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心理咨询案例汇报
在社会的各个领域，越来越多的事情需要进行汇报，汇报通常是对工作的总结报告，看取得了哪些成绩，存在哪些缺点和不足，总结了哪些经验，不过，你会写汇报吗？以下是小编精心整理的心理咨询案例汇报，欢迎大家分享。
去年7月公布了一个针对企业员工的心理调查结果显示，47.37%的员工表示自己偶尔会有嫉妒心，31.58%的员工觉得经常有，只有约21.05%的员工表示从来不会。研究发现，经常有嫉妒心的员工的幸福感要明显低于从来不会有嫉妒心的员工。
可见，嫉妒心理的影响远不止破坏人际关系和降低工作效率那么简单，还会让我们失去从工作本身获得的快乐感和满足感。
专家表示，当员工之间的地位、能力相当时，如果其中一方获得上级的认可、升职、加薪或者学习机会时，可能会引起其他员工的嫉妒;有利益冲突的员工之间也容易出现嫉妒心，毕竟荣誉或者奖励是有限的，给了其他人，可能自己就会失去机会;女性员工比男性员工更容易产生嫉妒心，女性天生更感性一些，对外部的第一反应往往是情感性的，而男性员工产生嫉妒心理的比例则相对较小，而且也会更快恢复。
当职场人产生嫉妒心理时，可能会表现为工作上不配合、人际关系紧张、积极性降低等，而如果这些现象长期存在，就会严重影响工作质量、人际关系，对个人和组织的发展都非常不利。
心理案例：“羡慕”变“怨恨”昔日好友成敌人。
曾受“嫉妒之心”所累的小孟，一直在为自己的冲动而后悔。“我知道已经回不去了，她曾经是我最要好的职场伙伴”，她说，“起初只是有点羡慕她，没想到后来却愈演愈烈，直接就怨恨了起来。”
年纪相仿、几乎是同时入职的小孟和小黎，由于性格投契很快成为好友。她们在工作时合作愉快，工作之外也如知己般无所不谈。然而改变却由一次奖励开始。
为人处事八面玲珑的小黎因为深谙与上司的相处之道，在去年的年会上获得“最佳员工奖”，逐渐成为部门“红人”。此后，她的举手投足开始发生微妙的变化，与同事说话的语气也发生强势起来——当然，这一切也许都是小孟自己的感觉而已。
“不知为何，我觉得她和以前不一样了，仗着自己受宠，说话做事样样带刺，让我难以接受。”她说，“后来终于有一次，我们因为工作上的小分歧，大吵了一架。”
小孟承认当时自己是有点借题发挥，趁机释放心中对小黎的“羡慕嫉妒恨”。结果，两人争吵得不可开交，甚至还当着部门同事的面，把对方生活中的“小秘密”都抖了出来。结果可想而知，曾经惺惺相惜的两个好友从此交恶。
谁没体验过嫉妒?在嫉妒的背后所隐藏着的，除了难以启齿的沮丧与愤怒，还有什么呢?专家表示，有研究发现，嫉妒心理的产生与心理落差密切相关，而究其原因，可以分为外部因素和内部因素。
外部因素包括组织公平感，即分配公平。在分配中，当现实与理想存在较大差距时，必然造成攀比，内心会产生严重的不平衡体验以及对他人的反感，造成人际关系紧张。另外，与领导公平也有密切关系。分配公平是基础，领导公平是推动力，领导的鼓励和支持给予员工以希望，反之，就会导致恶性竞争，嫉妒心理更会不断蔓延。
此外，嫉妒心理产生的根本原因还与个人性格有密切关系。一般来说，低自尊者的嫉妒心往往会更强，高自尊者的嫉妒心一般较弱。
自卑者：自卑的人往往会自我感觉与他人有差距，也一直未能顺利发挥潜能。一旦在他看来和他水平旗鼓相当的同事成功了，就容易心生嫉妒。
性格偏焦虑者：这部分人不仅会对未来的事情表现得过分担忧，对切身的利益有时候也会过分关注，极易产生嫉妒。
自我意识较弱者：由于对自我缺乏足够了解，对本身的优势和不足认识较浅，也很容易产生盲目的嫉妒心理。
对周围环境缺乏信任感和安全感者：当与同事没有建立起相互信任的关系时，在利益面前也很容易产生嫉妒心理。
敢于直面嫉妒心理，提升自尊感。
克服嫉妒心理，关键是要对嫉妒心理有一种正确的态度，敢于直面嫉妒。嫉妒是不可避免的，这可能是人类的一个弱点，我们对此不必大惊小怪，因为这样有助于我们保持冷静的头脑，并通过努力来不断提升自我能力。
在具体做法上，首先，要有意识地提高自己的人际信任水平和自尊水平，在生活中多运用积极的应对方式，充分利用自己的社会支持系统功能，及时疏导或者降低这种消极情绪，这样可以让我们生活得更加轻松、快乐。
其次，可以求助于心理咨询。多参与一些心理调适的讲座或者进行心理咨询，也有助于帮我们认清嫉妒的原因，寻找消除嫉妒的方法，从而将注意力更多地放在提高自我能力以及人际关系的和谐上。
把嫉妒变为羡慕，用宽阔胸怀接纳他人。
羡慕和嫉妒是两种非常相似但又截然不同的复杂情感。它们都包括失望、悲伤、羞愧等多种成分。但羡慕往往指向更正向的情感以及更多的愉快体验，并希望自己也早日获得同样的成果，是成长和竞争的一种重要动力。而当羡慕一旦发展出攻击性，就会演变为嫉妒，最终可能会伤人伤己。
如果有了嫉妒心理，我们可以尝试是否能将嫉妒的程度“降低”一些，转用羡慕的眼光来看待周围的人和事，以宽阔的胸怀和谦虚的态度来接纳自己和他人。嫉妒对他人也许没什么影响，但对自己身心的损害可能无法估量。
一、对求助者目前(身心和社会功能状态)进行整理。
1、精神状态。
a.感知觉、注意品质、记忆、思维状态。
b.情绪、情感表现。
c.意志行为(自控能力、言行一致性等)。
d.人格完整性、相对稳定性。
2、身体状态。
a.有无躯体异常感觉。
b.求助者近期体检报告。
3、社会工作与社会交往。
a.工作动机与考勤状态。
b.社会交往状况(接触是否良好)。
二、该求助者的主要症状(或临床表现)是什么?
