- 相关推荐
人才队伍的建设的调研报告
在经济发展迅速的今天，越来越多人会去使用报告，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。你所见过的报告是什么样的呢？以下是小编精心整理的人才队伍的建设的调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人才队伍的建设的调研报告1
一、问题的提出
教学常规是教师在整个教学过程中必须遵循的规范要求，是学校最主要的最根本的制度，它关系到学校教学秩序的正常运行，规定和制约着教师的教学行为，是深入开展教育教学改革的重要前提，是全面提高教学质量的基本保证。新一轮的基础课程改革已在全国范围内次第展开。近两年来，教研室因势利导，广泛宣传现代教学理念，全市上下积极地呈现出整体推进课改的态势。在此课改过渡时期，新的教学观念势必不同程度地渗透到常规教学的各个环节。教师在教学常规执行过程中有了哪些新的变化？这些变化是否影响已有的教学常规条例的落实？学校该如何突破率由旧章的限制，实现科学有效的常规管理？教育管理部门又该怎样根据新的课改精神调整、修订教学常规？
基于以上思考，围绕我局今年”争创素质教育示范县”这一工作重点，我室小学组三位同志深入各所小学进行调查，了解各小学常规教学执行情况。从三月份开始，我们先后前往集里、荷花、赤马、淮川、太平桥、镇头、关口、永安等八个乡镇街道办事处听课，所到的十多所学校中既有城区的（黄泥湾学校）、也有边远山区的（赤马学校）、既有中心完小（田坪学校）、也有片完小（升田学校）、村小（罗直学校）。由于时间、人手的限制，这次调查以了解小学各学科课堂教学状况为重点，同时对常规教学中备课与作业批改这两个重要环节的情况进行调查。通过座谈、走访、听课、查阅资料等方法获得了许多一手的材料。
二、现状调查分析
1、关于上课
按照“争创素质教育示范县”的要求，课堂教学质量与否是衡量当地素质教育水平高低的主要指标。本次调查活动共听课 8节，包括部分乡镇组织的课堂教学赛课36节，随机抽查常规课76节，教学研讨课6节，涵盖小学语文、数学、美术、音乐、体育、社会、自然等多个科目。依照常规课堂教学评价标准，结合新理念中的发展性评价观点，我们听课评价后统计出以下数据：优秀课22节，优秀率为 9.5%；合格课83节，合格率为69.2%；不合格课 3节，不合格率占 .3%；有突出教学改革意识的创新课 2节，占 0.2%，能充分使用电教手段（含录音机、幻灯、电脑课件等）且有教好效果的电教课37节，占32%；此外，有教育观念陈旧落后，教学效率低下的课 节，占9.8%，出现知识传授错误课8节，占6.9%。
根据以上统计分析，我们总结了目前我市小学课堂教学有以下几个特点：
⑴、大部分教师的教学思想正在逐步更新，慢慢开始形成民主、平等、和谐的课堂氛围。课堂上少有训斥、批评、挫伤学生的现象，老师们正努力做到尊重学生，鼓励学生，注意保护学生的学习积极性，发挥学生的学习主动性。但是面向全体，尊重差异的学生观在课堂教学中仍没有建立，由于班额人数过多，学习基础参差不齐，一部分学生根本得不到教师的关注，在课堂上没有任何的进步和发展。
⑵、在教学过程中，有不少教师能自觉地进行课堂结构和教学方法的改革，把教学过程看作师生互动的过程。注意学习方法的渗透，良好学习习惯的养成。一些创新课上，有了自主、合作、探究学习的趋向。但是，这些教学观的变化更多地停留在认识的层面上，没有真正地把新的观念贯彻到教学实践中去。因此，大部分教师的教学仍然是老套套，以讲解为重点，以传授知识为目的，重结论，轻过程。课堂上教师启发不够，学生参与不够，学生主动性得不到充分发挥。同时，教师缺乏教学机智，对学生反馈注意不够，影响教学效率。 ⑶、绝大多数教师教学准备充分，教学方案设计能体现学情与教情。老师们能依据自己熟悉教学大纲的要求和教材具体内容确定教学目的、教学内容，对教材进行有效处理，根据实际恰当安排教学容量和进度，突出重点。
但是，随着基础教育课程改革的实施，我们使用的各科教材每年均按新的课程标准作了很大程度的调整、删减、增补，这给我们这些尚未进入课改实验区的教师教学带来很多问题。很多乡镇学校还没有组织教师进行新的课程标准的学习，有的教师根本没见过任教学科的《课标》，见过的也理解不深，这就必然导致教学的盲目性。现行的教材给予了教师很大的`创造空间，但农村学校教师课业负担重，对教材钻研不深的现象比较普遍，对教材的处理和知能结构缺乏足够的认识，所以出现了不了解教学要求，把不准教学目标和学科特点的现象。如学习课文不敢串讲又不知如何感悟？数学习题不能机械练习又不会设计情境训练。
在教学改革的新思潮冲击下，部分教师感觉课堂教学无法定位，不知如何进行教学，这说明部分教师的教学能力和水平离新课程的要求还有很大的差距。
⑷、部分教师有了进行学科间知识渗透的意识，认识到培养学生实践能力，综合能力的重要。由于教学资源的限制，教学条件的简陋，有些课程中安排的综合实践性的教学活动不能落实。美术、音乐、自然等学科的教学无法体现其趣味性、综合性、实践性、创造性的特点，影响学生素质的提高。
(5)越来越多的教师认识到了学习使用现代化教学手段进行教学的重要性。很多教师也很努力地在教学实践中使用各种现代化教学手段，丰富课堂教学方法。本次调查活动中，荷花、集里等办事处的课堂教学评比课，有80%以上教师自制电脑课件、利用音像材料，投影灯片教学，大大提高了教学效率，收到了很好的教学效果。但是，常规课堂中的现代化教学状况却不容乐观。有近一半的教师反映学校没有现代教学设备，或没有投入使用，或有质量问题。加上使用极复杂，教师的操作能力不强，有了设备，使用率也很低。
2、关于备课
备课是上好课的前提。大多数教师备课重视学情的研究，教学方案的设计讲究科学性、实效性。各学校对教案编写的考查管理均比较明确，很多学校明确规定：“上课必须要有教案，没有教案不能进教室。”从抽查情况分析，95%以上的教师备课认真，教案编写规范、完整，约有60%的教案有教学后记的记载。根据任课教师对教学内容熟悉程度的不同，出现了详案、简案、摘要式编写等多种形式的教案。兼任多门学科的教师，灵活采用了备好“主科”，简写“副科”的方法，既减轻了教师繁重的写教案负担，又达到了备好课的目的。
备课不是抄教案。虽然老师们均有此共识，但我们仍在赤马、镇头、荷花等不同地区看到了同一学科同一课时的完全相同的教案。虽然《常规》中对教案编写有了科学合理的要求，但仍没有改变备课就是抄教案的现实状况。一些教师为了应付检查，一味追求形式，忽视备课的本质，并且单纯依赖教参，不去寻找其他源头活水。从教案抽查中不难看出，教参仍是教师放之四海皆准的备课法宝。很多教师教案写的是一套，上课教的是另一套。把大量时间放在毫无意义的抄教案上。虽然有些好的教案编写得很科学，但操作过程中受条件制约，执教者本身素质限制，教案也很难执行。
3.关于作业布置与批改
随着素质教育不断推进，减轻学生过重的课业负担工作在我市小学阶段已取得了实质性的效果。通过座谈，走访，查阅材料，我们了解到目前各小学作业批改情况良好。体现在：
①作业量适当。95%的学生认为教师布置的课外家庭作业量不多，练习本大都能在课内完成。
②作业形式灵性多样。过去的那种机械性重复抄写作业减少了，受学生喜爱的实践性、开放性作业增多。
③作业批改认真负责。大部分学校坚持进行每期两次的常规检查，很好地保证了教师批改作业的数量和质量。85%的教师每天都给学生批改作业。尽管老师们感到每天批改作业工作量大，但大部分老师认为每天的批改是必要的，充分体现了多数教师良好的敬业精神。此外，作业批改形式逐渐体现出新的教学思想，作业批改中描述性评价增多，有的学校（如镇头田坪完小）还出现了分层批改、发展评价等真正促进学校发展新形式。
在走访中，我们也了解到部分家长为教师不布置或少布置、不批改或少批改学生作业有看法，担心孩子基础知识掌握不牢固，同时也因此质疑部分教师的敬业精神。不可否认，有些老师借作业改革之机放松懈怠，没有真正落实好常规教学。许多活动性、实践性的作业，只布置不检查,学生的实践能力和创新意识没有在这种开放性的作业中得到培养。
三、几点建议
（一）转变观念，加强理论学习，提高教师的职业道德水准，增强责任感
认真执行教学常规是教师的基本职责。从调查的情况来看，有相当一部分教师认为自己的常规工作是为了应付检查，是处于一种迫不得已的境地，甚至还有7.9%的教师说如果不要检查教案可能不会备课。备课是教师的职业劳动，有些教师虽然检查时有教案可查，但同样没有备课，其教案是来自于教学参考资料或教案集中，没有经过自己的比较分析、深思熟虑、全盘照抄，以致于进教室后随心所欲另搞一套。
随着课程改革的深入，持这种不负责任的常规教学观的教师必将受到淘汰。教师必定要走出封闭、狭隘的视野，在新课程环境下重视塑造自己。新课程将会让教师们认识到：认真执行教学常规的过程就是教师自我发展的过程。教师是学生学习的促进者的角色定位，教学重在如何促进学生“学”的重心转换，将使得教师在常规工作中产生强烈的紧迫感。广大教师必须不断加强自身修养，增强责任感。
（二）根据课程改革精神，对教学常规的内容和要求作新的调整
新一轮基础教育课程改革是教育一次根本性变革。新的课改观念中将渗透到我们教学常规的每个细小环节中。我市现行使用的《常规》是经过 997年和XX年两次重新修订颁发的。在过去的实践中，《常规》对规范我市中小学教师的教学常规工作起到了积极的作用，为我市教育教学质量的提高作出了巨大的贡献。但新的教学需要新的常规。“一切为了每一个学生的发展”是新课程的最高宗旨和核心理念，所以新的教学常规制定一定要指向学生的发展，充分调动广大教师的工作积极性和创造性，形成良好的校风、教风和学风。 新的常规量化指标和管理条例的制定是一项复杂艰巨的工作。这项工作需要教育和管理部门准确把握课改精神，深入了解教学现状，综合课改实施过程中具体问题科学制定，以保证《常规》条款的正确有效。
我们本次调查只是新课程改革实施前的一次“小分队行动”，针对目前教学常规执行状况作以下建议：
⑴、备课
首先要坚持“不备课不得上课”的原则，任何人是任何课都得备课才能进教室授课。其次，要正确理解，处理备课与编写教案的关系。我们要强调备课的内容。备课中心任务应是钻研教材和撰写教学过程，主要精力应放在明确教学目的，理清教材思路，规划教学目标，理清教学流程，创设问题情境，化解教学疑问，促进学生心智发展上。备课是教师个性智慧的结晶。不要机械使用固定教案模式，而要设计符合学科特点、渗透新教学理念、体现个性的教案。要废除假教案，力求多一点实质少一点形式。
⑵、上课
课堂教学是实施素质教育的主地，是学校工作重点。在执行教学常规中，全体教师要树以学生发展为本的教学观。在教学过程中，教师应与学生积极互动、共同发展，成为学生学习和发展的组织者、引导者和促进者；应处理好知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观的关系，注重培养学生的创新精神和实践能力，引导学生自主学习、合作学习、探究学习；应大力推进多媒体技术与学科课程的整合，丰富教学内容，提高教学效率。在课堂教学中逐步实现新课程改革提出的几个转变：重视讲授知识结论转变为重视引导学生经历知识的形成过程；由重视学生记住现成知识转变为重视引导学生再现和重组知识；由重视书本知识转变为重视让学生联系社会生产、生活实际
多角度地考虑问题和灵活地解决问题；由重视单科独进、单个知识点的教学转变为重视学科间和知识之间的综合贯通；由重视统一要求转变为重视学生的差异资源和个性发展。
⑶关于作业布置和批改。提倡练习性的作业在课内完成，课外以活动性、实践性作业为主。作业的设计既突出学科特点，又注意学科综合，培养学生实践运用、操作能力，以及探究、合作、创新意识。作业要求要注意学生个别差异，实行分层练习、分层作业。作业批改与评价注意过程评价，习惯养成，促进学生的发展。批改形式灵活多样，引导学生参与，师评、立评、自评相结合。分数量化与描述性评语相结合。
（三）、改革教学常规管理督查的方式方法
常规工作的管理以学校为主。教学常规管理是学校管理的基础工程。学校要实现科学有效的常规管理，一方面要重视常规管理的规范性，可操作性；另一方面，学校要营造开放，宽容的氛围，促进教师进行创造性的备课、上课、批改作业。各学校要根据本校教学实际出发，在常规教学管理上形成特色。要充分尊重教师，对敢于打破常规，有教强改革意识并注意实效的教师，实行免检、奖励。总之，要用有创造性的管理机制保证教学常规活动的生命活力。
中心学校要加强对教学常规工作的督查，加强对教学常规工作新的发展的指导。一般采取不定期抽查。抽查的项目重在上课、备课、辅导与作业批改，抽查的形式以听课、走访学生为主。学校检查与中心学校抽查的情况要及时通报、反馈，真正起到激励先进、鞭策后进的作用。此外，教研员在下基层开展教研活动的同时，要随时了解、督查教学常规工作的落实情况，并及时发现教学常规过程中出现的新问题。对被督查教师的常规工作作出客观的评价并通报学校。
（四）常规工作必须与教学研究紧密地结合
常规为本，教改取胜。认真落实教学常规工作是开展教研教改的有力保证。从教学与研究的关系看，新课程要求教师应该是教育教学的研究者。教师在执行常规教学过程中要以研究者的心态置身于教学情境之中，以研究者的眼光审视和分析教学理论与实践中的各种问题。对自身的教学行为进行反思，这也就是提倡教师在常规工作中进行“行动研究”，即不脱离教学实际而是为明确教学中的问题而进行的研究。常规工作中“行动研究”意识的树立是教师持续进步的基础，是提高教学水平的关键。对重视在常规工作中进行行动研究的教师，学校应树立典型，大胆激励,给予奖励。
人才队伍的建设的调研报告2
一、高层次人才队伍现状
年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费;引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。
年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。
目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。
二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题
(一)高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白;专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。
(二)人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。
