设计方案（集合3篇）
为了确保事情或工作得以顺利进行，往往需要预先制定好方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。那么应当如何制定方案呢？下面是小编帮大家整理的设计方案3篇，希望能够帮助到大家。
设计方案 篇1
教学内容：
人教版《义务教育课程标准实验教科书 数学》（一年级下册）第51页的例7。
教学目标：
1．让学生在购买不同价格物品的情景中，尝试解决一些简单的关于元、角的加法计算的问题。
2．使学生会综合应用所学知识（认识用小数标的物品单价、加法含义及元、角之间的换算。）解决简单的购买小件商品的问题，提高社会实践能力和解决问题的能力。
3．培养学生有序思维及思维的广度和灵活性，进一步加强学生合作意识的培养。让学生体验学数学的乐趣和“用数学”的情感，培养爱护人民币的意识。
教学重点、难点：
不同单位的人民币相加。
教学过程：
一、提供购物场景，复习引入课题
1．师：小朋友们，前几节课我们认识了人民币、认识了商店里物品的价格、还学会了怎样换人民币，你们知道人民币有什么用途？（买东西。）今天我们就应用前面所学的关于人民币的知识来解决买东西的问题。
2．师：“瞧，商店里有这么多东西，你们会认这些商品的价格吗？每人选自己最喜欢的两件物品跟同桌说一说它的价格。”请几个学生进行反馈。
〔改变课题名称，变“人民币的加法计算”为“买东西”，紧扣本节课的活动，使学生容易理解，还数发学生的学习兴趣。商店里的物品都是学生喜欢的学习和生活用品，进一步调动了学生的学习积极性，并通过说价格，达到复习旧知的效果，为本节课的新授打下基础。〕
二、模拟购物情景，在参与过程中学会人民币的加法计算
1．创设情境，出示3种气球（圆形、葫芦形、心形），并简单认识3种气球的形状及价格。
（1）提出问题：老师发现这个商店里卖气球，我们一起来看一看有哪几种气球？他们分别要多少钱？你们喜欢气球吗？老师想买两个送给表现最好的小朋友，你们说我可以买哪两个？
（2）分析问题：小组讨论猜一猜老师有可能买哪两个气球，有几种买法？
（3）解决方案：反馈整理小组讨论结果，在表格内表示出来。
买东西
要买的`物品
一共要多少钱？
圆形、心形
5角＋8角＝13角＝1元3角
葫芦形、心形
1元2角＋8角＝2元
圆形、葫芦形
5角＋1元2角＝
2个圆形
5角＋5角＝
2个葫芦形
1元2角＋1元2角＝
2个心形
8角＋8角＝
2．尝试人民币的简单加法计算。
师：你们知道买圆形和心形这两个气球一共多少钱？要求一共多少钱，用什么方法计算？你是怎样想的？（师板书学生回答的过程并给予解释。）如果要买葫芦形和心形呢？
板书：
（1）鼓励学生应用所学知识自己选其中一个组合计算总价。（你们能不能算出其他组合的价格？试一试，四人小组内商量每人选一组，比一比谁算得快。）
（2）在小组内交流自己计算的结果，检查自己的同桌或组员是否算对了。若发现错了则给予指正。
（3）反馈并选其中一组进行详细讲解，其他小组进行核对。
（4）对小黑板上的六组进行比较，哪一组用钱最少？哪一种买法用钱最多？
〔从“买气球”的情境中，学生讨论发现6种组合，培养学生的有序思维，并在探索中发现人民币的加法计算。四人小组每人选一组合进行计算。不但马上巩固新知，还在交流中学会了评价别人，学习了其他组合的计算方法，在较短时间内得到了大容量的练习。挖掘课本中的内容，利用板书，对六种组合进行人民币大小的比较。〕
三、应用元、角加法计算解决生活问题
1．师：刚才我们通过解决实气球的问题学会了人民币的加法计算。你们想不想应用这刚学的新知识去买东西？请同学们拿出表格，看一看这次要买的东西是什么？算一算一共要多少钱？
2．为每一小组准备商店里的物品及其价格（出示贴纸商品，见附录）。要求：在小组长的主持下，每个同学一次只能买两样东西并把这两样东西像老师那样贴在表格中“要买的东西”一栏，最后在“一共要多少钱”中列式并计算。注意：要讲文明，在选购东西时不抢购，如果你买完了两样东西并列式计算完，你还可以再去选购。
3．动手操作，结合表格巩固人民币加法计算。
4．在小组内交流自己操作和计算的结果并给予评价。（四人小组交流，看看别人买了什么，他算对了吗？）
5．展示个别学生的作业。（给全对的学生加红花。）
〔贴纸购物，首先是巩固本节课的人民币的加法计算，还使学生的动手操作能力得到锻炼。在自由选择信息中使不同程度的学生都尝试了成功的喜悦。以小组为单位，不但加强了合作意识和文明购物的教育，还使学生在交流中学会评价别人，也从中学了其他商品组合的计算。〕
6．猜一猜：10元钱可以买哪些东西？聪聪买东西用了10元钱，你说他买了什么？（比一比谁拿智慧星多。）
〔“猜一猜”不但巩固了本节课的计算，学生的估算能力得到了训练，还培养了学生从不同角度去选择信息的学习方法，使学生的发散思维得到了锻炼。〕
四、购物游戏，在生活实践个应用元、角加法计算
所用物品都是学生以小组为单位自带的玩具、生活用品、学习用品等，教师只要在各个物品上标上不同的价格即可。
1．四人小组内进行活动。（两人先当售货员然后交换。两个“售货员”要一起算钱，否则一个人容易算错。）
2．全班进行购物活动。（两个人外出买东西，两个人留下当售货员，然后交换进行活动。）
3．反馈活动情况。（先向小组成员汇报自己外出买了什么，一共花了多少钱，其他成员检查其是否算对了。）
〔将所学的抽象算式应用于实际生活，提高学生的实际购物能力、社会实践能力和解决问题的能力，并从实际购物中发现问题，从而达到本节课的目的。〕
