设计方案精选4篇
为了确保我们的努力取得实效，我们需要事先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编精心整理的设计方案4篇，希望对大家有所帮助。
设计方案 篇1
下面给同学们几分钟时间，请大家认真阅读教材，看书时用笔标出你认为应该掌握的内容或者你不理解的内容，看完书之后，我会要求大家合上书本，回顾你记忆中的本课内容。
〔合书布点〕(约10分钟)
△采点布点 学生阅读完教材后，先指定二、三名同学讲述教材内容，然后由其他学生补充。强调当有同学讲述时，其他同学要注意听，不得随便插话，如有不同意见，必须在他人陈述完之后，举手发言。教师根据学生讲述的内容采点、布点(板书)。
传说：结绳记事 仓颉造字许慎《说文解字》
萌芽：刻画符号 六书(假借、转注)
甲骨文：定义、发现、地位、构字四法(象形、指事、会意、形声)
金文→小篆→隶书→行书、草书、楷书
汉字的作用 智慧的创造和结晶 维系中华民族的根
(说明：学生述点情况较好，都能认识到甲骨文的重要性，但对汉字作用的理解存在问题。有位同学把“仓颉造字”说成“许慎造字”。)
△布点小结
东汉时，文字学家许慎编写了一部《说文解字》，它是我国第一部系统分析字形和考究字源的文字学专著，也是现存最早的字典。这里同学们注意汉字构字和使用的.“六书”与构字方法的区别，也就是说：构字四法(也有人称为“四象”，没有为学生引入这个概念)有：象形、指事、会意、形声，另外两个假借、转注是汉字的使用方法。
文字是人类文明的标志，汉字是我们的母语，她是我们祖先智慧的创造和结晶。当然，这一点是所有文字的共同点。作为文字，汉字还有不同于其他文字的地方。世界上有些古老的文字随着所在国家的灭亡而消亡了，多数文字都由象形逐渐走向拼音，只有汉字形声表意，历千年而不衰。即使在电脑时代，汉字仍是当今输入最为快捷的文字之一。我国幅员辽阔，各地方言不同、语音不通，南方人讲的话北方人很难听得懂，北方说的南方人有可能也不知是啥意思，但当这些话语成为文字时，形声表意的方块字，却人人都能心领神会，彼此沟通。因此，汉字不仅是一种传情达意的工具，还是联结和维系中华民族的根。我们前面说统一是中国历史发展的主流，我们所使用的汉字在这方面也做出了不可磨灭的贡献。
(由于学生在述点时，汉字的作用讲的不够，我在总结时，把这部分内容放在前面讲了)
〔分层推进〕(约20分钟)
△再读教材
△快速提问
①中国古代有哪些关于文字起源的传说?(结绳记事、仓颉造字)
师：引导学生看“结绳记事示意图”及小字内容：“古者无文字。其有誓之事，事大，大其绳;事小，小其绳。”强调其“只是一种记事方法，中国文字是通过另一种途径逐渐形成的。”
“仓颉造字”这个传说：注意两个时间概念“战国时期”、“黄帝时代”。相传他“龙颜侈侈，四目灵光，实有睿德，生而能书。于是穷天地之变，仰观奎星圆曲之势，俯察龟文鸟羽山川，指掌而创文字，天为雨粟，鬼为夜哭，龙乃潜藏。”
②为什么会有仓颉造字引起“天为雨粟，鬼为夜哭，龙乃潜藏。”这样的传说?