(三)人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。
(四)高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36-45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。
三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议
(一)强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。
牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。
(二)完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。
一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的.评选;对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划;实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才;实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。
(三)加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。
建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。
(四)深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。
始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入年度财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。
总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。
人才队伍的建设的调研报告3
人才是创业之本，兴国之源。在全球知识经济背景下，对人才和知识的占有比对任何其它资源的占有都更为重要，掌握先进技术和最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。“人才资源在经济社会变革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。” 国家之间、区域之间的竞争更多表现为人才的竞争。“在全球一体化的进程中，人才已经成为各国各地区竞争的战略性资源，更是提高一个地区乃至国家核心竞争力的重要因素” 。近年来，xx市大力推行人才强市战略，通过多种形式途径，积极培养本土人才、留住现有人才、引进吸纳海内外高层次人才，为经济社会发展注入了新的活力。然而，作为西部经济欠发达的省会城市，xx市在吸引和培养高层次人才方面仍存在着诸多不利因素。同时，xx市又面临着经济转型跨越发展对人才的迫切需求问题。因此，深入分析全市人才队伍建设状况和存在的问题，优化人才成长和创新创业环境，加强各级各类人才队伍建设，对促进经济社会发展具有重要意义。
一、当前人才队伍建设面临的困难与问题
尽管xx市人才队伍建设积累了一定经验，取得了显著成绩，但是仍存在一些需要解决的问题。总的来看，xx市人才资源开发利用与西部其他省市相比，还有一定差距，与xx市自身实际需求相比，也远远不能适应经济社会转型跨越发展的迫切需要。
1. 人才总量不足
20xx年，xx市完成生产总值1913.5亿元，比上年增长10.4%，地区生产总值增速高于全省1.5个百分点，全省排名第2位，在西部10省会城市中排名第4位。未来xx市经济社会发展的主要预期目标是生产总值增长8%以上。在经济发展新常态带来的新特征、新规律、新要求下，如何创新驱动，提质增效，实现经济持续健康发展，就必须有充足的人才作保证。但是由调查结果来看，xx市20xx年末拥有人才数23.25万人，较20xx年末增长了4.88%。与全市常住人口366.49万人相比，每万人拥有人才数为635人。横向比较来看，同是西部省会城市的XX市，截止20xx年底，人才总数达309.31万人，比上年增长32.59万人，增幅达11.78%，每万人中人才占有率达到2604人。同时，xx市人才总量4.88%的增长速度也明显低于全市GDP近几年10%以上的增长速度，人才资源开发明显滞后于经济建设。
2. 人才队伍素质偏低
一是高层次人才严重匮乏。全市人才中，硕士、博士5376人，仅占全部人才的2.31%。全市专业技术人才中，具有高级职称16404人，其中正高职称的2474人，副高职称的12993人，高级职称仅占全部专业技术人员的16.01%。二是领军人才匮乏，高技能人才后继乏人。高技能人才中中专及以下学历占63.91%，学历偏低。46岁至55岁占42.91%，56岁及以上占10.68%，平均年龄较大。高级职称339人，占高技能人才总数的1.97%，所占比重很小。以上因素导致高技能人才难以进一步掌握高新技术、技能，发展后劲不足。随着退休年龄的逐渐到来，还可能出现后继乏人的问题。三是社会工作人才学历水平较低,受教育程度不高,专业化服务难以实现。全市社会工作人才中，硕士及以上学历占总数的0.35%，大学本科学历占总数的11.88%，高、中、初级职称共有146、464、1205人，分别占社会工作人才总人数的0.91%、2.88%和7.49%，所有取得各级职称人数之和仅是全市社会工作人才总数的十分之一。较低的学历水平和受教育程度致使他们难以提供专业化的社会服务。四是农村实用人才中初中及以下文化占总数的34.43%，整体文化程度较低，取得有关农业技术高、中、初级职称的总共仅有489人，占农村实用人才总数的1.10%，其余均无技术职称或资格证书，职称认定工作滞后。
3. 人才结构不尽合理
在xx市现有的产业结构下,人才仍属于传统型阶段,分布结构与经济结构调整之间存在差距。xx市人才以专业技术人员为主体，占全部人才总量的近百分之五十，但是，专业技术人才主要分布在教育、工程技术、金融、经济、卫生等传统领域,而新兴产业、高科技产业人才匮乏。党政人才队伍中, 学历不高、年龄偏大，复合型人才缺乏。企业经营管理人才和高技能人才分别占人才总量的13.99%和7.39%，总量短缺、结构不合理。企业经营管理人才主要集中于国有大中型企业、传统产业,中小型企业和民营企业相对缺乏。社会工作人才1.6万人，占全部人才的6.92%，总量偏少。
二、加强人才队伍建设的对策建议
人才队伍建设是一项事关大局、事关长远的战略性系统工程，xx市人才队伍建设必须坚持六支人才队伍建设一起抓的原则，分类指导、整体推进。通过对人才资源的深度开发与有效利用，建立与保持一支数量充足、结构合理、素质优良的人才大军，为经济社会持续健康发展、全面建设小康社会提供坚强的人才保证。
1.以提高创新创业能力为核心,大力加强高层次人才的培养引进
在当前的经济新常态下，xx市提出从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，推动经济提质增效升级，这就需要大量的高科技创新人才,就要强调人才群体的高智能性、高创造力、高竞争力，就要在提升人才创造性素质上和聚集高能量人才上下功夫，因此加强高层次人才队伍建设是人才队伍建设的重点。要根据现实情况，引进和培养一批支柱产业、新兴产业、重点领域的急需紧缺人才。通过招商引资、招商引科、招商引智等方式，加大企业和产业的科研团队和研发机构的引进力度。以多种形式引进国内外优秀高层次科技创新人才与团队，通过培养和引进手段，进一步提高创新人才队伍素质。要优化人才成长的软硬环境，强化四十岁以下的中青年科技人才的培养，不断提高高层次人才及其团队的品牌效应和社会地位。以用好用活人才为根本，最大限度地激发人才的创造热情和创新活力，努力做到人尽其才、才尽其用、各得其所、各展其长。
2.以发展高新技术产业为龙头,努力扩大人才的现实市场容量
发展高新技术产业,既是培育xx新的经济增长点和产业优势,促进经济结构的调整和优化、推动跨越式发展的重要举措,也是吸引和聚集高层次人才的有效途径。要加强政府对高新技术产业的引导性投入,通过政府的引导和鼓励,建立以企业为载体的科技开发体系。要通过政策杠杆作用,推动企业与高等院校、科研院所,建立双边或多边技术协作机制,以及支持企业对重大科技项目开发与产业化的资金投入等,促进企业技术创新和实现高新技术对传统产业的改造和提升。
３.以稳定现有人才为着眼点，优化发展环境、创造发展机会,稳定现有人才队伍,对于xx市的人才队伍建设至关重要。有发展机会、能够施展才华，是大多数人才的'第一选择。为现有人才创造更多进行自我设计,自我选择,自我实现的机会是稳定现有人才、扩大人才存量的重要措施。要为现有人才创造能够充分施展才华的政策环境和必需的工作条件及物质条件。加大分配制度改革,使知识的价值、技术的价值、人才的价值在分配上得到体现。实现按劳分配和按生产要素分配的有机结合,建立一流人才,一流业绩,一流报酬的竞争激励机制，把既有良好的发展前途,又有预期的经济效益,作为稳定现有人才的立足点。同时，探索灵活的职称评聘制度，对能力水平和社会贡献达到相应程度的人才给予及时的职称职级认定，特别是加强农村实用人才和社会工作人才的职称认定，从而增强现有人才的荣誉感和自我价值感。
4.以建立完善培养体系为重点,有效提升人才队伍整体素质和专业化水平，人才资源是战略性资源，必须先储备，后使用，先投资，后回报。xx市人才队伍整体素质和专业化水平较低，所以在大力引进人才，注重现有人才的开发和使用的同时，要把优先发展教育放到一个特殊重要的位置，把素质教育和创新教育作为教育的核心，提升人才队伍素质、优化人才队伍结构。一是加快教育培训机构建设，整合党校、高等院校以及各类社会培训机构的培训资源,逐步形成高等教育、继续教育和培训教育互为补充、相互促进的综合教育培训体系；二是大力发展职业教育,以实用性强、适应性快的职业技术教育为抓手,培养大批掌握一技之长、一技之能的实用性专业技术人才群体,改善xx的人才结构；三是加强继续教育,提高人才的创新能力。要创造条件,增加投入,加快人才的知识更新。围绕经济发展对人才的知识、素质、能力的要求,举办各种类型的继续教育,为人才创造更多开阔眼界、更新知识的机会,不断提高人才队伍的整体知识创新和技术创新能力。
人才队伍的建设的调研报告4
近年来，X县基层农业技术人才队伍建设工作在县委、县政府的正确领导和大力支持下，紧紧围绕农民增收、农村繁荣、农业增效三大主题，紧扣“吸引人才、培养人才、用好人才”三个环节，不断加强基层农业技术人才队伍建设，广泛开展专业技术培训和新技术、新品种的示范推广工作，在加快全县农业产业结构调整、促进农业持续快速发展过程中发挥了重要作用。为加强X县基层农业技术人才队伍建设，更好发挥基层人才队伍在促进农业现代化过程中发挥的重要作用，对我县基层农业技术队伍建设状况进行了调研。
一、基层农业技术人才队伍现状
近年来，X县不断加强基层农业技术人才队伍建设，目前主要有4支技术人才队伍。
一是政府专业技术人才队伍。X县共有农业专业技术类事业单位X个，分别是X、X等，专业技术人员X人，涉及农业、林业、畜牧等。按行业分，农业X人，林业X人，畜牧X人。按职称分，高级X人，中级X人，初级X人。
二是农业龙头企业及合作社人才队伍。X县现有农业产业化龙头企业X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个。农业合作经济组织X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个，蔬菜X个，共有专业技术人员X人。
三是高校专家教授队伍。X县与X大学等X个高校保持长期战略合作关系，合作教授X人，其中，农业X个，林业X个，畜牧X个。按职称分：教授X人，副教授X人，讲师X人。
四是农民自身队伍。现有懂技术、善经营、精管理、富经验的本地“土专家”“田秀才”X人，职业农民X人。
二、主要做法
一是注重组织领导，精心谋划部署。领导重视是做好任何工作的关键和前提。为加强全县基层农业技术人才队伍建设，建立X县农业技术人才队伍建设联席会议制度，把技术人才队伍建设工作放在重要位置，列为重要议事日程，作为工作重点，定期召开联席会议，研判人才机构、人才资源、人才利用等重要事项，围绕工作内容、工作环节、工作重心等方面研究部署工作计划和工作任务，建立了科学的用人机制，使此项工作真正落到了实处。
二是注重自身建设，不断完善机构队伍。近年来，X县立足当地农业资源和特色产业，不断完善机构建设，适应新时代对农业农村工作的新形势，先后成立了县X站、县农业科研中心等农技推广机构，为壮大基层农技人员队伍奠定了基础。基层农业技术推广是一项工作环境较为艰苦，不受毕业生青睐的工作，为破解这个难题，X县主动出击，通过到定向招聘、绿色通道、快速补充紧缺人才等方式，不断充实基层农业技术人才队伍，近年来共引进专业技术人员X人，其中研究生学历X人，高级职称X人。在补充人员力量的同时，突出提高技术人员整体素质，在实施专业技术人员再教育过程中，将理论知识和实践操作并重，将专业技术人员送出去“取经”，沉下来锻炼，提高实践操作能力，并通过省、市技能大赛舞台来检验水平，让专业技术人员在一线战场上得到历练。
三是注重发挥社会组织作用，不断吸引技术人才。近年来，X县持续落实农业优惠政策，加大社会农业组织建设，培育和壮大农业龙头企业、合作组织、家庭农场等组织专业技术人员力量，吸引了大量的农业技术人才成为农业现代化推进的建设者，呈现百花齐放、百家争鸣的人才格局。如：位于X乡的X农资公司在短短3年时间内，延伸服务链条，从单一的销售业务逐步发展为集农资销售、技术服务、农产品销售、技能培训为一体的现代农业连锁企业，与该公司长期合作农业教授X人，高级职称人才X人，常驻专家X人，为提升科级含量、发展壮大当地农业产业发挥了巨大作用，真正成为了当地的.“农民之友”“致富之源”。
四是注重发挥政府职能，不断增强队伍建设。X县以职业农民培育为重要抓手，以将农民就地转化成技术员为目标，不断壮大农业技术人才队伍。近三年，举办开展各类培训班XX余期次，培训农民XX人次，其中农业类X次，林业类X次，畜牧类X次。其中，参训龙头企业X家，农民专业合作社X家，种养大户X户。按照贴近主导产业、贴近农时季节、贴近服务对象的原则，选取X栽植、蔬菜种植、X养殖技术为培训内容，采取集中培训与入户指导相结合、传统教学与现代媒体教学相结合、农业专家培训与种田能手示范相结合等培训模式，认定职业农民XX人。通过培训，传统农民就地转化为农技推广员，大大提高了“职业农民”的造血功能，壮大了技术人员队伍。