五、指导看书，完成课本中的练习
六、总结评价
师：今天我们通过买东西学习了人民币的简单计算，这节课你们学得开心吗？在生活中你会帮妈妈买东西吗？但不能乱花钱。我们应爱护人民币。（对学生本节课表现进行评价。
设计方案 篇2
一、实施新员工“C.A.N.”计划的背景及目的
20xx年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工，并于07年4月在上海、香港两地同步上市，经营和管理步入一个新的发展时期。随着业务的快速发展，机构和人员规模不断增加，每年全行都有几千名新员工加入。其中，既有大学毕业生也有社会招聘人员，个人的经历、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出，要求新员工更快地适应岗位工作要求。
20xx年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训;形式方面，大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式;组织管理模式方面，普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉，难以很快独立承担岗位工作，业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险;另一方面，由于缺乏合理的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职的现象。
如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训?如何让他们具备基本的职业技能和素养，掌握岗位必备的知识和技能?如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队?如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工?这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。
二、新员工“C.A.N.”计划的主要做法
从培训对象角度看，新员工是一个特殊群体，他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必须深入了解我们的客户，也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，明确各个岗位对新员工的整体要求。为此，20xx年3至4月，中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对IBM、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。
在调研问卷分析中，我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在规律，满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们认识到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则：
一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式;二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程;三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施;四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。
为此，我们明确了以下总体思路：中信银行新员工入职培训体系以“新员工能力模型”为基础，以“管理为体、课程为用”为基本架构，采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程“学分制管理”为保障，最终实现将新员工转化为合格的“中信人”、“职业人”、“岗位人”的目标。
(一)新员工能力模型
根据美国学者斯潘塞1993年提出的著名的素质冰山模型，个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
根据这一理论，我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确，具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质，可以成为“职业人”;掌握行业及行内的各类知识和技能，可以成为“岗位人”;形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为“中信人”。
(二)新员工培训体系架构“C.A.N.计划”
通过对新员工从入行到转正的全流程进行深入分析，我们制定了新员工培训的“C.A.N.计划”(即Camping Learning培训营、Action Learning基层实习、Navigation在岗培训这三阶段的首字母缩写)，寓意整个体系是以能力为导向的，新员工入行后通过C、A、N三个模块的培训，迅速实现从“不能”到“能”的飞跃。
