无法有效解决这一问题时，就可以考虑淘汰一些不合格的人员并任用新的检察官。当问题体现为工作量过分饱和而非出于检察官自身的因素时，就应考虑扩大检察官的总数，反之则应减少检察官总数。此外，科学的绩效考核结果还可以检验我们检察官任用条件的科学性、合理性。因为任用条件是否科学、是否合理，通常应该从被任用人员的实际工作中去寻找答案。一旦检察官的整体素质和业务能力出现普遍性问题，就必须及时反思录用条件的科学性、有效性。

三、对检察官进行规范化管理，确保司法公正

建立科学的检察官绩效考核机制，其中一个非常重要的目的就是对办案人员进行规范化管理，这样有利于严格执法，确保司法公正。根据办案人员的工作性质、岗位特点、基本职能和工作规律，科学的检察官绩效考核机制应当将执法程序、业务流程、廉洁自律、干警言行、监督制约、检容检貌等各个方面全部包括其中。绩效考核机制如果制定的科学、完善、规范，那么办案人员的执法行为及结果自然就会沿着规范化轨道行进，达到司法文明、公正的目的。

四、对人力资源进行合理优化、科学配置

检察官绩效考核是收集、分析、评价和传递检察官工作表现和工作结果方面信息的过程。科学完善的检察官绩效考核机制能够客观、公正、准确地将检察人员的工作表现、工作实绩、工作能力和潜能如实的考评和反映出来，为检察官的任用提供了充分的参考依据，有利于管理者对其所掌握的人力资源进行科学合理的优化配置。

(二)是不是需要将评价标准全部量化为指标

可以肯定的说，将办案的评价标准全部量化为指标既不客观也不科学。因为，检察办案工作是一项复杂的人文工程，它其中包含许多抽象的行为和因素，有些情况是无法用数字来体现的。这样，长期以来在检察官的绩效考核过程中就形成了量化考核与定性考核两种不同的考核模式。鉴于长期以来定性考核在实践中所体现出的种种弊端，近年来全国检察机关积极试行量化考核制，尽可能地以各种数字化指标来考核检察官的绩效。我们黄骅市检-察-院作为一个基层单位，在这方面也进行了多方位和较为详细的探索。

从实践来看，量化考核具有明显的优点：目标明确;标准清晰;便于执行;鞭策作用强。但其缺点也比较突出。一是在很多方面量化考核指标难以确定;二是考核的公平性时常受到质疑。这其中，首先是不同部门的业绩量化指标如何保持公平性是一个难题。其次，外在因素的影响时常让量化考核处于尴尬的境地。如有关办案数量的指标问题，如果侦查部门检察官几经努力仍无案可立，无案可办，是否他们就不能被评定为“优秀”或“称职”?实际上有些办案人员还是非常优秀的。定性考核也有其优点：如考核指标比较抽象，制定的难度相对较小;可变性强，伸缩余地大，为考核主体留下了适应各种不同情况的空间等。但从另一方面看，定性考核的各项指标通常过于原则、抽象，考核标准、考核条件过于简单、笼统，缺乏科学性和可操作性，容易使考核流于形式。如满意率指标，通常设立四个等级，即”满意”、“较满意”、“一般”、“不满意”。这种指标在每个等级之间没有明确的界线，实际执行时大多取决于评价者的主观感觉，缺乏客观性、准确性。

由于量化考核与定性考核均有明显的优缺点，在确立检察官绩效考核标准时，我个人认为就应当立足干考核的根本目的，充分考虑考核内容的性质和具体特点，把量化考核与定性考核有机结合起来，因事制宜，充分利用每一种考核模犬的长处。基于目前我国检察官队伍的法律素养、业务素质参差不齐，长期的以定性考核为主的考评机制又已经使部分检察官形成了考核只是“走过场”的观念，在专业化的检察官队伍和检察官考评机制尚未完全建立之前，有必要将量化考核确立为考核机制的主要手段，并尽可能地扩大量化考核中的数字指标，通过量化考核引导检察业务制度和检察官整体素质向更高的层次发展。

对当前一些量化指标的评价?

哪些指标可以或者需要量化?

