- 相关推荐
《做项目，不得不这么干》读后感
当细细品完一本名著后，大家心中一定是萌生了不少心得，是时候抽出时间写写读后感了。怎样写读后感才能避免写成“流水账”呢？下面是小编帮大家整理的《做项目，不得不这么干》读后感，希望能够帮助到大家。
其实，单纯从这个书名来看，就和它本身书中的部分内容存在相悖的地方。做项目或做项目管理，确实有成熟的理论模型，但理论模型需要结合实际进行修正以解决实际问题，并非放之四海而皆准，也并非条条都必须。所以，“做项目，不得不这么干”也属于批判性的描述，读者需要从中理解、领悟，建立自己的认知，从而去干好项目。
现在国内对项目管理的认知由来已久，产生了很多项目管理的大师或知名人士，各种花样的项目管理培训也层出不穷。但培训的“三动”现象令人尴尬—“课上很激动，课后很冲动，回去一动不动”。
这是多么痛的领悟啊！我自己参加了这么多培训，有些培训的课程完成，给自己的感觉也确实如此。但在我看来，这还属于比较乐观的现象，且不论回去之后是否有所动作，至少在培训的过程中，受培训的人真正做到了接受和思考，与培训产生了共鸣，以致于“激动”和“冲动”。
而我们实际在开展培训时，更多的现象是为了培训而培训，“领导安排的任务”、“混学分”、“躲活儿”、“偷闲”……，抱着这种目的去参加培训，往往能让你看到大学时上选修课的场景，课上老师讲的唾沫横飞，台下的人听的昏昏欲睡，不仅不可能有后续的动作，连课上的激动都不曾出现。
到底是什么原因造成此类现象呢？以下简单陈述的几点，或者是需要讨论的地方。
培训的内容是否是他想要的？
培训需要规划，培训的东西需要收集受训人员的意见和建议，这是一项耗时耗力的工作。很多培训在组织前并没有这样的耐心，更多的是根据培训讲师或个别组织者的习惯或感觉去安排内容，这些讲师的能力是高是低，要讲的内容是深是浅，是普适还是面向特定人员，所有关乎培训效果的前提更多的是靠讲师去把握，效果往往不如所愿。怎么去解决这种矛盾，可能有效的方式是在日常工作中去发现培训的要点。
倾听员工内心的声音，不能靠问，人往往在向外人表达自己的时候存在防备心理或抵触情绪，很多情况下并不能得到有效反馈。这需要基层的管理者更多的与员工在一起，在一线共同感受工作的炮火，在炮火中淬炼。这种身份转换或叫同质后对知识洼地的理解，才是贴近员工感知的。
培训的意义如何体现？
培训的意义是为了积满年度培训积分？是为了体现管理者组织工作的如火如荼？员工对培训的认知到底应该是什么呢？培训的意义不能太低端，也不能太虚幻。培训最根本的目的是解决实际问题，间接的目的是提升技能水平。这么说起来，貌似跟员工的直接关系并不是太明显。如果让员工对培训的认知更强烈，似乎从关乎其切身利益的角度来看更易产生认同。这需要以有效的绩效评估为前提，将培训的意义或目的与员工绩效的提升或高低相结合，培训能够产生个人绩效或自身利益的直观影响，这可能才会强化员工对培训意义的认同。
培训的讲师是否具备认可的威信？
内训最大的好处是节省成本、贴合实际。但也可能出现对讲师能力的质疑。毕竟，在我们身边优秀的培训讲师太少。尤其在对相似资历的人开展培训时，能够让听的人产生认同更困难一些，在这种情况下基本上就无法达到良好的培训效果。外聘知名讲师是解决此类问题最直接的方式，“外来的和尚会念经”，尤其是在江湖上有些名号的讲师，更容易给人一种莫名的威信。
但并非所有的培训都是外聘可以解决的，更多的时候需要内部自行解决。内训讲师是否具备认可的威信，首先看担任讲师的人是什么角色，内部认可的技术专家、业务大拿，已天然具备普遍认可的威信，但这些人担任讲师的机会相对偏少，给这些人更多担任讲师的机会开展一些普遍认可的培训是必要的。针对其他担任讲师的人员，他们的威信需要不断的培养和身份的强化，去帮助他们树立与讲师相符的形象。
【《做项目，不得不这么干》读后感】相关文章：
做销售不得不看的最实用的销售谈判技巧11-23
这么心痛的话08-03
不得不离开的说说11-20
不得不异地的伤感说说11-28
让人不得不赞的说说08-30
不得不认命的说说02-19
生活随笔春天这个夜晚你是这么圆这么亮06-15
从0到1做项目学习心得09-28
干农活的经典说说02-23
干农活的说说01-09