1.培训营(Camping Lear-ning)
培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系，我们首先对新员工能力模型中的各项能力要素进行解析，从中提炼出该要素的内涵，并导出其对应的培训要点;其次，将培训要点进行归类整合，明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素，形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。
培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段，新员工自行登录网络学院学习电子课件;集中培训阶段，采取封闭式集中面授的方式，学习组织文化、组织架构、规章制度、业务知识、职业素质等。讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。同时，安排拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动，时间不少于五天。考核方式为笔试，合格可获得相应学分。在这一阶段，重点是强化新员工对制度流程、业务知识和技能的掌握，提高职业素质，感受并认同中信银行文化，快速融入中信银行这个大家庭，完成向“中信人”的转变。
在线学习阶段，针对核心价值观、行内通用知识模块，我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件，利用网络学院学习平台，为全行新员工提供统一化、标准化的培训课程资源。为增强学习的趣味性和挑战性，该系列电子课件以攀登珠峰的形式展现，每个节点是一门课程，点击后进入单门课程的学习，具体包括：
“中信之道”：中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视，专门录制了《行长寄语》，表达对全行新员工的殷切期望;《中信发展史与战略规划》，采取文字、声音、视频、多媒体动画等方式，详细展示了中信银行的发展历史、组织发展、竞争优势、战略方向等。
“中信之业”：由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的发展战略、业务流程，录制成流媒体电子课件。同时，根据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。
“中信之治”：由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、计划财务管理、会计管理等管理模式，录制成流媒体电子课件。
“中信之规”：将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则(试行)、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理办法(试行)、中信银行员工考勤管理办法等16个规章制度，制作成电子书。
“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件推出后，我们根据我行经营管理的发展情况不断对其进行更新。例如，20xx年6月我们启动了课程更新升级工作，第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新，公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发，同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件，电子课件内容不断丰富完善。
2. 基层实习(Action Learning)
在基层实习阶段，新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习，熟悉分支行基本业务流程和操作程序。实习期间，培训主管部门还会组织新员工进行课题研究或组成读书小组，统一推荐选读书目，如《高效能人士的七个习惯》(柯维著)、《从优秀到卓越》(柯林斯著)、《创新的十个面孔》(凯利著)、《赢》(杰克·韦尔奇著)、《幸福与经济学》(弗雷、斯塔特勒著)等。基层实习时间一般为1-3个月，分行可根据实际情况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课题的研究，并在实习结束后提交课题研究报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核，考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是使新员工了解基层业务，提升职业素养，完成向“职业人”的转变。
3.在岗培训(Naviga-tion)。