五是注重搭建沟通平台，不断加强人才交流。为解决农业专家匮乏问题，X县积极与高校加强技术合作，采取“合作社（龙头企业）+科研院所+基地+农户”模式，利用合作社（龙头企业）的资金、人员、资源优势，通过“引进来”的方式，建立农技推广服务专家库和科研示范基地，为农户提供农资、培训和技术服务。目前，专家库涵盖农、林、畜、果、菜五大产业，吸纳专家X人，其中教授职称X人，高级职称X人。我们还将干部职工、种养殖能手、社会技术人员“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取经”，学习引进最前沿的新知识、新技术，提高基层农业技术推广队伍的技术水平。
三、取得成效
经过不懈努力，X县基层农业技术人才队伍建设工作近年取得了显著成效，为广大农村培养了一批致富带头人和技术能手，这些人在农村经济发展过程中发挥了重大作用。
人才队伍的建设的调研报告5
有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。
人才队伍现状人才队伍建设存在的问题及其原因
“十一五”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的`市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。
加强农村基层人才队伍建设的建议
乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。 要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们，也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：
二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。
三是实施人才引进工程。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。
人才队伍的建设的调研报告6
最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到20__年人才总量可达25000人，约占总人口的5。
一、县级人才队伍建设存在的主要问题
通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题：
1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。
2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。
3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。
4、人才教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。
二、对策与思考
1、突出“四个尊重”原则，管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则，进一步加强党管人才工作，牢固树立与时俱进的人才观念，管好用活各类人才。首先，牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是第一资源”、“选用人才是第一责任”的用人观念，建立健全“一把手”抓人才队伍建设年度工作目标责任制，强化“一把手”抓第一生产力的职责，努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次，实行绩酬挂钩，创新人才收入分配机制。对科研成果明显，创造社会财富突出的人才，要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖，市一级设奖金额为20万元左右；县一级为10万元左右，极大地激励人才向更高的目标迈进。再次，建立健全拔尖人才（高级人才）末位淘汰制。对具有高级职称的专技人才以及学术技术带头人实行年度目标责任管理考核，实施末位淘汰。对工作不思进取，政绩平庸的拔尖人才，应予以批评教育，两年内业务工作无建树，影响较差者，应取消拔尖人才资格及其有关经济待遇。第四，建立人才资源优化配置的市场机制，改革劳动就业和职称评定制度。要逐步健全人才市场功能，彻底打破身份、年龄、行业、地域等对各类人才的限制，促进人才的合理流动和人才资源的优化配置。要树立不论身份、年龄怎样，只要通过劳动能创造社会财富和科研成果的人就是人才的观念，按照“党管人才”的要求，给予他们享受评定相关职称和有关经济方面的待遇。另外，按照与时俱进的要求，上级主管部门应尽快制订改制企业的拔尖人才具有技术股份，机构改革中的事业单位的拔尖人才具有技术职位的文件政策，认真执行尊重知识、尊重人才的原则，积极维护高级人才的社会地位和合法权益。
2、建立健全以教育培训为主导的人才能力建设机制。教育培训是人才资源开发的主导性内容，在人才资源开发中起关键性作用。要通过建立人才的教育培训机制，从知识有量和增量，人才数量和质量上提升人才资源素质。要探索建立“政府调控，待业指导，单位自主，个人自觉”的培训机制，通过政府投入的增加和导向性作用，引导社会单位，个人等主体共同参加人才教育培训投资。要区别不同类别，不同层次的人才特点，大力加强党政领导人才，企业经营管理人才和专业技术人才的能力建设。要建立以需求为导向，以市场机制为基础的人才教育模式，完善人才教育培训体系，加快稀缺人才、创新人才，外向型人才以及高层次人才的培养。
3、建立以竞争择优为主导的人才选拔机制。进一步强化干部人事制度改革，营造公开、平等、竞争、择优的`用人环境，构建能上能下，能进能出，充满活力的人才管理机制，让大批优秀人才脱颖而出。要进一步解放思想，打破论资排辈，求全责备，平衡照顾等陈腐观念，树立选人注重业绩，用人看主流，看本质，看发展等观念，进一步推行和完善人才的公开选拔和招聘，竞争上岗等制度。为各类人才提供一个平等竞争的舞台。要建立科学的人才考核评价指标体系，加强人才的实绩考核，真正做到选准选好人才。
4、创新聚才留才机制。随着改革开放的不断发展，各行各业对人才的需求急剧增加，人才自主求职就业空间无限扩大，各类人才的社会地位，经济待遇得到大幅度地提升，无疑对经济欠发达地区聚才、留才增加了难度，这就要求各级领导干部，要根据形势任务和人们的思想观念的新特点、新变化，不断解放思想，更新观念，积极探索和创新留才、聚才之策。一是事业留人，尽量拓宽优秀人才的发展空间。党政领导，要立足现有条件，在不断改善环境条件的同时，集中精力谋求事业上的发展，为人才提供施展才华的舞台，使人才感到切实有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高优秀人才的收入水平，首先，要更新观念。按照“四个尊重”原则，重奖用劳动创造巨大社会财富的人才，积极维护他们的知识产权，实行知识的有偿转让，让他们用知识先富起来。其次，适当提高超劳务补贴待遇，要调整完善超劳务补贴发放办法。对拔尖人才在重大科研项目攻关中的加班补贴，以及在单位上的急、难、险工作中智力的付出，应给予优裕一般工作人员的补贴。三是感情留人。积极主动为人才排忧解难。各级人才管理部门要突出以人为本，始终把关注人才的发展，挖掘人才的潜力，发挥人才的创造力，作为考虑问题的出发点和落脚点，进一步加大财政扶持力度，确保各类人才有一个良好的工作环境和生活条件，尽量帮助解决人才的家属就业，子女上学等基本生活问题，以便留住其“心”。
人才队伍的建设的调研报告7
我县是一个典型农业大县，农村人口达33万，占全县总人口的85%。近几年来，我们紧紧围绕县委、县政府提出的创建“特色农业大县”的战略目标，充分发挥职能作用，把服务领域拓展到农村，大力开发农村实用人才，促进社会主义新农村建设，推动农村经济持续健康发展。
一、健全机制，形成开发农村实用人才资源的合力
开发农村实用人才资源工作是一项系统工程，工作难度大。因此，我们从建立健全机制入手，形成开发合力。
一是建立领导机制。全县农村实用人才队伍建设实行县委县政府统一领导、组织人事部门牵头抓总、乡镇政府负责、部门密切配合的领导工作格局。县成立农村实用人才队伍建设领导小组，全面负责全县农村实用人才资源开发的组织、协调和督导。各乡镇相应成立领导小组，乡镇长担任组长，全面负责农村实用人才队伍建设和管理。
二是建立政策机制。去年，县委、县政府提出了《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》。《意见》明确提出了今后五年全县农村实用人才队伍建设的指导思想、基本任务以及培养、选拔、使用农村实用人才的一系列措施。如建立以政府投入为主导、社会力量投入为补充的农村实用人才培养经费投入机制，县、乡（镇）两级财政建立农村实用人才开发基金。在支农资金中安排一定比例的资金，专门用于培养农村实用人才。积极鼓励和支持社会力量兴办培训机构，拓宽农村实用人才培养渠道。积极争取国家项目投资，对农业综合开发、扶贫开发、科技推广等各类项目的培训经费，要实行严格管理，专款专用，使其真正用于农村实用技术的教育培训，提高农民的科技文化水平和劳动技能；积极鼓励农村实用人才以技术、资金入股，兴办股份制经济实体。大力支持农村实用人才承包、租凭企业。农村实用人才兴办经济实体，承包经营企业的，可优先获得生产贷款、技术信息、市场信息；农村实用人才可优先评定农民技术职称，作出突出贡献或获得科技成果的，可破格推荐晋升专业技术职称，可推荐参加各类专家的选拔；建立农村实用人才奖励专项资金，对有突出贡献的农村拔尖人才给予奖励。对选拔为县农村乡土拔尖人才的`，给予1200元的资料补贴等等。
三是建立责任机制。农村实用人才队伍建设涉及到多个部门。因此，我们通过划分各部门的职责，建立职责分明的责任制。组织人事部门主要履行农村实用人才开发的指导、协调、选拔、管理等工作职责。农业、科技、教育等部门主要负责开展形式多样的培训，不断提高农村实用人才的素质。宣传部门主要负责推广农村实用人才的先进典型，大力宣传先进事迹，创造良好的舆论氛围。财政、扶贫、移民等部门主要负责加大农村实用人才开发资金的支持力度。共青团、妇联等群团组织主要负责开发青年、妇女人才，使其在建设社会主义新农村中展现青春和巾帼风采。
二、打造环境，营造农村实用人才脱颖而出的氛围
近年来，我们认真贯彻落实省、市有关农村人才资源开发的文件精神，结合我县实际，着力打造环境，促使农村实用人才脱颖而出。
一是规范选拔环境。为了规范农村实用人才的选拔工作，我们制定出台了《XX县优秀农村实用人才选拔和管理暂行办法》、《XX县乡土拔尖人才选拔和管理暂行办法》。两个《暂行办法》对农村实用人才选拔的对象、范围、条件，以及选拔程序、管理制度和享受待遇给予了明确规定。根据这两个《暂行办法》，近几年我们选拔了2名省管农村乡土拔尖人才、1名市级优秀农村实用人才、7名市管农村乡土拔尖人才、11名县级优秀农村实用人才、60名县管农村乡土拔尖人才。
二是营造舆论环境。为了营造农村实用人才发挥作用的良好氛围，我们采取多种渠道，广泛宣传农村实用人才的事迹，在全县营造了“尊重农民劳动、尊重农民创造、尊重农村人才”的良好氛围。我们在每届农村乡土拔尖人才选拔结束后，举行隆重的仪式为他们颁发证书，大张旗鼓地宣传他们的事迹。20xx年，我们与电视台联合开办专栏，集中宣传了拔尖人才的创业史和取得的业绩。这对进一步激发拔尖人才的斗志，更好地发挥领头作用起到了较好的推动作用。同时，我们在农村实用人才的开发过程中，注意发现典型，用典型的创业史感染人，用典型的事迹打动人，取得了良好的辐射效应。郭家坝镇王家岭村柑农谢宗华，今年58岁，他身残志坚，相信科技，大胆探索，成为闻名全县的柑桔专家，被市、县命名为优秀农村实用人才。通过对他的宣传和他对科技知识的传播，激发了全县柑农科学种柑的积极性，不断提高了“XX脐橙”品牌的质量。
三是优化管理环境。为了全面、系统、准确地掌握我县农村实用人才队伍的状况，20xx年我们会同县农业局、县科技局、县统计局等单位，制定了详细的调查方案，配合各乡镇，深入到全县186个村，采取走访、座谈等方式
对全县农村实用人才进行了全面普查，按照种植业、养殖业、商业、交通运输业、建筑业、加工业、其他服务业、民间艺人等8大类进行了分类统计，对每一大类又细分为若干小类。通过调查，比较详细地掌握了全县农村实用人才队伍的状况。通过调查，全县共有各类农村实用人才9127名，回乡大中专生20xx名，具有专业技术职称的2299名。为了让这些农村实用人才发挥更大的作用，我们根据调查的情况，向县委、县政府写出了专题调查报告，提出了加强农村实用人才的建议，县委办全文转发全县参阅。同时，我们将调查取得的资料汇编成《XX县农村实用人才资料册》印发全县，并将全县农村实用人才按门类建立数据库，实现资源共享。
三、积极引导，构筑农村实用人才发挥作用的舞台
充分发挥农村实用人才在建设社会主义新农村中的作用是开发农村实用人才资源的最终目的，为此，我们紧紧抓住使用好农村实用人才这个环节不放松，结合建设社会主义新农村政策这个主旋律，积极引导，构筑农村实用人才发挥作用的舞台，让农村实用人才大有作为。一是让农村实用人才成为产业结构调整的主力军。农村实用人才围绕县委“一乡一业、一村一品”的经济发展思路，充分发挥自己的特长，积极发挥示范带头作用，有力的促进了专业村的建设。县管乡土拔尖人才、杨林桥镇白鹤洞村农民秦学全，自学蔬菜种植技术，带头示范，并引进谷润农业科技发展有限责任公司，在当地建起了一座建筑面积500平方米、容积300多立方米的冷库，使该村成为远近闻名的蔬菜专业村，目前全村蔬菜种植面积达到4500亩，实现商品量6000余吨，出口20xx余吨，蔬菜单项实现收入500余万元。
二是让农村实用人才成为创业的领头羊。在开发农村实用人才过程中，我们积极采取“一户带多户、一村带多村”的措施，积极引导农村实用人才与农户结对子，确定对口帮扶关系，有效地增强了农村实用人才的带动效应。全县一批农村实用人才通过不断创新传统农业经营体制和经营方式，采取“能人+农户”、“公司＋农户”的经营形式，延长产业链，推动了产业升级，给传统农业带来新的生机。湖北省科技致富带头人、XX县恒鑫特种养殖有限责任公司董事长覃玉全创办养殖加工企业，采取企业提供仔猪，负责加工销售，农户负责饲养的方式，初步形成了“公司＋农户＋基地”的发展模式，取得了企业与农户“双赢”的效果，带动了全县养殖业的发展。