今天，我们对检察机关的绩效考核机制进行评价，其重点针对的主要是一线办案人员，目的为的是防止各类冤假错案的发生，并同时研究如何提高我们检察人员的工作质量和工作效率。

实事求是地讲，在基层检察部门，特别是就自侦案件而言，立案率、公诉率和有罪判决率一直是3个比较明显的量化绩效考核数字。然而，由于区域的经济发展情况不同，职务犯罪案件的发案规律、特点和数量同时也有所不同。如果单纯地将这3个量化考核数字在同级别单位和不同年份之间进行比较和衡量，我觉得是无法体现公平与公正的。这样考核的结果，往往是一味追求数量和数字的同比上升，不可避免地，案件质量就要大打折扣，甚至会出现放纵犯罪和人为积极追求犯罪等各种违法情况的发生。

说到这儿，我不由得想起新华网上一篇《"指标"，猛于虎》的文章。文章中提到河南省平顶山市卫东公安分局五一路派出所在没有证据的情况下将矿工李国轻送进强制戒毒所戒毒三个月。

之后一名做过多年缉毒工作的民-警向记者透露了其中的内幕：一线民-警为了应付"抓毒"指标，竟胡乱抓人;一位女民-警曾下跪请求其他民-警替自己完成一个指标;有些民-警甚至自己弄些毒品让一些吸毒人员去引诱已经戒毒的人复吸，然后当场抓捕。他还说，河南省目前在强制戒毒所内的戒毒人员，不少于1000人是民-警花钱从外地买过来充数的，某些人在里面还可以吸毒!(5月12日《大河报》)

上述报道的真实性我未加考证，我作为一名执法人员，也不大相信上述报道是准确真实的，我倒情愿这是虚假报道，因为这太令人震惊，太荒唐了。但我们不能不说，这说明我们的指标考核存在欠科学的地方。上述例证主要说明的是立案数指标存在的弊端。下来我再分别谈谈公诉率和有罪判决率两个数字指标。要求一定的公诉率和有罪判决率，就是说要求我们立案侦查的职务犯罪案件，只有能够提起公诉，能够做出有罪判决，才能体现出我们的工作成绩。据我了解，不少的基层检-察-院确定的公诉率和有罪判决率都是100%，也就是说，只要立案侦查，就一定提起公诉，就一定做有罪判决。这种做法也是欠科学的，不利于我们检察机关严格执法，也不符合刑法、刑事诉讼法的目的。首先，侦查部门依据刑事诉讼法规定的立案条件对案件进行立案侦查，经过侦查，其逻辑结果有两个，一是符合起诉条件，进而提起公诉，一是经过侦查发现不符合起诉条件，那我们只能作不起诉处理。另外，从公平正义的角度考虑，也不是所有构成犯罪的案件都要提起公诉，都要定罪处刑。我国刑事诉讼法设立了不起诉制度，赋予了检察机关一定的不起诉裁量权，符合实现具体正义的司法理念。通过不起诉裁量权的行使，检察官在审查起诉过程中可以充分考虑犯罪嫌疑人的个人特征，如年龄、品格、习性和对社会的危险性程度等，"因人施诉"。对于某些罪行轻微的犯罪者，如果其社会危险性相对较小，出于诉讼效率、具体正义等考虑，可以做出不起诉决定。如果不管男女老幼，不考虑个案的具体情况，只要构成犯罪，一刀切地予以起诉，有时则会使正义的法律产生非正义的结果。笔者曾经经历过这样一个案件，某石油公司加油站一个19岁的未婚女出钠员，挪用公-款3.26万元用于其母治疗癌症、其弟治疗心脏病，侦查期间犯罪嫌疑人借款归还了挪用款项，侦查终结后我告诉有关办案人员，做相对不起诉处理，但包括副检察长、反贪局长等人一同找我，向我解释如果做不诉处理严重影响我院的起诉率和有罪判决率，会给工作考核带来被动。但我们想一想，如果对该嫌疑人提起公诉，如果我们为了追求起诉率、有罪判决率而放弃刑事诉讼法赋予我们的相对不起诉权，而对该嫌疑人提起公诉，如果法院对其判处了羁押刑罚，这是否符合公平正义的要求呢?是否符合我们刑罚的目的呢?是否符合我们的刑事政策呢。很难想象一个19岁的未婚女青年从监狱出来后是个什么样的境况。)

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