在岗培训阶段主要采取导师制的方式，由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担任导师，通过正式和非正式的途径将知识、经验、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开始到试用期结束为止。在岗培训期间，培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观交流。辅导期结束后，由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是通过导师的辅导，使新员工尽快掌握任职所需的知识、技能，解答新员工日常工作中遇到的问题，实现向“岗位人”的转变。
(三)管理制度
为确保新员工培训的顺利实施，我们制定了《中信银行新员工入职培训管理办法》：
一是明确了总分行培训管理部门、用人部门、实习单位等的职责分工。其中，总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构，总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源，分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求，协助培训主管部门制定新员工的基层实习计划，并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师，有效推动导师制的实行。基层实习单位负责按照新员工基层实习的具体方案组织实施;
二是详细规定了从新员工培训计划制定、课程资源准备、师资资源准备、导师资源准备到相关材料准备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥《中信银行新员工学习手册》，于新员工入行时发放给每位新员工。另需准备好《中信银行在岗培训导师指导手册》，并于新员工上岗结成“师徒对子”后发放给导师。
三是规定了“C”、“A”、“N”各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间，所有考核的结果按权重累积，并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必须修满所要求的学分，其中培训营阶段不少于45学分，基层实习阶段不少于15学分，在岗培训阶段不少于15学分。
统一、规范的管理制度成为“C.A.N.计划”顺利、有效实施的重要保障。但是，仅仅制定了制度还不够，企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此，我们将各分行新员工培训执行情况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一，同时根据新员工考核结果评选优秀新员工并进行表彰。以20xx年总行新员工培训为例，我们经综合小组自评、分行推荐和实习报告评审，从九个小组中共评选出九名优秀学员，在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上，体现了总行员工的精神风貌，他们在认真学习的同时给分支行提出了很多宝贵的建议。
(四)宣传与推广
从市场营销的角度看，一个好的培训产品要获得市场的认可，必须配以合适的宣传推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历史上第一个体系建设项目，为了让全行上下了解并真正落地推行，我们设计了详细的营销推广方案：
一是统一编写《新员工培训管理手册》、《新员工学习手册》、《在岗培训指导手册》、《新员工培训在线电子课程示例》，并印刷成册，分发到每位新员工手中;
二是统一设计宣传展板、海报、易拉宝、折页、logo、主题标语，并将印刷版刻录成光盘下发，各分行可以自行印刷;
三是在20xx年全行培训工作年会上，总行培训中心向各分行详细介绍新员工入职培训体系，各分行人力资源部负责人和培训管理员近60人参加。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握，同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际情况有效推广落实进行了深入研讨。全行培训管理人员共同参与，积极投入，群策群力，为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。
新员工入职培训体系推出后，各分行积极响应，结合分行实际进行了有效地推广和实施。自20xx年起，各分行在新员工培训方面全面采用了“C.A.N.”计划，并因地制宜，创新地开展了“新人珠峰攀登之旅学习双月”活动、“新月计划之五星训练营”活动，编写《人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲》等等。“新人珠峰攀登之旅“电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化，经过培训后，新员工能够很快适应岗位工作要求，达到了预期效果。同时，打造我行新员工培训的品牌，提升我行在人才市场上的影响力。