三是让农村实用人才成为农民经纪人。我县是全国“脐橙之乡”。由于农民对市场把握不准，每年柑桔销售是一个老大难问题。近几年来，我们积极鼓励一批头脑灵活、市场意识强、信息灵通的农村经济能人和种植大户跳出农门，专搞农产品营销，切实为广大农户当好经纪人。他们产前抓信息、跑订单，产后抓营销，成为农村社会化服务体系中的骨干力量。宜昌市“十佳农村经纪人”、水田坝乡农民徐宏强， 1996年就开始跑市场，近十年来，他走南闯北，累计销售脐橙5000多吨，成为全县小有名气的柑桔销售经纪人。
人才队伍的建设的调研报告8
党的十八大以后，党中央坚持以转变作风为突破口，在全党范围内安排部署了“党的群众路线教育实践活动”，范围之广泛，触动之深刻，措施之严厉，实属空前之举。这是恢复和发扬党的优良传统，巩固党的执政地位的重大举措，是进一步密切联系群众，建立党群鱼水关系的重要措施，是强化党的各项建设，落实党要管党要求的现实需要，是新的历史时期人民群众对党建工作的客观要求。这一具有里程碑式的教育实践活动，必将对党的建设，强化党员队伍管理，促进全体党员特别是党的领导干部作风转变具有深刻的现实意义和长远的历史意义。党的群众路线教育的对象从宏观上虽然是各级组织这个单元，是党员队伍这个群体，但实质上针对的应是组成这个单元、这个群体的个人。单元或群体中的每个人其思想作风、工作作风端正了，其行为规范了，那么这个单元或群体作风建设自然而然就过硬了，甚至会起到1+1=2的无量作用，人民群众就会拥护、就会支持。因此，党的群众路线教育实践活动不仅要波及各级组织、党员队伍、更要触及每个干部、每名党员，使每个干部、每名党员都把转变作风、密切联系群众变成自觉行动，人人都要从我做起、从现在做起、从点滴小事做起，谋事、行事、办事都要以群众的愿望和利益出发，而不是从某个单元、某个群体的利益出发，竭尽全力的为群众办实事、办好事，解决实际困难，实现群众利益的最大化，我们党就会扎根于人民群众之中，就会得到人民群众的拥护和爱戴。
然而，党的群众路线教育实践活动作为一个活动是有时间上的限量的，运用党的群众教育实践活动的`指导思想管理好党、管好党员队伍是长期的、无限量的。
“管”就是要针对不同时期、不同行业存在的不同问题，积极采取针对性的措施对存在的问题，在思想和行为上加以预防和治理，特别是把经常性的政治思想工作和经常性的管理工作做经常，才能起到预防的作用，才能使队伍的作风建设得到经常性的补充和完善，使队伍不会出现大的问题或突出问题。
政法司法工作不仅是巩固我党执政地位的最后一道防线，更是社会公平正义的象征，政法各单位各部门是实现这种公平正义的执行者、践行者，加强对政法各级班子和队伍的严格管理是实现党要管党要求、落实执法为民根本宗旨的重要方面，是强化纪律、转变作风的重要途径。加强政法队伍的管理，就是要管好思想、管住队伍，做到“内部管严、外部管细、特殊情况管实。”
一、要有愿管、敢管、会管的领导班子。
政法系统各级领导班子，不仅是政法队伍的指路人、领航人，同时还是政法队伍引导者和管理者，带队伍首先要管住队伍，当前政法队伍中存在的这样和那样的问题和不足，都能在本级班子中折射出这样和那样的原因，我认为很重要的一条就是实现对政法队伍的严格管理方面存在诸多问题、有的责任心不强，不愿管，任其自生自灭；有的自身要求不严，自律意识和表率作用不强，不敢管，就是管了，干警也不服气；有的不实事求实，不遵循规律，愿管、敢管不会管，管不到点子上，越管越乱。虽然现实中上述原因不是各级班子的主流，但在某一时期、某一方面或某一个人身上都有或多或少、或深或浅的表现。因此，转变工作作风首先要求各级班子及成员转变作风，不但要有对党、人民的事业和每一名干警很强的负责精神，解决想管、愿管的问题，更要有管理队伍，带好队伍的能力、素质和本钱，做到善管、会管，而且要管好，管出成效。
二、管好思想，在根本上管住干警，带好队伍。
思想是行动的先导，有什么样的思想就会有什么样的行为，在当前人们法制观念增强、思想多元化、人生观、价值观多样等复杂情况下，干警的思想同样会受到来自各方因素的影响，加上社会、家庭、受教育程度、工作环境等客观因素，个人正确的理想和正当的追求同样也会不断反复，甚至会出现反面。在这种背景下，管好每名干警的思想实质不易，需要下大力气，深功夫。一是深入开展普遍的集中教育。通过输送大量的正能量来抵消负能量，最大可能的消除、缓解负面冲击，筑牢广大干警的思想防线。二是广泛开展知干知警活动。通过经常性的谈心谈话了解每名干警的思想动态和变化，知道每名干警想什么、想干什么、有什么困难和诉求等，采取“扯扯袖子、拍拍肩膀”等方式，随时随地的答疑解难和思想鼓动，化解思想疙瘩，搞好经常性的思想引导，把政治思想工作做经常、做扎实。三是深入开展从优待警活动。从严治警，故然是管警带队的重要方面，从优待警、关爱民警同样是带好队伍不可或缺的重要手段及光荣传统。我们应该在看到新时期社会矛盾凸显的情况下，政法系统各部门都在超负荷运行，每名干警都负一定的社会责任、工作责任，思想压力大、身心健康甚至达到了极限的同时，还应该看到，干警一直以来面临着本人又无法解决的诸如住房难、看病难、家属就业难、子女入学入托难的“四难”问题，这些问题解决不好，不仅分散干警的精力，很可能影响干警的世界观、人生观、价值观，影响政法队伍的纯洁性。因此，带好队伍单靠严明纪律、严格管理等行政是不够的，各级领导干部和领导机关，必须牢固树立“以人为本”的思想理念，爱护干警、关心干警，舍身处地的帮助干警解决实际困难，为干警创造出良好的栓心留人环境，使每名干警思想上不“抛锚”、不“走神”，由要我干变为我要干部自觉行动。
三、从严治警，在制度机制上管住队伍。
严格的行政管理是从严治警的重要途径和手段，必须建立在科学、经常的基础上才能达到理想的效果，而科学、经常要有严格的制度和良好的机制作保障，有了良好运行机制，才能做到科学，有严格的制度才能做的经常。经常性的管理要体现在全时全员上，一是内部要管严。在“8小时”内对所属干警要严格执行上班纪律，落实上班规定，坚持防止“松、懒、散”问题。二是外部管细。在干警休假（轮休）、节假日（周末）、出差等时期，除强调自我约束外，要发挥人民群众等外部的监督作用，做到不漏管、不失控。三是特殊情况管实。在干警出勤、办案等执行任务时，要有干部带队，分片包干，每个执勤小点要有干部党员实施管理，必要时在执勤一线成立临时党支部和党小组，实施组织管理。把各类方案定细，各项管理措施定实。
人才队伍的建设的调研报告9
一、基本情况
我市现有13个民族乡总人口26.328万人，分别居住xx族等7个民族。13个民族乡19所卫生院，分别是xx区xx卫生院。
（一）医疗基础设施情况
19所民族乡卫生院占地面积43899.27平方米，建筑面积25055.34平方米。其中业务用房16924平方米，属于危房的有1239.2平方米（部分是70年代建成的砖瓦房，部分是80年代建成的预制板楼，楼房无排水设施、无配套卫生间）；多数卫生院设有门诊部、住院部、公共卫生部、行政后勤保障科等职能科室；设有321张病床，每千人口1.2张床位，达到自治区每千人拥有1.2张病床的要求；各卫生院均配有x光机台（200ma）、b超机（黑白）、心电图机、洗胃机等基本设备，10所卫生院配有救护车，但尚有xx区xx瑶族乡塘兴卫生分院、玉洪瑶族乡力洪卫生院、田林县潞城瑶族乡卫生院、潞城瑶族乡板桃卫生院、利周瑶族乡卫生院、八桂瑶族乡卫生院、八桂瑶族乡弄瓦卫生院，八渡瑶族乡八渡卫生院、八渡瑶族乡福达卫生院等9所卫生院未配有救护车。
（二）卫生人才队伍建设情况
19所民族乡卫生院在职人数共482人，其中编外122人。卫生技术人员361人，其中，获取执业医师资格115人，每千人口拥有医生0.44人；护士101人，每千人口拥有护士0.38人；获得职称的113人，无高级职称技术人员；中级职称有26人，占7.2%；初级职称有87人，占24.1%；未定级248人，占68.7%。拥有本科学历22人，占总人数6.1%；大专学历88人，占24.4%；中专学历243人，占67.3%；其他学历8人，占2.2%。
二、对xx年9月市人大常委会提出存在问题的整改落实情况
（一）加大投入，进一步改善业务用房及职工住房
为了进一步改善民族乡卫生院医疗基础设施建设，提高服务水平，不断满足广大人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。xx区xx瑶族乡卫生院xx年争取到公共租赁住房项目，建设职工住宅楼1栋共12套，建筑面积约480㎡，该项目已于xx年1月28日竣工。xx瑶族乡塘兴卫生分院xx年采取“四个一点”（地方财政、卫生主管部门、卫生院、卫生院职工各出一点）的办法，投资126万元，建设宿舍楼1栋共5层，建筑面积848平方米。田东县作登瑶族乡卫生院用中央、地方财政补助等方式，于xx年底动工新建职工公租房18套，总面积约900平方米，目前正在装修中；xx年底得到乡镇卫生院规范化建设项目，预计投入125万元，xx年兴建700平方米的住院大楼及污垃配电设备项目，极大地改善了患者的就医环境。xx县通过争取中央预算内投资补助、广东核电集团对口帮扶等方式，不断加大对民族乡卫生基础设施建设力度。目前，民族乡卫生院业务用房面积达到4707平方米。田林县随着桂西基础设施建设大会战及中央扩大内需建设的开展，优先安排民族乡镇卫生院建设项目，xx年安排建设了潞城卫生院公共卫生服务楼项目558平方米，完成投资125万元，八桂乡卫生院公共卫生服务办公楼项目508平方米，投资125万元，项目已通过竣工验收投入使用；xx年安排八桂卫生院职工方米。田林县随着桂西基础设施建设大会战及中央扩大内需建设的开展，优先安排民族乡镇卫生院建设项目，xx年安排建设了潞城卫生院公共卫生服务楼项目558平方米，完成投资125万元，八桂乡卫生院公共卫生服务办公楼项目508平方米，投资125万元，项目已通过竣工验收投入使用；xx年安排八桂卫生院职工住房项目18套，板桃卫生院职工住房项目16套，弄瓦卫生院职工住房项目14套；xx年安排利周卫生院业务用房项目545平方米，计划投资125万元，福达卫生院业务用房项目500平方米，计划投资125万元，目前已完成项目用地规划、环评、可研、初设等前期工作。西林县针对弄汪卫生院无业务用房的问题，xx年12月开工建设70万元的`弄汪卫生院新业务综合楼，现已完成主体，预计xx年5月竣工。近年来，西林县民族部门利用民族扶持政策，积极争取项目资金投入民族地区建设，其中xx年11月开工建设12万元那佐苗族乡卫生院院内场地硬化，xx年1月竣工。用中央、地方财政补助等方式，在普合卫生院、那佐卫生院、足别卫生院建职工公租房共32套，不断改善民族乡卫生院基础设施建设，推进民族卫生卫生事业的发展。
（二）加强引进医疗设备，进一步提升医疗技术和服务水平为提高民族乡医疗水平和服务能力，xx年以来，xx区共投入190万元，为xx瑶族乡卫生院、塘兴卫生分院购置多参数心电监护仪、全自动生化仪、尿液分析仪、电解质分析仪、血球仪、c-反应蛋白仪、全科医师巡诊箱、幽门螺旋杆菌检测仪等设备。
人才队伍的建设的调研报告10
为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，以推动我县医疗卫生事业又好又快发展，满足我县人民群众的健康、医疗需求，我们对全县医疗卫生机构专业技术人才队伍进行了一次深入细致的调查研究，现将调研情况整理归纳如下：
一、基本现状
(一)人员基本情况。××县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡镇卫生院14个(包括两个社区卫生服务中心)。卫生系统共有在编职工858人(乡镇卫生院281人)，其中党员 247人;副主任医师以上职称45人;主治医师职称143人;初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有在编职工13人。
(二)人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。
二、存在问题
(一)人才队伍结构、分布不合理。
1、年龄结构不合理：退休人员比例太高(部分单位已超过50%);在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。
2、素质结构不合理：包括科班人才缺乏，所调查的专业技术人才中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相当部分是吸纳以前本地乡村医生或本单位职工子女，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高;中坚技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占41.37%，而初级甚至无专业技术职称的人员达58.63%;高学历人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通过在职教育取得学历。而那些中专及中专以下的人员，占53.03%，甚至有无学历人员49人(部队转业、职工家属、后勤)，他们大多为90年代引进，知识结构老化，又缺乏进取精神;
3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。
(二)对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：部分单位虽然每年选送了一部分人员进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作;人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。
(三)政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。
(四)人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。
(五)人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍停留在平均主义――做好做坏一个样;职称方面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。
(六)人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在，一部分经验丰富的名老医师退休;二医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它部门挖走;三医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。
三、思考与对策