从所给出的文字中找出症状，包括心理症状(如焦虑，恐惧)，以及躯体异常状态(如睡眠障碍，食欲下降)，社会功能方面(如与不敢和人说话，与同事关系较差)。
三、对该求助者的诊断及依据是什么?
1、一般诊断。
判断出是一般心理问题、严重心理问题、神经症还是精神病。
(三级考试倾向于一般心理问题和严重心理问题。二级考试倾向于神经症和精神病。)。
2、诊断依据(诊断鉴别)：
(1)根据病与非病的三原则，判断有无精神病。
(2)对照症状学标准。从严重程度标准、病程时间、有无泛化等方面，判断是否是严重心理问题和神经症。(不用鉴别一般心理)。
注：二级需要进一步(1)通过症状确定为何种神经症，与抑郁症、焦虑症、恐惧性神经症等做鉴别(精神病(精神分裂症)、心境障碍(躁狂症、抑郁症)、神经症(恐怖症、焦虑症、强迫症、神经衰弱))。(2)根据心理测验结果进行支持。
四、该求助者出现上述问题的原因是什么?
1、生物原因。是否有躯体损伤以及疾病。
2、社会原因。存在负性生活事件，如工作，婚姻，恋爱等(缺乏社会支持系统的帮助。
3、心理原因。从认知、个性特征、行为模式等。
五、诊断程序(严重心理问题的诊断)。
1、是否经历过较强烈的现实性刺激。
2、内心冲突是否有道德性质或现实意义、是否有求治的愿望。
3、心理、生理、社会功能是否受到影响。
4、是否有器质性的病变为基础。
5、与精神病、神经症相鉴别。
六、可选用的心理测验及理由。
1、可选用mmpi测验，探询病理人格特征和做精神病鉴别诊断。
2、可选用scl-90测验，了解其对自身症状的评估及程度。
3、可选用sas测验，评估焦虑方面的状态及程度。
4、可选用sds测验，评估抑郁方面的状态及程度。
(或可选用epq测验，了解人格特征。16pf主要用于人材先拨)。
七、依据求助者的心理问题，选择恰当的心理测验。
1、选择测评量表，应有指向性。
2、为了确定非情景性症状的性质，应选用人格问卷，以便探索症状的人格因素。
3、为寻找早期原因，选择进行病因性探索的量表。(scl-90)。
八、咨询双方的责任、权利与义务主要包括。
1、求助者的责任：(1)向咨询师提供与心理问题有关的真实资料;(2)积极主动地与咨询师一起探索解决问题的方法;(3)完成双方商定的作业。
2、求助者的权利：(1)有权利了解咨询师的受训背景和执业资格;(2)有权利了解咨询的具体方法、过程和原理;(3)有权利选择或更换合适的咨询师;(4)有权利提出转介或中止咨询;(5)对咨询方案的内容有知情权、协商权和选择权。
3、求助者的义务：(1)遵守咨询机构的有关规定;(2)遵守和执行商定好的咨询方案各方面的内容;(3)尊重咨询师，遵守预约时间，如有特殊情况提前告知咨询师。
4、咨询师的责任：(1)遵守职业道德，遵守国家有关的法律法规;(2)帮助求助者解决心理问题;(3)严格遵守保密原则，并说明保密例外。
5、咨询师的权利：(1)有权利了解与求助者心理问题有关的个人资料;(2)有权利选择合适的求助者;(3)本着对求助者负责的态度，有权利提出转介或中止咨询。
6、咨询师的义务：(1)向求助者介绍自己的受训背景。出示营业执照和执业资格等相关证件;(2)遵守咨询机构的相关规定;(3)遵守和执行商定好的咨询方案各方面的内容;(4)尊重求助者，遵守预约时间，如有特殊情况提前告之求助者。
九、咨询师应如何转介?
1、咨询师如发现自己与该求助者不匹配时，应以高度的责任感和良好的职业道德，明智地转介。
2、首先征求该求助者的意见，向其说明转介的理由。
3、向该求助者介绍新咨询师的长处。
4、向新咨询师介绍该求助者的情况。
5、一般不干预新咨询师的活动。
6、不能在该求助者面前对新咨询师的方法、为人等进行评论，更不能指责。
十、与求助者进行摄入性谈话时，要注意些什么?
1、态度要保持中立。
2、避免提问失误。
3、在摄入性的谈话中，除了引导性和提问语言之外，不能讲任何的题外话。
4、不能用指责、批判性语言阻止或转移求助者的谈话内容。
5、在摄入性的谈话后，不能给出绝对性的结论。
6、结束语在诚恳、客气。
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