以总行20xx年新员工培训为例：当年总行共招收了41名新员工，培训营阶段，总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴，生动精彩，在课堂上赢得了阵阵掌声。基层实习阶段，新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。期间，新员工撰写了大量学习报告，对各阶段的实习内容和心得体会进行了及时回顾和总结，取得了很好的效果 。“导师制”在岗培训阶段，总行培训中心举行了简短而隆重的拜师仪式。新员工敬茶拜师，一声“师傅，请喝茶”表达了新员工拜师求教的真心;导师赠书收徒，一本本《我与中信》传递了导师收徒授业的真情。一阵阵的掌声见证了师徒的情义。一杯香茗，一份薄礼，深深一躬，这种传统的方式带着新的活力、新的寓意，将师徒紧紧地联系在了一起。这种深深的情谊是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。
总之，中信银行新员工入职培训体系的推出，实现了新员工培训工作的“四个统一”：统一了全行新员工培训的组织形式，统一了课件体系，统一了培训操作流程，统一了考核机制。通过统一、规范的培训，为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念，系统了解我行的业务流程、规章制度，为做一个合格的中信人打下了基础。
三、开展新员工“C.A.N.”计划取得的主要成效
(一)“C.A.N.”计划统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制，改变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。“CAN计划就像一个模子，是我们打造合格新员工的一个模子，是有中信银行特色的模子”，总行培训中心总经理如是说。
(二)“C.A.N.”计划有效提升了全行新员工培训的质量和效果，大大缩短了新员工适应岗位工作的时间，获得了各分行和总行各部门的充分认可，提高了用人部门的工作效率，为业务发展和经营管理提供了合格的人力资源，最终促进了业务的持久发展。20xx年以前，新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求，同时试用期结束时，由于缺乏约束机制，转正成为了一种形式;实施“C.A.N.”计划后，用人部门普遍反映，转正成为一种有效的'激励手段，基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求，而且主动学习意愿、参与意识和创造性更强了。有的新员工不仅很好完成了本职工作，还就部门的其他工作提出了很多好的意见和建议，“新员工不再是‘生手’的代名词，而真正是部门的新鲜血液，是带着活力、激情、创造力的一股清泉，团队整体的绩效都提升了”，业务部门负责人如是说。
(三)“C.A.N.”计划促进了新建行业务尽快步入正轨。新建行成立之初，几乎全部都是来自不同企业、有着不同背景的新员工，新员工培训的成效决定了新建行业务能否正常开展。20xx年以前新建行培训采取总行业务指导的形式，“C.A.N.”计划实施后，新建行员工的培训得到了系统的指导和支持，不仅掌握了业务知识和技能，而且尽快融入了中信银行的文化，促进了新建行的业务发展。“作为新建分行，有了CAN计划，我们心里更有底了，业务发展更有后劲了”，新建分行人力资源部负责人如是说。
四、问题及进一步完善新员工“C.A.N.”计划的设想和计划
从20xx年至今新员工“C.A.N.”计划的实施情况来看，该计划存在的主要问题：一是该计划仅覆盖新员工通用知识和技能培训，尚未与我行各专业技术序列岗位所需要的专业知识培训有效配合;二是随着业务发展和新员工素质结构的变化，该计划培训内容需要持续的更新和完善。
下一步，总行培训中心将针对各专业技术序列新员工所必备的专业知识和能力、培训内容和培训活动进行深入研究和设计，进一步丰富新员工“CAN”计划的内涵，全面提升新员工的知识和能力水平。同时，适时组织研发集中培训阶段的面授课程研发，同时根据银行战略发展和业务需要对原有的珠峰攀登之旅系列电子课件进行更新和完善。
五、结论
新员工入职培训体系建设是一次有益的探索和实践，为我行今后领导力培训体系和专业技术序列培训体系建设积累了宝贵经验。在实施该计划的过程中，我们深深体会到，人力资源管理者要深刻理解业务合作伙伴这一角色的深刻内涵。把业务部门当作合作伙伴，遵循“以客户为中心、以价值为导向”的原则，我们的培训工作就有了不竭的动力和源泉。从这个角度看，培训也要以客户为中心。只有“以客户为中心”，我们才能跳出培训来看培训，找准自己的定位，将我们的时间和精力用在最大程度满足客户的需求上;只有“以客户为中心”，我们才能做到“一手抓管理，一手抓服务”，在提出管理要求的同时为客户提供全方位的解决方案;只有“以客户为中心”，我们才能找到评价自己工作的准则，才能不偏离培训工作的价值创造的轨道，在为企业培养出更多的优秀员工的同时，为全社会的人才培养与发展贡献力量!
设计方案 篇3
饿囊
式中，岛一一优先股成本率;
D棗年文付优先股股利;
PF 企业实收股金;
土 优先股融资费用率。
2·加权平均资金成本。
铱据。
筑权平均确定的，计算公式为:
式中，取 综合资金成本;
出一一第j种个别资金成本;
庐j 第j种个别资金占全部资金的比重(权数)。
从以上计算公式可以看出，在个别资本成本一定的情况下，企业加权平均资本成本的高
镊将取决于资本结构。