(一)创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3～5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导(如来院讲学，坐诊，指导业务开展等)。另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员的“三基”训练(基础理论、基本知识、基本技能)以及专业知识的培训。同时，制定可行性政策(即适当报销部分学费及特许安排学习时间)鼓励卫生技人才加强在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。
(二)创新人才引进机制， 优化人才队伍结构。一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进，协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身分的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干，充实到县直两院工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我卫生系统工作，并制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我县工作，对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专毕业生，解决编制问题，工资待遇从优;三是从民营医疗机构、企属医疗卫生机构，甚至村卫生室引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。
(三)优化人才使用环境，营造“拴心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免本区现有优秀卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，享受卫生一线科技人员的工资待遇，进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。
(四)创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的'后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施“横向交流，竞聘上岗”加大人才内部交流使用力度。
(五)设立人才奖励基金，全面激励人才。建议县政府层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖励基金，专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励，提高专业技术人才的工作积极性、创造性，使专业技术人才的作用得以充分发挥;尝试在县直医疗卫生单位每年安排一定的经费，用于建立人才培养和奖励的院(所)长人才奖励基金，每年提取一定基金对重点专业、专门人员进行重点培养，如对重点专科在经费上予以倾斜，对专门人才的学术交流报销差旅费用，对科研课题给予专项补贴，对在职学历教育予以补助，对突出贡献的人才、自学成才的人才、发表的学术论文第一作者予以奖励等。
(六)建立人才库，组织储备人才。在摸清现有人才和急需人才的底数的基础上，建立卫生系统人才库，制定详尽的人才管理办法(包括人才的选拔、培养、使用)，使人才队伍管理工作走上科学化、规范化的道路，使卫生系统专业人才队伍的全面建设和不断发展形成长效机制。
人才队伍的建设的调研报告11
为深入了解政法队伍建设情况，我县对基层政法队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
一、基本情况
20xx年以来，我县政法机关不断加强政法队伍建设，坚持把党建、业务工作和队伍建设相结合，大力推进队伍正规化建设，着力提高基层政法干警素质，为保民生、保稳定、推动社会经济各项事业顺利进行，发挥了积极作用。
（一）人员结构：全县现有政法干警xx人（男xx人，女xx人），其中法院系统xx人，检察系统xx人，公安系统xx人，司法系统xx人，中共党员xx人，占xx%。有基层公安派出所x个，乡镇法庭x个，公证处1个法律援助中心x个，司法所x个。
（二）年龄结构：在全县政法干警中，30岁以下x人，占总数的x%；31岁至50岁x人，占总数的x%；51岁至60岁x人，占总数的x%。
（三）文化结构：大学本科及以上x人，占总数的x%；大学专科及以下x人，占总数的x%。
（四）政法委建设不断加强。政法委机关现有行政编制为x名，工勤编制x名，在岗人员x名。20xx年初，县委给政法委增加x名行政编制，选调了x名工作人员。加大经费保障，20xx年落实政法警衔津贴，县财政每年落实平安建设专项经费x万元。
二、主要做法
（一）加强班子建设，提升整体素质。一是加强班子的组织建设。政法机关在选拔班子成员上注重选贤任能，把群众满意和有能力的干部配备到领导岗位。20xx年以来县委为政法机关选配副科级以上干部x名，班子及中层领导得到加强。二是加强班子的廉政建设。政法机关都把党风廉政建设作为工作的重中之重。法院系统在廉政建设中采取组织监督、制度监督、群众监督等多方位的监督办法，取得较好成效。三是加强班子的作风建设。注重坚持民主集中，发挥班子作用，提升整体素质。围绕加强队伍建设开展了“纪律作风整顿”、“大学习、大讨论”、“三聚焦三整治一评议”、“大走访”等活动，狠抓干警作风教育、廉政教育、警示教育，使干警保持了比较过硬的思想纪律和工作作风。
（二）端正执法思想，强化服务意识。一是增强理想信念。全县政法机关把干警的思想政治教育放在工作的首位，结合政法干警工作实际，通过开展政法干警核心价值观、xx等主题教育活动，把思想教育同工作实践相结合，坚定干警的理想信念。坚持讲党课、作辅导，教育引导广大干警加强政治理论学习，筑牢思想基础，在思想上、政治上、行动上与党中央保持高度一致，坚决贯彻执行党的各项决策部署。二是强化职业道德。全县政法组织针对自身业务工作特点，开展了以增强党纪、廉洁勤政和执法为民为主要内容的职业道德教育，增强拒腐防变能力，提高为民服务意识。三是促进服务提升。实施“一村一警”，强化为民服务。在全县xx个村（社区）建立法官、检察官、法律、警务工作室x个，入户走访xx余人次，开展法制宣传x余场次，提供法律咨询x余人次，发放各类宣传资料x万份。公安机关坚持严格、公正、文明执法，全面落实省厅x类x项便民利民措施，严格落实首问首接责任制、一次性书面清单告知制、限时办结制、预约服务制和上门服务制，有效解决了业务办理中不公开、不透明、态度差、效率低等问题。
（三）深化教育培训，增强业务能力。全县各级政法机关有针对性的开展了以提高政法干警专业技术水平、拓宽知识面为重点的专业知识培训。法院系统利用新的法律法规实施之机，聘请专家进行专题辅导。每年开展多项法律业务考试、书记员业务培训、法律文书评比、庭审观摩等活动，并将考试成绩和参加培训情况记入法官干警考评档案中；检察机关针对岗位特点和实际需要，组织开展了业务知识竞赛等活动，实施青年干警成长“套餐”，对新进人员实行“十步培训法”；县公安局开展了法制员培训、执法办案系统培训、办理行政案件和刑事案件培训等培训班，举办了业务技能比武竞赛活动，民警的执法水平和实战能力进一步提高。司法局对新录用的司法助理员分批进行应知应会知识培训，让新上岗人员尽快适应工作需要。20xx年以来政法系统举办、参加各类培训班xx余期。举办了xx事迹报告会，组织广大干警参与全县广播体操比赛、第五届全民健身运动会。深入开展“一村一政法干警”“两学一读”、“大学法、大培训、大练兵”等活动。通过一系列教育实践活动改进了作风，提高了队伍素质。
（四）坚持从严治警，提高群众满意度。一是建立学习谈心制度。政法机关都建立了学习谈心等制度，通过周一例会集中学习、组织谈心谈话会等形式，加强内部沟通交流，确保队伍思想稳定。二是加大明察暗访和监督工作。县委政法委坚持在重大节假日、敏感时期，加大明察暗访和监督检查力度，20xx年以来发现安保执勤xx及警风警纪问题xx个，责令限期整改xx个。县公安局强化督查力度，编发《督察通报》，共发现x类x个问题，整改x个，责令写出书面检查x人，批评教育x人，提出督察建议x条。三是严查队伍违法违纪问题。20xx年共诫勉谈话x人，查处民警违纪案件x起，并移交县纪委给予警告处分。三是坚持从优待警，关心干警生活，认真落实干警警休假、体检等措施。四是加大执法监督。全县政法机关进一步推进了警务、检务、审判公开，以公开促进公正。县法院建立完善了审判流程公开、裁判文书公开、执行信息公开三大平台，新聘请任命人民陪审员x名。县检察机关、公安机关和司法组织也都分别聘请人大代表和政协委员担任监督员，自觉接受社会各界的监督，进一步增强了政法机关执法工作透明度，提高群众对政法工作和政法队伍建设的满意度。20xx年度全省公众安全感调查表明，xx县社会治安满意率达到xx%，位居全省第二、全市第一，政法队伍群众满意度县法院、检察院位列全省第x名，县公安局、司法局全省第x名，位列全市前茅，全县政法队伍群众满意度连续保持了上升态势。
三、存在问题
从总体上看，当前我县政法队伍建设是好的，但必须看到，与中国特色社会主义事业的建设者、捍卫者新要求还有差距，在政法队伍建设方面还存在一些突出问题，主要表现在：
1、警力配备不足，队伍不够稳定。日趋繁重的工作任务与严重短缺的警力之间的矛盾较为突出，存在警力不足、业务部门人员短缺、工作任务繁重等问题。近年通过招录、调入等方式，新进大批年轻干警，政法队伍人员配备情况虽有所改善，基本上是以工作经验丰富的领导班子带领年轻干警开展工作。县检察院业务人员人数少，人员老化，年轻干警缺乏工作经验，各科室人员配备不足，缺少业务骨干，一定程度影响检察工作全面有序开展，执法办案工作效能降低。县法院资深法官人数较少，先后有x名老法官未到退休年龄，政策性离岗或过早的退出了一线审判岗位，而年轻法官成长是一个长期过程。由于年龄结构问题，法官断层问题依然存在。存在体制上进口不活，出口不畅，进人难、留住人才更难的问题。处突、维护稳定任务重，执法压力大，职业认同感、归属感下降。社会要求高，致使部分干警想方设法调离工作岗位。
2、法律服务队伍建设滞后。基层司法所编制少、人员少。全县x个司法所，平均一所一个专编，与上级最低要求每所2-3名工作人员的要求有很大差距。陕西紫柏律师事务所（xx县法律援助中心）只有x名律师人员，专业法律服务队伍人员较少。县司法行政队伍普遍存在法律专业知识匮乏的问题，系统在编干部中具有大专以上学历xx人，但多数是成人教育半路出家，法律知识不足，影响了各项工作的进一步开展。
3、政治思想、业务素质不能完全适应形势发展的要求。近年来我县加大了教育培训的力度，想方设法提高民警的政治业务素质，但是经常性思想政治工作还比较薄弱，抓队伍的思想教育工作不足，对干警的思想动态和八小时之外的生活情况了解不多，对如何搞好队伍的思想政治工作研究不够，新办法、新招数不多，针对性、时效性不强。
4、队伍素质与执法要求还存在一定差距。少数干警缺乏责任感、事业心和实干精神，奉献意识淡化，工作缺乏热情，职业荣誉感逐渐淡化，办事效率低，表现出作风“散、懒、慢”、工作马虎应付现象；少数干警有执法不严、办案不规范，违反办案程序等问题发生；部分干警对新形势下政法工作中产生的新情况、新问题，办法不多，措施不力。
四、对策建议
1、深化思想教育，不断提高政法干警的政治素质。做好新形势下政法干警的思想政治工作，既是提高干警队伍整体素质和执法能力的'根本举措，更是确保司法公正、维护社会稳定、推进平安建设的重要保障。一要不断强化宗旨意识。面对新形势、适应新要求，政法队伍必须牢固树立“四个意识”，真正使“忠诚、为民、公正、廉洁”的政法干警核心价值观内化于心、外显于行。二要不断加强政治学习。必须积极加强政治理论学习，不断提高政治敏感性和洞察力，坚持把学习十九大及历次全会精神作为首要政治任务，务必把集中开展以为民、务实、清廉为主要内容的xx实践活动落到实处，切实把开展各类政治学习活动常抓不懈。始终保持清醒的头脑、把握正确的政治方向，自觉做到忠于党、忠于国家、忠于人民。三要不断改进工作作风。政法部门要从群众意见最大、反映最强烈的问题入手，从思想深处查找问题，从宗旨意识的高度剖析问题，从对党的事业危害上解决问题，认真解决政法干警执法作风和执法不公等问题，进一步规范执法行为。
2、加强组织领导，切实解决队伍建设中存在的困难和问题。政法队伍的建设与发展关键在于要加强组织领导。一要积极争取上级党委、政府支持，积极争取为政法部门增加人员，解决人员特别一线办案人员短缺问题。配齐政工部门人员，做到专人专用。二要进一步优化班子结构，有计划地组织政法委各部门班子成员参加培训班，健全领导班子学习制度、班子议事决策制度，认真贯彻民主集中制原则，促进决策的科学、民主。三要加大法律服务队伍建设。适当增加基层司法专编，充实司法专业人员，拓宽司法宣传服务渠道，为推进依法治国提供有力保障。四要采取有力措施为政法干警创造一个良好的执法环境，坚决维护政法干警的合法权益，确保他们能够充分履行党和人民赋予的神圣职责。
3、坚持从严治警，加大政法队伍的监督管理力度。坚持不懈地抓好廉政建设，是政法工作不断创一流业绩的可靠保证。一是要在监督制约机制、手段上下功夫。要充分发挥现代科技手段和社会监督的作用，对执法执勤、服务群众和内部管理的每一个环节纳入督察的范围，实时、同步、动态监督，确保执法权力运行到哪里，督察监督就跟进到哪里。二是要突出督察重点，大力加强纪律作风建设。要把纪律作风整顿和教育制度化，从开展思想教育入手，加强对干警遵纪守法教育。要重点查处漠视群众疾苦、工作严重不负责任、不认真履行职责不作为的案件。要及时发现队伍中出现的苗头性和倾向性问题，有针对性地组织开展警示教育，加强对民警八小时以外的监督管理，对民警出入娱乐消费场所进行明查暗访，确保队伍不发生问题。
4、强化主动服务，提升政法队伍公信力。发展是各级党委政府的第一要务，是最大的大局。一是要牢固树立主动服务意识。自觉把政法工作置于当地的工作大局中来谋划、安排，坚持并指导政法各部门，把发展作为履行职能的第一要务，紧紧围绕当地经济建设的现实需要来加强和改进政法工作，并充分利用各种会议、培训向政法部门领导和干警宣传、灌输强化主动服务发展的重大意义和具体要求，做到在思想上树立主动服务的意识，在行动上落实服务发展的工作举措。二要教育广大政法干警要善于维护群众的利益。随着城乡一体化的快速推进，房屋拆迁、土地征收方面的问题不断增多。因此，一定要教育基层政法干警在办案工作过程中要把工作的基点放在维护群众利益上，注意尊重、保护群众的权益，严格执法，坚决制止一些部门、干部利用权力到处向群众伸手牟取部门和个人利益，随意侵害群众的利益，为经济建设保驾护航。三是努力创造良好的治安环境。要结合工作实际，建立健全企业与部门共同协作、齐抓共管的综治工作机制，把服务送到企业“家门口”。在当地的一些重大项目建设上，实行全程跟踪服务，及时帮助协调解决项目实施中遇到的矛盾和问题，配合做好群众工作，努力创造良好的治安环境，有效降低项目实施的维稳风险，促进各个项目的顺利实施。