第二课时
①提问：上节课布置的问题。
学生回答集中于解释这个传说，也有同学说仓颉聪明、人们掌握了文字引起万物的害怕等各种答案，但没有同学从古人对文字的态度这个方面来回答问题
②我国文字是由什么逐渐演变而来的?(刻画符号)
指导学生看书，要求学生标出半坡、姜寨、大汶口遗址。
画出符号，请学生猜测
③甲骨文
⑴什么叫甲骨文?(学生读课文)
⑵甲骨文是怎样发现的?(强调：王懿荣)
⑶甲骨文在文字演变中的地位?(强调：比较成熟的文字，与今天的汉字一脉相承)
⑷什么是构字四法?(回忆上节所说的“六书”)
要求学生到黑板前完成“阅读与思考”：山(象形)、刃(指事)、林(会意)、渭(形声)。二班和五班，一次OK。六班找了两个学生都没有做对。(好班里的南郭)
④甲骨文后相继出现哪些字形?(金文→小篆→隶书→行书、草书、楷书)
引导学生回忆小篆、隶书的有关知识。
指导学生看“汉字字形图”
介绍有关“虢季子白盘”的资料。(唇亡齿寒、刘铭传)
〔贯通评价〕
本课我们学生了“汉字演变”，我们知道：结绳记事和仓颉造字是文字起源的传说。我国文字是由刻画符号逐渐演变而来的。甲骨文是一种比较成熟的上古文字，与我们今天的汉字一脉相承。甲骨文后字形发生了很大变化，但基本结构仍没有变。汉字是先民们智慧的结晶，同时还是联结和维系中华民族的根。
下节课我们将学习第20课“青铜铸鼎”，请同学们完成《基础训练》上的题目后，阅读第20课的内容，下节课，就不专门留时间让同学们阅读了。
设计方案 篇2
当前主流的集群方式包括以下几种：
1.服务器主备集群方式
服务器主-备方式由一台服务器在正常运行状态提供对外服务，其它集群节点作为备份机，备份机在正常状态下不接受外部的应用请求，实时对生产机进行检测，当生产机停机时才会接管应用服务，因此设备利用率最高可达50%。主备方式集群如下图所示，节点2为正常提供服务的服务器，运行多个应用(pkgA,pkgB..),节点1平时只监控节点2的状态，不对外提供服务，当节点2出现故障时，节点1将把两个应用接管过来，并对外提供服务。
2.服务器互备份集群方式
多台服务器组成集群，每台服务器运行独立的应用，同时作为其它服务器的备份机，当主应用中断，服务将被其它集群节点所接管，接管服务的节点将运行自身应用和故障服务器的应用，这种方式各集群节点的硬件资源均可被应用于对外服务。互备方式集群如下图所示，节点1和节点2分别运行1个或多个不同的应用,但只对外提供本地的主应用，两个节点之间互相进行监控，集群中任何一个节点出现故障后，另一个节点把故障节点的主应用接管过来，所有应用服务由一台服务器完成。
这种方式的主要缺点在于：
由于需要重新启动数据库核心进程，无法保证数据库系统连续不间断地运行在系统切换的`过程中，客户端与服务器之间的数据库连接会中断，需要重新进行数据库的连接和登录工作由于数据库系统只能在一台服务器上运行，另一台服务器无法分担系统的负载，实际上造成了客户投资的浪费。在有些系统中，为了解决双机负载分担的问题，将应用系统人为分割为两个数据库系统，分别在两台服务器上运行。这种方式在一定程度上解决了负载分担的问题，但给系统管理、统计分析等业务处理带来了很多额外的复杂性。
3.服务器并行集群方式
集群有多台服务器构成，同时提供相同的应用，可以实现多台服务器之间的负载均衡，提供大访问量的应用需求，如Web访问及数据库等应用，服务器并行集群方式一般由应用系统自身(如OracleRAC、中间件负载均衡等)或外部专用服务器负载均衡设备实现。
设计方案 篇3
《罗布泊，消逝的仙湖》是一篇报告文学，开头形象地描绘了今日罗布泊的荒漠景象，接着上溯历史上的美丽景象。然后着重说明罗布泊消亡的缘故，又具体展现今日罗布泊的荒漠景象。最后推而广之，说到青海湖、月牙泉的颓势，篇末发出拯救生态环境的强烈呼吁。
课前预习，提出并整理发现的问题，动手查找资料，带着问题和资料走进教室。在自主、合作、探究性的学习中提高学生对文章的解读能力，透视文章的写作轨迹，深入理解作品传达的强烈的忧患意识。《罗布泊，消逝的仙湖》被安排在八年级下册第三单元──“人与自然”这一单元，本单元的文章均是从不同侧面思考了人与自然的关系。本文属报告文学，在内容上要求学生把握两点：一是在对比罗布泊过去和现在的过程中总结罗布泊消逝的原因；二是感受作者痛惜罗布泊消逝的基础上树立正确的生态意识，为保护和改善生态环境建言献策。在表现形式上要求把握三点：一是对比、拟人、排比三种表现手法；二是多种表现方式的运用；三是报告文学的基本特点。本文教学可结合课文，进行拓展性学习，帮助学生从不同角度感受保护环境的重要性，激发学生保护环境的主人翁意识。
【教学目标】
１、通过抓关键词，提取有效信息，了解罗布泊的变化及原因，增强忧患意识。
２、训练由感性到理性的思维方式，树立环保意识和可持续发展的观念。
３、朗读课文，体会作者字列行间流露出的忧患意识。
４、本文是一篇报告文学，学习在其真实性、艺术性的基础上，讲究形象性和抒情性的写作特色。
５、培养学生搜集整理的能力以及培养良好的科学素养，走近科学，开展活动。
【教学重点】
通过塔里木河，胡杨树，罗布泊今昔现状的分析，培养学生良好的生态意识，环保意识，可持续发展意识。
【教学准备】
１、罗布泊的图片资料，歌曲《家乡》、《月牙泉》以及有关背景音乐。
２、学生搜集有关的环境问题的资料，并做简要分析。
【教学过程】
一、导入新课
大家现在听到的歌曲是著名歌手韩红的《家乡》，听到这优美的旋律，我们仿佛置身于那个碧草蓝天的美丽家乡。在西北也曾经有一个非常美丽的仙湖：那里曾经是一个牛马成群、绿林环绕、河流清澈的生命绿洲；但是在不到三十年的时间里，那里却变成了一片荒凉的沙漠，那里寸草不生,不见飞鸟,令人恐怖，那里充满神秘，我国科学家彭家木、探险家余纯顺先后在那里失踪、遇难；是什么原因使罗布泊发生了如此大的变故呢？下面就让我们一同走进曾经的仙湖──罗布泊。