个别资金占全部资金比重的确定，还可以按市场价值或目标价值确定，分别称为市场价权数和目标价值权数。市场价值权数指债券、股票以市场价格确定权数。这样计算的加权平均资金成本能反映企业目前的实际情况。目标价值权数是指债券、股票以末来预计的目标市场价值确定权数。这种权数能体现期望的资本结构，而不是像帐面价值权数和市场价值权数只反映过去和现在的资本结构。所以，按目标价值权数计算的加权平均资金成本更适于企业筹措新资金。
(二)降低资金成本的途径
1·影响资本成本的因素。
影响资本成本的因素很多，归纳起来，主要包菇:0融资期限。融资期限越长，未来的不确定性因素越多，风险也越大，投资者要求的报酬也越高，从而其成本也越高。权益资本是无的(除非企业破产)，因此其成本比负债资金成本要高。0市场利率。市场利率是资金市场供求关系变动的结果，它是资金"商品"的价格。作为各类融资方式的基准利率，市场利率会相应提高各融资方式的成本;反之，当市场利率下降时，会相应降低各融资方式的企业的信用等级。企业的信用等级决定了企业在资本市场申的地位，从而对各融资方式产生重大影响。一般认为，信用等级越高，信誉越好，投资者投资于企业的风险也越小，其要求险报酬也越小，从而融资成本也相对较低。0抵押担保能力。如果企业能够提供足够的抵押或担保，则债权人的投资"安全系数"也大大提高，从而要求的报较低，资本成本也相应降低。0融资工作效率。工作效率决定融资费用的大小。融资费用高，则花费的资金筹集费越低，资金成本也越低。0通货膨胀率。从投资者角度看，
利率实质上是名义收益率与实际收益率之间的差率，是对因货币购买力风险而进行值补偿。因此，它作为系统性风险，对所有的收益项目都产生影响。一般情况下，通货膨胀率越高，则融资成本也越高。0政策因素。能够获得国家扶持的产业，该产业内的企业得优惠贷款利率，从而降低融资成本。0资本结构。在融资总量一定的情况下，各种方式的组合比例不同，即资本结构不同，其加权平均资金成本也不同。
2·企业降低融资成本的对策。
降低资本成本，既取决于企业自身的融资决策，如融资期限安排是否合理，融高低，企业信用等级，资产抵押或担保情况等，同时也取决于市场环境，特别是通货
况、布利率变动趋势等。0合理安排融资期限。资金的筹集主要用于长期投资，融
服从于项目的投资年限，服从于资金需求量预算，按照投资的进度合理安排筹资期
低资本成本，减少资金不必要的闲置。0合理预期末来利率。根据未来利率预测信 "
安排负债融资期限，节约资金成本。0提高企业信誉，重视信用评级工作。0善于
经营。在投资收益率大于债务成本率的前提下，积极利用负债经营，取得财务杠杆效 "
降低资本成本，提高投资效益。0提高融资效率。包括正确制定融资计划，从总体
在一定时期内的融资数量、资金需要的时间等进行周密安排;充分掌握各种融资方式·
程序，理顺融资程序申各步骤间的关系，并制定具体的实施步骤，以便于各步骤间
协调，节约时间与费用;在人员安排上，组织专人负责融资计划的.具体实施，保证融囊
顺利开展。0积极利用股票增值机制，降低股票融资成本。主要是通过提高企业经
竞争能力，扩大市场份额等措施，采用多种方式转移投资者对股利的注意力，降低
压力，使投资者转向市场实现其投资增值，通过股票增值机制来降低企业实际的融囊
三、融资结构
融资结构就是各种资金的构成及其比例关系，包括各种融资方式的结构比例，
和短期融资的结构比例，以及负债融资和权益融资的结构比例。其中最关键的是负
权益融资的比例，即项目资本金比例，它直接影响到项目投产运营后企业的资产负 "
项目还本付息压力及投资回收情况。因此习惯上将负债融资和权益融资的结构比
资结构。
最佳资本结构是指企业在一定时期间内，使加权平均资本成本最低、企业价值最
资本结构。其判断标准有三个:0有利于最大限度地增加所有者财富，使企业价值
企业加权乎均资本成本最低;0资产保持适宜的流动，并使资本结构具有弹性。其申，
均资金成本最低是其主要标准。
扎确定资本结构的方法·
比较成本法是资本结构决策的基本方法，它是通过计算不同资本结构的加权平均鞭质
成本，并以此为标准，选择其申加权平均资本成本最低的资本结构。它以资本成本高糠收"
确定最佳资本结构的唯一标准，其决策过程包括:(1)确定各融资方案的资本结构;" m
248
各融资方案的加权资本成本;(3)进行比较，选择加权资金成本最低的结构为最优结构。
判断资本结构是否合理，可以通过分析每股盈余的变化来衡量。即能提高每股盈余的资
吞结构是合理的，反之则不够合理。每股盈余的高低不仅受资本结构(由长期负债融资和权
兰融资构成)的影响，还受到销售水平的影响。处理这三者的关系，可以通过税后资本利润率
无差异点(股份公司则为每股净收益)的分析来选择和确定负债与权益间的比例或数量关
系。所谓税后资本利润率无差异点是指两种方式(即负债与权益)T税后资本利润率相等时
的息税前利润点，也称息税前利润乎衡点或无差异点。根据税后资本利润率无差异点，可分
折判断在追加融资量的条件下，应选择何种方式来进行融资，并合理安排和调整资本结构。
每股盈余EPS的计算公式为:
EPS二(5一yC一尸一n)(l一T)二(EBfT一J@(l一T)
N N
式申，S一丁销售额;
yC椧槐涠杀?
F 固定成本;
f 债券利息;
T@@为所得税率;
N 流通在外的普通股股数;
EBJT 息前税前利润。
在每股盈余无差别点上，无论是采用负债融资，还是采用权益融资，每股盈余都是相等
的。若以EPSl代表负债融资，以EPS2代表权益融资，则:
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