5、落实从优待警，加强对政法部门的保障力度。关心干警身体、待遇、生活和进步，让干警有干头、有劲头、有盼头，各项工作呈现出勃勃生机。一是营造积极向上的工作气氛。每年定期组织干警检查身体，建立健康档案。积极组织干警开展健康向上的文体活动。二是积极创造从优待警的条件。将落实政治和经济待遇作为加强队伍建设，提升司法保障能力的一项重要举措。及时解决干警的职级待遇，经常过问干警生活中的冷暖，对于较困难的干警采取适当的措施予以帮助，使干警切身体会到组织的关怀，不断提高从优待警内容。三是营造崇尚实干的良好氛围。要真正把工作实绩突出的优秀人员选拔到领导班子中来，做到在政治上关心，生活上照顾，用事业留人，用感情留人。不断完善对政法部门中层单位及中层领导班子的考核。把考核结果与干部考核推荐、提拔任用、评选先进结合起来，形成制度，认真坚持。
6、贯彻上级最新精神，着力打造平安xx。20xx年紧紧围绕建设平安xx目标，认真学习贯彻党的十九大及历次全会精神，坚持问题导向、法治思维、改革创新，发挥法治的引领和保障作用，进一步加强基础建设，完善立体化社会治安防控体系，提高平安建设能力和水平，为建设精美富强，宜居和谐xx创造平安稳定的社会环境。一是深入学习宣传贯彻十九大精神。切实把思想和行动统一到全会精神上来，全面推进平安建设，提高平安建设法治化水平。二是进一步建立健全矛盾预防化解机制。完善维护群众合法权益的政策制度，落实重大决策社会稳定风险评估机制，完善人民调解、行政调解、司法调解联动工作体系，提高防范化解社会矛盾的实效。深入推进涉法涉诉信访改革，破解导入难、纠错难、终结难，确保涉法涉诉信访问题在法治轨道上有效解决。三是进一步创新立体化社会治安防控体系。有重点有步骤地推进公共安全视频监控建设、联网和应用。推进社区网格化建设，全面落实广场、车站等重点场所的网格化巡逻力量，完善学校、幼儿园、医院等重点部位的内部安全防范机制，提高整体防范水平。坚持专项打击与重点整治相结合，建立对盗抢骗、黄赌毒等违法犯罪的常态化打击整治机制。强化基础信息的采集、共享和实战应用，把信息化建设成果转化为平安建设的核心战斗力，提升公共安全智能化水平。四是深入推进法治建设和过硬队伍建设。深化司法体制改革，明晰政法部门职能职责，加快建立符合职业特点的法治工作人员管理制度，完善职业保障体系，切实担负维护国家安全、促进社会公平正义、保障人民安居乐业的使命。加强政法委自身建设，充分发挥职能作用，善于运用法治方式推动政法工作。切实加强过硬队伍建设，提高全县政法干警的思想政治素质、业务工作能力、职业道德水平，建设一支高素质政法队伍，不断提升政法队伍满意度。
人才队伍的建设的调研报告12
在新形势下，县级烟草企业尽管不再是一级企业法人，但所肩负的市场监管和两烟生产经营任务的基本职能没有改变。县级烟草企业是国家专卖法规、政策的执法主体，是国家税利实现的主要力量，是建设“严格规范，富有效率，充满活力”烟草经济的重要支撑，是现代烟草农业建设的直接组织者和实施者。如何加强烟草企业人才队伍建设，提高企业综合素质，对于保证烟草经济又快又好的发展，应该成为县级烟草企业领导班子面临的重要课题。
县级烟草企业人才队伍建设的现状
1、企业普遍重视员工思想道德素质教育，整体综合素质有了显著提高。
近年来，随着烟草体制的改革，县级局在上级烟草主管部门的正确领导下，根据各个时期的政治经济形势，广泛开展了多种载体如“创优评差”、“两个至上”烟草行业共同价值观大讨论、科学发展观学习实践活动等一系列主题实践活动，极大地促进了员工思想道德素质的进步，企业精神面貌有了显著的变化，相继涌现出一大批模范党员干部和先进员工，不少县级局荣获市、县级文明单位、文明标兵单位，青年文明号标兵单位等称号。
2、业务技能学习培训广泛开展，员工初步能够适应本职工作的一般需要。
按照业务分工，企业内部普遍建立了岗位业务技能学习制度，开展了必要的业务技能的学习、竞赛、测试、知识演讲、实地训练等活动，使员工普遍能够掌握岗位业务技能知识，可以应对一般工作的需要，基本上能够完成自己本职工作任务，这是应该肯定的主流。
3、员工自觉严格规范，对人才队伍建设起到了助推效应。
这些年来，国家局组织大批力量，针对县级企业的实际需要，深入调研，区分不同职能、不同岗位研究制定了生产经营管理规范标准，形成了较全面的管理规范体系。通过县级局的贯彻落实，严格要求，逐步使规范变成员工自我管理、自我约束、自我控制的行为准则，无疑对于人才队伍建设起到了积极的促进作用。
4、建立了生产经营业绩考核、督察体制，待遇与业绩相联系的薪酬激励机制初步推开。
县级烟草企业在市局的指导下，按照有关要求，已经建立了生产经营业绩考核、督察机制，尽管还在探索完善过程之中，但毕竟显示了一定程度上待遇与业绩挂钩的激励意向，为劳动用工制度改革奠定了思想基础。
人才队伍建设上存在的主要问题
当前，县级烟草企业通过科学发展观学习实践活动的锤炼，无论从可持续发展的观点观察，还是复杂多变的国内国际烟草经营市场的挑战，深感人才队伍综合素质还远远不能适应飞速发展的形势要求，已经成为制约烟草经济科学发展的主要因素。
1、认识浮浅，综合素质教育处于低水平运作。
县级烟草企业在抓人才队伍建设工作方面并没有少做工作，但是从本质上来分析，多数属于一种临时需要的短期行为，或应景某种政治形势，或装潢门面之作罢了。没有从根本上认识到人才队伍建设的重要性和紧迫性，确失必要的有针对性的系统深化教育，不能够正确处理业务与思想道德教育的相互关系，普遍重业务而轻思想道德教育，其从事的教育活动只能是低水平的运作，因而收效微薄。
2、培训机制陈旧，难以适应新时期烟草企业人才队伍建设的根本要求。
目前县级人才队伍建设的培训机制大多依然沿袭过去几十年来的老做法，历史的原因导致培训机制陈旧老化。具体表现在：培训目标不明确、培训层次及相关培训任务不严谨；培训手段及条件相对落后；培训经费计划没落实；培训结果与业务技能考核、等级待遇相脱钩；培训体系没有形成，培训师资缺失；培训方式简单粗放，缺乏吸引力等等。
3、后备人才匮乏，严重影响企业科学发展后劲。
分析县级烟草企业人才队伍的整体形势，可以得出这样的结论，由于人才逆向流动，加之一些业务骨干职工逐步到令离岗，现有员工中综合素质较高的人才越来越显得匮乏。特别是企业搞文字综合工作、有较高的组织领导能力的企业中层管理人才、专业技能骨干奇缺，从事专业技术创新研究的`人才更是风毛麟角。面临当前这样的人才困境，随着时间的推移，严重影响企业科学发展后劲的弊端逐渐显现出来。后备人才的匮乏，已经是县级烟草企业持续发展最大的障碍。这绝不是危言耸听，这种局面应该引起各级烟草主管部门的高度注意和重视。
4、人才管理体制滞后，成为人才队伍建设的制约瓶颈。
一是人才管理链条相对脱节。自从烟草体制改革以来，县级烟草在人才队伍管理体系中只有用人和管人的职能，而对员工的引进、选聘、录用、处置权已经集中到市局。这就使人才管理的链条相对脱节，给县级烟草企业人才队伍建设带来了一定的难度。二是业绩考核、劳动贡献与薪酬待遇、职级晋升脱勾，难以全面反映多劳多得和有贡献就应享受相应政治待遇的激励政策，影响一部分员工的积极性。三是一些单位用人制度的不民主，削弱了人才平等竞争的政治优势，挫伤了有一定潜能人才的发展。四是一些员工在职学历教育，自我要求起点低，有的弄虚作假，其综合素质与学历既不匹配。五是县级企业员工特别是聘用人员工资待遇偏低，没有实行同工同酬。凡是稍有一些技能专长的人才，大多被上级企业调走。员工反映强烈，亟待通过劳动用工制度改革予以解决，以消除负面影响。
新形势下人才队伍建设的基本对策
县级烟草企业要充分认识加强人才队伍建设的重要性，立足企业员工实际，顺应形势，应对挑战，科学创新，使县级烟草企业走出一条良性发展的人才队伍建设康庄之路。
1、深刻认识人才队伍建设的极端重要性，增强提升企业综合素质的紧迫感。
加大解决人才队伍建设突出问题的力度，打造高素质烟草团队，关乎着县级烟草企业在建设“严格规范，富有效率，充满活力”烟草经济中充分发挥主体作用的重大课题，关乎着以人为本经营理念真正实现的大事，关乎着可持续发展战略循序推进的历史使命。认识决定思路，思路决定成败。只有端正对人才队伍建设重大意义的认识，进一步明了深化，才能解放思想，坚决摒弃那些过时的、迂腐的、错误的思想观念，自觉克服不适应不符合科学发展的做法，端正企业人才队伍建设的根本方向，明确新时期县级烟草企业人才队伍建设的指导思想、基本原则，从战略角度研究、探索和创新加强人才队伍建设的途径和措施，长期坚持下去，为提升企业综合素质，为烟草经济持续稳定发展积蓄强大的后劲。这是县级烟草企业在新形势下强化人才队伍建设基本对策的首要环节，绝不可忽视之。
2、强化综合素质教育，夯实人才队伍建设的基础。
企业综合素质，说穿了就是企业员工综合素质的整合。所谓提升企业综合素质，其基本面在于提升企业员工的综合素质水平。现代企业的竞争，说到底是人才的竞争，人才队伍的建设是企业最核心的竞争力。这一客观要求，反映了强化综合素质教育，夯实人才队伍建设的基础，是人才队伍建设的一条基本规律。
当前，应该注意抓好以下四点是至关重要的。一是有目的、有组织的开展人才队伍建设的大讨论，帮助各级特别是县级烟草企业领导班子正确认识加强素质教育的历史意义和重大现实作用，统一大家的意志，从而增强搞好综合素质教育的信心和紧迫感。二是推进创新，焕发综合素质教育的活力。三是健全完善综合素质教育体系，确保人才队伍建设的教育、培养、培训、管理、使用规范化、科学化、制度化。四是落实人才队伍建设的投入，改善综合素质教育条件，努力提高人才队伍建设的质量水平。
3、创新培训机制，开辟提升综合素质的正确途径。实践证明，培训是人才队伍建设的最有效、最持久、最直接的教育途径。作者以为培训在整个人才队伍建设中的重要地位和作用，务必要与时俱进，不断创新，才能开辟出提升综合素质的正确途径。
在培训机制创新方面应从四个方面入手：在培训内容上突出针对性。确定培训内容前，要深入基础搞好调研，真正找到存在的突出问题和薄弱环节，对照有关规范拿出切实可行、适宜对路的培训教育方案，使员工经过培训达到立竿见影的效果。培训内容要分层次、多结构，彻底改变吃大锅饭、一揽子培训方法，使员工做到干啥、爱啥、学啥、精啥，成为业务技能的行家里手。
创建培训教育平台，实行县级企业培训职能共享。建议市级局以现在的培训中心为基地，建立新型培训平台，充实师资力量，编制培训教育规划，细化精化培训内容，落实培训经费，研究适应实际的培训方式，实行培训达标管理，形成培训实力，上下互动，左右兼顾，相互借鉴，真正实现资源共享，提高培训教育的质量，使培训工作由过去的难事、烦事、乱事，转变为实事、真事、好事。
转变培训方式，提高受训员工的吸引力。在培训方式上要下功夫，在抓好系统培训的同时，一定要搞活，反对过去那种吃大锅饭的培训，提倡多样化；反对形式主义的培训，提倡分门别类，因岗制宜；反对单一面授培训，提倡岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术创新攻关相结合，增强吸引能力，加大吸收消化能力、拓宽适用操作能力。
培训与考核、激励机制挂钩，使培训工作的双方赋予责任压力，催生培训工作动力。
4、突出后备干部培养，拓展人才队伍建设后劲。要坚决克服县级烟草企业领导班子和领导干部在培养后备干部工作上存在的错误观念，纠正在用人上的短期行为，从企业可持续发展的战略高度来对待后备干部培养工作。考察一个班子，特别是一个企业的主要领导干部，不仅要看经济发展的快慢，更重要的是要看人才队伍建设是不是上了新的水平。后备干部的培养应该是必备的考核指标，否则就不符合科学发展的根本要求。
首先要规范选拔管道。建立后备干部培养规划，制定后备干部选拔、培养、配备、使用、管理等方面的一系列配套政策和相应的制度。其次要学习伯乐精神，胸怀宽阔，对有潜能的后备人才及时发现，排除干扰，大胆使用，多岗位锻炼，使后备人才在民主公开的大环境中脱颖而出，在第一线的实践中锻炼成长。
5、推进用人市场化管理，开发培育人才智能发挥的激励平台。
用人市场化管理，标志着企业融入到了市场经济的大环境之中。自觉应用市场规律进行人才配置、人才管理，做到人尽其才，对于充分开发人才智能、培育人才素质，逐步形成科学的选人用人激励机制有着重要作用。
一是打破现行员工管理体制，逐步推行市场化用人模式。当前主要是集中解决好“进”的问题，补充新鲜血液，增强企业活力。向社会公开招聘企业急需的各类人才；坚持严格考试考核制度，适当招聘录用一定数量的高校毕业生或复退转业军人；实行新进人员合同制、试用制，适之大胆使用，不达标的及时清退，减少企业包袱。
二是实行阳光用人，竞争上岗。这是企业用人制度的一项重要改革，它不仅体现了选人用人的民主公开，更从体制上排除了用人上的弊端，从源头上遏制了用人上的不正之风，为人才智能的展现提供了有益的平台。
三是建立烟草人才信息库机制，实现人才合理配置。市级烟草企业在员工管理上，要树立服务基层的意识，摸清各县级企业员工基本状况，收集人才需求情报，定期发布人才供求信息，为基层人才的交流提供必要的支撑，达到人尽其才，合理配置，尽可能的节约人才资源，避免人才资源的浪费。
四是加快市场化分配制度的打造，建立多劳多得、同工同酬和业绩与待遇紧密联系的激励机制。当前要结合劳动用工分配制度改革，深入调查研究，解放思想，打破桎酷，为县级烟草企业建立起适合科学发展的分配制度和激励机制，多想、常谋、善断。
人才队伍的建设的调研报告13
为进一步做好新形势下的人民法院队伍建设工作，为上级法院研究部署以科学发展观为指导，推进队伍建设全面协调持续发展的措施和意见提供依据。根据市中级法院《通知》精神，我们组织专人对我院队伍建设工作情况进行了调查研究。现就具体情况报告如下：
一、法官职业化建设困难重重
当今时代，全球经济一体化已成为历史发展的必然，随之而来的司法体制改革势在必行，与国际司法体制接轨成了我国司法体制的改革方向。这一形势与现状要求我们审判机关必须建设一支高素质、职业化的法官队伍。但是，就我院现状的分析，法官职业化进程缓慢，我院现有职工51人，法官39人，大学文化程度25人，占64.1%，大专文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大学文化程度的25名法官中，全日制法律本科毕业1人，占4%，全日制法律专科毕业后成人专升本3人，占7.6%，全日制非法律专业专科毕业后成人专升本2人，占5.1%，其余19人与具有专科文化程度的13人均是中专、高中文化程度自学取得专科或本科文凭，占82.1%。这样的法官文化结构与学习型法院、专家型法院队伍的要求相距甚远。为加快法官职业化建设进程，我们认为目前应做好以下三点：