（教师板书课题）
二、第一版块
通读课文，探寻罗布泊消亡的原因：
过渡语：
请同学们快速的浏览课文，然后说说过去的罗布泊是什么样子，现在的罗布泊是什么样子？造成罗布泊消失的原因是什么？
学生通读课文然后回答问题。
要求：
抓住主要句子和关键词。
过去：
──过去罗布泊是怎样一个地方？关键词是“绿洲”“仙湖”。
播放罗布泊昔日的图片，然后学生谈自己的感想。
教师过渡：
过去是广阔，美丽，充满生机的湖泊，它的周边是牛马成群，绿林环绕。昔日罗布泊曾是一个水乡，那里水面平如月镜，在如此幽美的环境中，花草摇曳，是各种鸟儿栖息的天堂。牧民们在这片肥美的土地上养活了成群的的牛羊。瞧！牧林边牧民在欢歌，就连那羊牛仿佛也在唱歌……（优美的画面）
教师提问：
我们记忆中的罗布泊曾经是一个生命的绿洲,曾经是令人惊叹的仙湖!记忆是美好的,回忆罗布泊的感受也是美好的,可现实中的罗布泊呢?它又是怎样?
现在：
──今日罗布泊是怎样一个地方？关键词是“沙漠”“神秘”。
（播放画面）
明确：现在的罗布泊一边死寂,胡扬林成片死亡,寸草不生,不见飞鸟，令人恐惧……
(板书：沙漠神秘)
教师过渡：
今日的罗布泊到处是沙海漫漫，到处是凝固的生命，树木在遭受了人为的破坏之后，除了眺望远方,它们别无选择,生长在罗布泊的生物们只能从心底发出静默的抗议!曾经充满生命力的绿洲就这样变成了令人恐怖的荒漠,大家都曾想过令罗布泊的消逝的一些原因何在？
──罗布泊为什么消亡？关键词是“改道”“四盲”。
──同样的悲剧还有哪些？关键词是“青海湖”“月牙泉”。
同学们想一下这个问题的深层次原因是什么？
１、什么是盲目?
盲目就是目光短浅，急功近利，只图眼前利益，头脑中没有持续性发展；盲目就是目光狭小，只图本地区利益,不顾整体利益,盲目就是不懂自然规律，不懂生态平衡……
２、盲目是由什么引起的？
盲目是由人的贪念、人的自私引起的，人类为了满足自己的私欲才会做出危及子孙后代，危及大自然的蠢事。
三、第二版块
选读课文，品味作者忧患意识：
教师过渡：
诺瓦利斯说，哲学就是怀着永恒的乡愁寻找家园，对着永恒消逝的家园，人类只能长歌当哭，任他们走进永恒，走进我们血脉相传的记忆！作者通过对罗布泊的描写，透出自己浓厚的忧患意识，这种意识体现在文章的字里行间。请同学们选读课文，找找哪些句子最能体现作者的忧患意识，他运用了什么方法？
教师过渡：
本文是一篇报告文学。报告文学兼有文学和新闻两种特点。新闻的特点要求真实，文学的特点则要求艺术加工，讲究形象性、抒情性。下面我们就来探究学习本文是怎样把罗布泊的今昔情景写得历历在目，把罗布泊消逝的原因说得明明白白的，为什么能使读者对罗布泊的消失痛惜不已。
１、体味真实性：
文章列举数据、叙述事实真实可靠。
如：《汉书西域传》记载了……
另据史书记载……
２、感受形象性：
⑴、对比手法：
集中表现在对罗布泊今昔情况进行对比。作者将两种截然不同的景象都作了鲜明而具体的描写，显示了巨大的反差，使读者产生震撼人心的艺术力量。
⑵、拟人手法：
如写胡杨林，“那奇形怪状的枯枝、那死后不愿倒下的身躯，似在表明胡杨在生命最后时刻的挣扎与痛苦，又像在向谁伸出求救之手！”赋予胡杨以人的感情，怎能不令人感情激荡，为人类自身盲目破坏生态环境而痛惜不已。如替换为“一棵棵胡杨树，只剩下奇形怪状的枯枝”效果就差多了。
如写罗布泊“站在罗布泊边缘，你能看清那一道道肋骨的排列走向，看到沧海桑田的痕迹，你会感到这胸膛里面深藏的痛苦与无奈。”同样赋予罗布泊以人的感情，怎能不令人痛心？如果替换为“站在罗布泊的边缘，你会看到一片荒漠，看到沧海桑田的痕迹”，那就逊色多了。
⑶、排比：
如“四盲”：遗憾之情，谴责之意呼之欲出。
３、体会抒情性：
⑴、此时此刻，我们停止了说笑。那一片巨大的黄色沙地深深地刺痛着我们的心，使我们个个心情沉重。（直抒内心痛苦而沉重的感情，有力地烘托了罗布泊的惨状，强化了生态被破坏的悲剧。）
⑵、这出悲剧的制造者又是人！（一针见血地指出罗布泊的消失是人为地破坏生态的恶果，具有强烈的谴责意味，指责悲剧制造者的盲目和愚昧）
⑶、救救青海湖，救救月牙泉，救救所有因人的介入而即将成为荒漠的地方！（发出拯救生态环境的强烈呼声，表达了强烈的环保意识、忧患意识）
小结：
作者在调查研究、实地考察、查阅资料上是下了一番功夫的，叙述事实、列举数据都真实可靠。但是报告文学不同于调查研究报告，是富有文学性的。即使引用史书，引用前人著作，也注重形象的.描绘，让人回到遥远的过去，有身临其境的感觉。作者形象地描写了今日罗布泊，特别是对枯死的胡杨林的描绘，对罗布泊荒漠的描绘，运用拟人、比喻等手法，写得形象鲜明，情境凸现，饱含痛惜之情。
四、拓展延伸
守护我们绿色的家园：
教师过渡：
前车之覆，后车之鉴，前事不忘，后事之师，展现悲剧是为了让悲剧不再重演。同学们课前已经收集了有关环境资源方面的资料。谁来给大家说一下并谈一下自己的感受。
教师过渡：
（教师播放幻灯片）
是的，地球是人类唯一的家园，如果再无节制的向大自然索取，真担忧人类还能在地球上生存多久，这并不是危言耸听。请大家看：
教师过渡：
地球也是我们共同的家园，假如你是新疆建设兵团的司令，你如何去规划塔里木河的开发？假如你是西部大开发的一名建设者，你会在环保上注意些什么问题？假如你是今年两会的代表，要提一份有关环保的提案，你会写些什么？假如你是罗布泊最后的一棵草、一朵花、一条小溪、一滴水你会代表你的同伴说些什么？请同学们思考后作答。
教师小结：
同学们，老师在备课的时候一直在听一首歌，反复的听，这首歌是田震的《月牙泉》，每次听完之后，心里总有一种震颤，你也来欣赏一下。
（配有教师解说）
是啊，一处是绿树村边合，青山郭外斜；一处是大漠沙若浪，寂寞无人家。一处是天苍苍，野茫茫，风吹草低现牛羊；戈壁滩，狂风卷，鸟不拉屎马不前。