（一）加大法官培训力度，解决法官队伍素质仍然偏低的问题
由前面的统计可以看出，我院有82.1%的法官是从事法官职业后才学的法律。而他们主要是在干中学、学中干而成长起来的，知识结构已不能完全适应新形势下审判工作的需要。遇到经常发生的常规性案件尚能应付，对于新类型案件两眼一模黑，既是临时性的学习了相关法律知识，也往往是穷于应付，极易导致偏差。这也是目前审判执行工作质量和效率不高的深层次原因之一。
（二）状大法官队伍，解决法官断层问题
目前实行的凡进必考的行业准入制度和经过统一的司法考试才可取得法官资格的制度，为提高法官队伍素质起到了积极的作用，法律界专家学者进入各高级法院和最高法院参与人民法院审判执行工作，为法官队伍注入了生机和活力，它标指着法官队伍建设向更高的标准迈进的步伐不断加快。但是，我们作为基层法院。法官断层现象严重。我们现有法官39名，50岁以上的12人，占30.7%，40—50岁的15人占38.4%，35—40岁的10人，占25.64%，35岁以下的2人，占5.1%。由统计可以看出，有70%左右的法官年龄在40岁以上。就目前现状，案多人少的矛盾已经相当突出，如果再过5—10年，法官队伍如果不能及时补充，将出现无人办案的现象。目前实行的行业准入制度及在各下级法院为上级法院选拔法官等制度，可以有效地充实各中级以上人民法院的法官队伍。现在的问题是各基层法院法官断层现象严重，今年开始实行的司法考试分级制度是一个有效的办法，我们认为今后应更进一步适当降低取得基层法官资格的标准，以缓解案多人少，审判力量严重不足的困境。
（三）建立法官福利待遇保障长效机制，减少法官流失，稳定法官队伍
在世界各国的法官和政府的职员中，没有象中国法官这样福利待遇无法保障而又被社会彻底误解的。这是我们法官流失、队伍不稳定的本质原因。要稳定法官队伍，就必须建立稳定的法官福利待遇保障机制。要确保法官工资按时足月发放，并适当提高工资标准，在法官住房、子女上学、子女及家属就业等方面优先考虑，解决法官的后顾之忧，保证他们能一心一意从事审判工作。
（四）建立法官分类管理制度，禁止法官从事后勤、政工、法警等工作
我们一边讲法官断层，案多人少，但另一方面，还有许多法官从事后勤、政工、法警等工作，我院在这些岗位上工作的法官10人，占法官总数的25.64%，是一个不小比例，如果能使这部分人归位，就我院而言，法官不会显得有多短缺。但是，要解决这一问题，还必须要出台一些确保这些岗位有人工作的配套政策。我们认为目前的凡进必考政策，是导致这一现象存在的主要原因，进法院的工作人员，即是不当法官，在非审判岗位上工作，也必须通过考试才进入，近几年，主要是通过公务员考录进入，还要按国家的统一招录规划编制名额，每年进入的人数了了无几，根本不能满足法院工作的需要。要建立法官及其他工作人员分类管理制度，对于法官可以沿用现在凡进必考及严格的资格准入制度，对于各级法院的法官人数，可以在全省范围内均衡，根据实际工作需要调整各院法官人数的多少。而对于后勤、政工、法警等部门的工作人员可放宽条件，自由出入，由地方政府人事部门配备。
二、法官职业能力建设需更进一步加强
随着中国加入wto，世界经济一体化和我国社会主义市场经济的逐步完善，国有企业股份制改造基本完成，农村人口城市化，新类型以及复杂疑难案件越来越多。而目前，基层法院的法官，大多习惯于审理的案件民商事方面是离婚、债务、赔偿及合同纠纷，刑事方面是盗窃、诈骗、故意伤害、行政审判几乎无案可审，如遇一些新类型案件，则显得手足无措。要改变这一局面，加强法官职业能力培训是行之有效的方法之一，我们首先必须实现在培训内容上从传统学习教育到现代职业能力的转变，注重实用性、针对性和有效性，达到学以致用。在培训方式上实现从面对面授课到现代网络远程教育的转变，节约审判资源，尽量避免学习影响工作。要结合党的十七大精神的学习紧跟时代要求，进一步实施“人才强院”战略，将学历层次较高的硕士学位以上的法官培养成审判业务专家，将中等层次大学文化的法官培养成专家型法官，将大专以下学历的法官培养成审判业务骨干，形成以审判业务骨干、专家型法官、审判业务专家为主线的梯次人才队伍。
三、思想政治工作有待进一步深入
近年来，最高法院表彰宣传的-等全国重大典型，组织的“双模”、“双优”、“中国法官十杰”、“中国十佳人民法庭”等专项评选表彰，在各基层法院引起了强烈的反响，各类先进典型的事迹使广大基层法官深受鼓舞，在人民群众中树立起了法院和法官的全新形象。我们不但组织干警学习了全国重大典型，而且用身边事教育身边人，对我院涌现出的“全国优秀人民法庭”什字法庭、“全国优秀女法官”-的先进事迹进一步挖镢整理，使广大法官实实在在的感受到先进典型的优秀之所在，觉得先进是看得见模得着的，而不是虚假的、造作的`，有力的推动了各项工作的进一步发展。最高法院提出的“内强素质，外树形象”教育目标，适时必要，抓住了要害，就目前情况看，效果是良好的，法官的素质和法院的形象正在向好的方向发展，但是与新形势、新任务和新要求相比，还存在较大的差距，素质不高、形象不好的现象在少数法官身上仍然存在，希望最高法院采取有力措施，加大法官培训力度，进一步提高广大法官的整体素质，加快廉政建设步伐，以机制建设为突破口，坚决杜绝影响法院和法官形象的事件发生。
法院文化建设应以审判事业为主线，以讴歌审判事业和活跃广大法官的文化生活为内容，形式可以是多样的，如电影、电视等文艺作品，小说、诗歌、散文等文学作品、书法、绘画等艺术作品。可以在最高法院设立文化局，其他各级法院由政工部门办理文化事宜。我院的法院文化主要是开展了一年两次的文艺体育活动，今年举办歌咏比赛一次，橡棋、羽毛球、乒乓球比赛一次。
近年来，法院系统相继开展了多项教育整顿活动，为法院审判执行工作的开展起到一定推动作用，乱收费、法官不中立，办“三案”、搞“三同”的现象明显减少，通过这些活动，法院和法官在广大人民群众心目中树立了全新的形象。但是这项工作不是一蹴而就，要保持教育活动的实效，必须建立制度和监督并重的惩防体系，加强纪检、监察工作力度，使思想政治工作入脑入心。
四、司法警察工作亟待加强
目前，将死刑执行移交法院，不再由武警参与，执行司法拘留、押解人犯等工作难度越来越大，法院机关及法官外出执行公务中的安全保卫任务日益繁重。但是，目前法警的素质不高，人力不足，远远不能适应新形势下法院审判事业的工作需要。我院现有法警6名，除两名专职法警外，另外两名兼司机，还有两名在其他业务庭审理案件。虽将法警队单列，但真正搞法警工作的只有两名人员，要建立一支规范的法警队伍，还有相当的差距。目前各地法院实行聘任制司法警察，是弥补法警队伍人力不足的有效方法，但作为基层法院公用经费严重不足，聘任制司法警察的工资无钱可付是一大困难，另外，在聘任司法警察时要把好素质关口，严禁素质低下的人进入司法警察队伍，影响法院形象。
五、人民陪审员制度需进一步完善
我国的人民陪审员制度是人民民主进程中的一大发展，是公民有序政治参与和保障人民群众的知情权、监督权的迫切需要，还可以补充法院审判力量的不足。这一制度目前逐步趋于完善，做为基层法院，我们主要是人民陪审员的工作报酬所需经费无法保证。我院的9名人民陪审员，除4名国家工作人员外，其余5名均系农民，他经常外出打工，需要陪审时不在家，是工作中的一大难题。我们认为需要加强两个方面的工作：一是建立人民陪审员报酬保障机制；二是加强人民陪审员的培训，提高他们的素质。不断建立完善人民陪审员制度的长效机制，为法院审判事业起到应有的推动作用。
人才队伍的建设的调研报告14
为了全面掌握我县卫生人才队伍现状，客观分析存在的问题，认真提高人才应对政策，促进我县卫生人才队伍建设和卫生事业发展，我局组织人员于5月上旬先后深入县卫生局、县人民医院、县中医医院、县卫生监督所、县疾控中心、走马乡卫生院等六个单位，就我县卫生人才队伍建设情况进行了专题调研。现把调研情况报告如下：
一、人才基本情况
截止20xx年12月底目前，全县共有各级各类医疗卫生机构324所（个），其中：公立综合医院1所、中医医院1所、妇幼保健院1所、疾病预防控制中心1所、卫生监督所1所、乡镇卫生院、分院16所、村卫生室548所、新型农村合作医疗管理中心1个，民营医院1所、个体医疗诊所（社会办医）41所；共开设床位731张，平均每千人口床位数1.7张；现有卫生人员1522人，其中：卫生技术人员1328人，卫生技术人员中，高级职称5人，中级职称276人，初级职称456人，未取得专业技术职称77人。另有乡村医生367人。调研单位情况详见各单位报告。
二、近年在人才培养上的主要做法和取得的主要成绩
走人才兴昭、强昭之路，是发展壮大昭平卫生事业的必然之路。近年来，国家和自治区人民政府加大投入用于公共卫生体系建设和农村卫生基础设施建设，使硬件建设发生根本性变化，为我县卫生事业发展带来了前所未有的历史机遇。面对新的形势和机遇，如何提高卫生队伍专业素质，以适应人民群众日益增长的医疗卫生保健要求，我们采取了各种应对措施，其中最根本的一条就是增加卫生人才数量和提高卫生人才素质。一是在人才培养上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引项”的办法和选优、选专、选高、选特的措施重点培养，重视对学科带头人、业务骨干的培养，提高了卫生技术人员的政治、业务素质，形成了学历、专业、年龄、职称、结构相对合理的人才梯队。二是采取了县、乡镇内调济、人才流动中心招聘、外出进修、岗位自学、上级对口支援免费技术培训和在职培训、传、帮、带等形式为乡镇级卫生院、分院培养留得住、用得上的专业技术人才。近3年，送出区内外培训人员30余人次，在职培训254余人次。三是有计划地组织了25余名专业技术人员，深入乡镇卫生院和社区开展技术指导、业务培训、疑难病例会诊、巡回医疗、健康教育和“三下乡”活动。四是积极争取国家中医药管理局 “中医技术骨干”和“中医农村适
宜技术”培训项目。逐步使乡镇卫生院、分院，村卫生室中医药技术推广覆盖率达到80%。五是利用卫生厅科技培训项目，对各乡镇的每个村一名乡村医生进行了急诊急救技术、农村合理用药知识和有机磷农药中毒防治知识的培训，有效提高了乡村医生医疗保健技术和服务水平。六是各卫生单位每年有计划的选派无学历或低学历医务人员脱产参加大中专学历教育。提高人员专业知识层次。梧州市人民医院响应万名医师下基层服务的号召，派出各科医疗骨干对昭平县人民医院对口服务，支持山区医疗卫生工作。七是加强专科专病建设。县中医院建立中医药特色专科，培养专科专病服务人才，促进了人才成长。拓宽了服务范围。八是加大继续医学教育工作力度，县以上医疗卫生单位继续医学教育覆盖率达90%以上，乡镇医疗机构继续医学教育覆盖率达到80%以上。经过不懈努力，人才培养工作取得了一定的成绩，人才基础工作得到了进一步夯实，人才队伍不断加强，人才整体素质不断提高，人才干事创业的积极性、创造性得到充分发挥，人才工作措施不断强化。有效的支撑了城乡的医疗卫生服务网络建设和服务保障。
三、卫生人才队伍建设存在的主要问题及建议
通过调研，我们认为我县卫生人才队伍建设存在的问题主要体现五个方面：一是卫生管理者对医疗卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位臵，对人才工作缺乏规划，缺乏主动性，在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动，人才工作相对落后滞后；二是人才严重总量不足，结构不合理的现象比较突出；三是人才政策和人才管理机制还不够完善，人才进出的体制性障碍还未从根本上打破，人才环境还不尽如人意，聚集高层次人才的能力还不强；四是人才作用未能得到充分发挥，人才短缺与人才浪费现象同时存在；五是人才队伍学历普遍偏低，年龄结构不合理，年龄普遍偏高，没有形成人才梯队，后继无人。下面，从五个方面具体谈谈我县卫生人才队伍建设。
（一）高层次人才队伍建设情况及建议
存在的问题
1、引进人才困难，主要是没有吸引优秀人才的良好环境。（主要是工资待遇，人员编制无法解决，医疗条件差，人才激励机制不健全等原因。）
2、人才流失较为严重，我县经济基础相对薄弱，所处地域对人才吸引力不强，工资、待遇相对偏低，子女教育等生活不理想，此外受体制的影响，人员编制身份不能确定，造成部分人才外流。
3、人才总量不足，学历层次偏低，高、中级人才短缺，大本以上学历
人员较少，研究生以上人员没有，接受普招毕业的医学类大中专生比例不高，相当一部分大中专毕业生属成人、自考等毕业生，大部分属工人身份，市疾病预防控制中心、市卫生监督所尤为突出。
4、各单位的编制配备不规范，编制数严重不足，造成所调研五个的单位普遍存在借调其他单位技术人员工作的普遍现象。借调人员由于编制及待遇多年无法妥善解决，参与工作的积极性均受到直接的影响。
5、调研的几个单位的人才培养、引进的长效机制还没有制定。目前对人才只重使用，不重培养。从20xx年至今，部分机构的中层干部除增加了几个工作人员外，几乎没有大的变动，没有进行任何转岗、换岗，也没有对外进行流动交流。各个岗位的工作人员，长期固定在一个岗位工作，容易导致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于个人的成长。
意见和建议
1、创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。
2、优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。一要放手让高层次人才干事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求；二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性；三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献；四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关心、支持他们，让他们放心大胆地施展才华；五是建议县人民政府对高层次人才推行优惠政策，不受编制限制享受现正式职工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情动人，使他们愿意来，留得住。