你们可曾想，天壤之别的两处景，竟是同一地方──罗布泊。我们应该时刻都提醒自己，不仅要爱护广漠的大地，而且在城市里建筑屋宇的时候，也应该保存和栽种更多的树木和铺上更多的草坪。这样既可以让大家在赏心悦目之中，欢欣鼓舞地学习、工作和生活，还能够吸引来飞翔与歌唱的鸟儿，让这种天籁般的神韵，冲淡喧嚣的噪音，让杂沓和忙碌的城市，增添许多来自大自然的情趣和诗意。
设计方案 篇4
内容摘要：
本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。
关键词：
培训方案设计
随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"
②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①
90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。
在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?"③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。
在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的.发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?"能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。
"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：
①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；
②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；
③讲授时语言要清晰，生动准确；
④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：
①有利于受训者系统地接受新知识；
②容易掌握和控制学习的进度；
③有利于加深理解难度大的内容；
④可以同时对许多人进行教育培训。
其缺点为：
①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；
②学习效果易受教师讲授的水平影响；
③只是教师讲授，没有反馈；
④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；
⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：
①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；
②让每个受训者都能看清示范物；
③示范完毕，让每个受中者试一试；
④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：
①有助于激发受训者的学习兴趣；
②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；
③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。
演示法的缺点为：
①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；
②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；
③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：
①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；
②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；
③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。
案例法的优点：
①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；
③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。
案例法的不足之处在于：
①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；
②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；
③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：
一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；
二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；
三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失原因所在，设计更优的方案。
四、结语
虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。
一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
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