3、完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。要把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴县的一个重要环节来抓。要编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。通过以上方式，增加高层次人才总量，建立起一支能够支持本地经济卫生事业的高层次人才队伍。
4、积极发挥县医学会的作用，通过县医学会组织全县卫生人才开展学术交流活动，引进技术，开阔视野，共同切磋技艺，相互合作，共谋发展。
（二）对农村卫生人才队伍建设的意见和建议
存在问题
1、引进人才不易。一是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着脱离实际的高期望值，不愿到乡镇卫生院特别是偏远地区的卫生院工作。二是当前乡镇卫生院经营状况普遍不佳，没有资金用在引进人才上，这就进一步降低了乡镇卫生院对院校毕业生的吸引力，更不用说已事业有成的在岗优秀卫生技术人员。三是有的高一级职称专业技术人员愿意到基层卫生院服务，但乡镇卫生院没有解决各种福利待遇，严重影响了他们的积极性。四是乡镇卫生院的编制出现严重不足。
2、培养人才困难。一是人员紧张。一人多职，派出医务人员进修、学习，往往会打乱卫生院的全盘工作；若派出学习人员过多，碰到突击性任务，就会出现无人可用的尴尬局面。人员紧张，往往使卫生院管理者放弃或压缩进修人数。二是经费紧张。外出进修、学习需要大量的资金，然而目前基层卫生院亏损现象异常普遍，财务状况十分严峻。在职工工资都无法完全落实的'前提下，也就不可能拿出经费来保证医务人员的进修、学习。三是定位困难。基层卫生院的医务人员常抱着这样的想法：“外出进修不学疑难病诊疗方法，就学常用诊疗方法，倒不如不去进修。再说，高新技术在乡镇没条件开展，一般技术也就这些。”因此，进修定位非常困难，定得过于普遍，职工兴趣不大，缺乏积极性，且进修时工资奖金比在单位正常上班少，职工都不愿去；定得过高，则学不致用。四是内部传授困难。目前活跃在基层卫生院医疗一线的业务骨干，年龄普遍偏大。他们中有的是上个世纪五六十年代的中专毕业生，基本功扎实、临床经验丰富；有的是子承父业，擅长于治疗某一方面的疾病或拥有家传的秘方、验方，在当地百姓中具有很高的知名度和影响力。但在传授医术方面还远远不够。乡镇卫生院的医师梯队建设严重脱节，中青年业务骨干极其缺乏。
3、留住人才更难。一是技术留不住人。卫生院提供最基本的医疗服务，医疗水平普遍较低，有技术有水平的专业人才要想在卫生院有所作为非常困难。因此，一旦有大医院召唤，很少有人能抵得诱惑。二是待遇留不住人。一直以来，卫生院生存艰难，财力有限，入不敷出现象比比皆是。在这种情况下，过分提高医疗技术骨干的工资水平和福利待遇是不可能的。虽然在实行绩效工资后，医疗技术骨干的工资收入有了明显提高，但卫生院退休人员工资、防保经费、发展经费都得自行筹措，卫生院要想留住优秀人才，经费无疑成了最大障碍。三是感情留不住人。优秀人才的培养，离不开一个良好的团队、绝佳的氛围，但卫生院显然不具备这方面的条件，
既缺少医院文化建设，也缺少团队协作氛围。目前基层卫生院职工的劳动强度和数量参差不齐，但工资资金的差距十分有限。长此以往，难免影响业务骨干的积极性。
建 议
1、建立有吸引力的人才机制。要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，积极创造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层来创业、来发展。同时要大力营造一个良好的创业环境，让引进的人才有足够的空间施展才华。虽然目前财务有限，但如果再不在人才的引进和培养上下功夫、投经费，基层卫生院的可持续发展就不可能实现。制定培训计划，形成层级培训，每年乡镇卫生院都要负责对所管村医进行培养，乡镇卫生院要根据工作需要选派优秀青年医务人员到市、县级医疗机构培训。进修期间派出单位要保证参培人员的工资及福利待遇。
2、规范能进能出的用人机制。目前一些基层卫生院还存在大量的作为职工子弟顶替进入的工作人员，这些人员基本上既没专业学历，也无技术职称。上述人员的存在，一方面占用了卫生院的人员编制和经费；另一方面，严重影响了临床一线业务骨干的工作积极性，不利于卫生院的发展。因此，尽快地建立能进能出的用人机制，着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛围，进一步精简人员，提高在编人员的工作效率，促进人才有序竞争机制的建立，是卫生院改革和发展的迫切需要。
3、积极争取农村适宜技术推广项目，为农村培养适宜性人才，使适宜技术在基层得到广泛应用，为广大基层人民群众切实享受到“简、便、捷、廉”的医疗服务。
4、制定合理的内部分配机制。待遇无疑在人才的挽留方面起着决定作用，因此，必须制定科学合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大两者之间的差距，充分调动业务骨干的工作积极性。同时，打造卫生院内部文化特色，丰富职工的业余文化生活，营造和谐的同事关系，使人才愿意留下来。
（三）对管理人才队伍建设存在的问题及建议
存在的问题
一是局机关干部没有参加过系统的管理知识的培训，外出参观学习机会少，管理理念陈旧，管理水平有待提高。二是医疗卫生单位的管理者大部分都是单位的业务技术骨干，基本上都未参加过管理知识的培训，管理知识、管理经验有待增加和丰富。
人才队伍的建设的调研报告15
近年来，xxxx县按照"科技兴农，人才强县"的指导思想，狠抓农村人才队伍建设，注重发挥农村各类人才在经济建设和社会发展中的主力军作用，取得了较好的成效。为进一步建强农村人才队伍、促进美丽乡村建设，日前，笔者对xxxx县农村人才队伍建设情况进行了调查与分析，并就如何加强新时期农村人才队伍建设进行了一些思考。
一、基本情况
据统计，全县现有农村各类人才25967人。其中乡镇党政领导人才307人，农村科技人才562人，农村中小学教师6091人，农村医疗卫生技术人员1272人，乡镇企业经营管理人才681人，农村实用人才17054人。全县农村各类人才队伍中，获得初级职称以上的专业技术人才10735人，其中获得高级职称的354人，获得中级职称的4621人，获得初级职称的5760人。
二、主要做法
1. 狠抓农村人才资源开发。一是建强组织机构引领农村人才开发。把农村人才队伍建设作为"情系三农、服务三农、发展三农"的主要抓手。二是依托活动载体促进农村人才开发。积极探索新的活动载体，先后创造性地开展了"党员联户带创奔小康"、"乡村夜话"和"农村实用技术大联赛"等活动。以活动为载体促进农村实用人才队伍的壮大，成效显著。三是坚持办点示范带动农村人才开发。首先是树典型，发挥辐射作用。结合农村人才工程的实施，加大了农村人才典型的培育力度，先后共培育出种植、养殖、加工和流通等方面的典型示范户1247户，起到了很好的带头示范作用。其次是建基地，发挥示范作用。按照"区分类别、合理布局"的原则，挂牌建立农村实用技术示范基地，并很好地发挥了基地的作用。三是办协会，发挥指导作用。按照"民办、民管，民受益"的原则，结合区域实际，坚持"技术共享，资金互助，集中管理，规模发展，统一营销"的发展模式，带动和培育了一大批农村专业技术人才。
2. 狠抓农村人才教育培训。一是借助基地定点培训。定期组织农村实用人才到基地进行实地考察和学习培训，并请相关专家现场进行技术辅导，有效地提高了农村人才的实用技能。二是组建讲师团流动培训。聘请专业技术人员组成"流动讲师团",分种养、加工和营销三个专业授课组，到农村进行流动授课。三是赠送技术资料自我培训。免费向农村实用人才赠送《农村实用新技术》、《庭院经济手册》等乡土实用技术教材7000多册，赠送活页技术资料30000余份。
3. 狠抓农村人才保障建设。一是建立农村人才管理服务机制。主要是在县、乡、村三级建立农村人才信息库，在人才密集的4个乡镇设立了人才服务站，对农村人才实行动态服务、跟踪管理，及时了解和掌握一些业绩较突出的农村人才在创业过程中所遇到的困难，以利于及时地提供帮助和服务。二是建立农村人才职称评审机制。开展农民职称评审工作，致力于提升农村人才的层次水平。三是建立农村优秀人才使用机制。由县委组织部牵头，先后推荐了1xxxx多名懂经营、善管理、精技术的农村人才进入县内企业中担任管理和技术骨干，吸纳了600多名农村优秀年轻人才加入党组织；优先启用1500多名高中以上学历的农村实用人才担任村组干部。
三、主要问题
1. 总量不足，素质不强。从调查的数据分析，全县农村各类人才总量仅占农村人口总量的3.1%,明显低于省市平均水平。特别是高学历、高职称的人才仍然偏少。在农村人才队伍中，具有大学本科及以上学历的人才仅占农村人才总量的7.1%,获得高级职称的人才仅占农村人才总量的1.4%.
2. 年龄老化，结构不优。年龄结构趋于老年化。30岁以下的仅占7.6%,31-40岁的占29.4%,41-50岁的占46.8%,51岁以上的占16.2%.绝大多数的农村实用人才由于年龄偏大，思想偏于保守，难以接受新知识、新技术和新观念。专业结构不合理。由于受传统小农思想的影响，停留于种植、养殖等生产周期较长、获益较慢的行业上的占84.9%,而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面的人才仅占15.1%.人才资源配置不均衡。特别是随着不同地域的经济、文化发展形成差异，出现县内优秀人才由农村偏远地区向城镇集中的现象，使得边远山区的人才队伍建设状况明显落后于经济相对发达的城镇和平区，影响了全县人才队伍的均衡发展。
3. 流失严重，引进困难。由于经济条件不是很好，特别是和那些大中型城市及沿海经济发达地区比较，无论是工作环境、工资待遇，还是就业机会都有较大差距，因此，要想留住本地人才、引进优秀人才，难度很大。
4. 技术保守，影响力小。很大部分农村专业人才受"卖山、卖田，不卖手艺"、"教大徒弟饿死师傅"等狭隘思想观念的影响，在思想上存在小农经济的`想法，技术上保守，缺乏规模发展的观念，从而影响农村人才整体作用的发挥，真正起带动作用的农村人才还只是占少数，导致了整个农村人才队伍作用的发挥缺乏普及性。
四、几点思考
1. 建立健全农村人才管理机制，形成工作合力。各级党组织在农村人才队伍建设上，必须要牢固树立"人才资源是第一资源"和"党管人才"的观念，切实担负起农村人才队伍建设和管理的重任，真正把农村人才队伍建设纳入到党组织的工作规划中来。要针对农村人才分散的特点，切实建立健全县、乡、村三级管理体系。要形成县委集中领导，组织部门牵头抓总，职能部门各司其职的管理模式，形成工作合力。要加强农村人才队伍建设的经常性指导，加强对农村人才的跟踪管理和服务，切实帮助农村人才解决一些生产与生活上的实际困难。
2. 建立健全农村人才教育机制，提高整体素质。一是集中培训，依靠专业辅导提高素质。要充分发挥县委党校、职业学校、乡村农民学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养。二是开阔视野，依靠交流合作提高素质。一方面要有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村人才走出家门，到经济发达地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快知识更新步伐。另一方面，加强本区域农村人才之间的相互交流与合作，既介绍自己的先进经验，又学习其他人才的成功做法，达到取长补短，共同提高的效果。三是基地示范，依靠典型引导提高素质。在管理好现有人才示范基地的前提下，还要积极鼓励、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地，形成样板，做给农村人才看，带着农村人才干，从而增强农村人才的实际操作技能。
3. 建立健全农村人才扶持机制，优化发展环境。一是要在政策上给予支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产项目，采取倾斜政策，重点扶持，为农村人才的发展解决后顾之忧。二是要在技术上给予支持。要结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门服务，进行巡回辅导，传播新技术、新知识。同时，要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势，组织全县专家和科技人才与农村人才开展"一帮一"活动，这样不仅能及时帮助农村人才解决在生产、经营中的技术难题，又能为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是要在资金上给予支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取银行、信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向农村人才倾斜。
4. 建立健全农村人才激励机制，激发人才活力。一是加大对农村人才的评选表彰力度。通过树立"农村人才典型"和开展"优秀农村人才"创评等活动，大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和成功经验，扩大农村人才的影响力和示范带动作用，增强他们的荣誉感。二是开辟农村人才专业技术职称评审的"绿色通道".对那些有突出贡献的农村人才积极帮助他们申报技术职称评审，充分调动他们的积极性，使他们在农村经济建设中发挥更大的作用。三是给予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上，对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，要进行重点培养，符合条件及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村组干部队伍之中，促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。在经济上，对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才可以给予一定的物质奖励，从而激发他们的创业激情。
【人才队伍的建设的调研报告】相关文章：
人才队伍建设调研报告02-01
人才队伍建设调研报告07-10
人才队伍建设调研报告14篇02-27
人才队伍建设调研报告精品【15篇】08-01
社会工作人才队伍建设调研报告07-10
社会工作人才队伍建设的调研报告范文08-21
工程建设调研报告09-09
市场建设调研报告03-18
调研报告 农村建设11-24