(推荐)兼职教师工作总结

　　总结是把一定阶段内的有关情况分析研究，做出有指导性结论的书面材料，写总结有利于我们学习和工作能力的提高，因此十分有必须要写一份总结哦。那么我们该怎么去写总结呢？下面是小编收集整理的兼职教师工作总结，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

(推荐)兼职教师工作总结

兼职教师工作总结1

　　独立学院的发展离不开教师队伍的发展，作为独立学院来说，教师队伍的结构有着自己的特殊性，而兼职教师正是独立学院教师结构中最特殊的部分。规范兼职教师的教学管理工作，建立一支稳定的兼职教师队伍是摆在独立学院教学工作管理者面前的重要问题之一。

　　一、兼职教师队伍存在的问题

　　以北京交通大学海滨学院为例，学院教师队伍主要由全职、专职教师和兼职教师三部分组成。其中全职教师大多数为退休返聘的老教师，专职教师主要由高校教师和研究生或本科毕业生担任;而兼职教师主要有在职的大学教师、研究机构的科研人员以及公司、企业的专业人员。

　　海滨学院师资队伍中兼职教师起到举足轻重的'作用，20xx-2012学年海滨学院共聘任兼职教师161人占所有任课教师人数的63.6%，兼职教师承担了112课程的教学任务，占总计262门课程数的42%，在期末学生评教中，兼职教师被学生评为优秀等级的达到95%。

　　兼职教师在保证独立学院高起点、快速、健康地跨越式发展过程中起到了非常重要的作用。兼职教师在教学方面发挥作用的同时，现存问题也是不容忽视的。

　　1、多数兼职教师的授课时间比较集中，不利于学生对知识的消化和理解，兼职教师的时间和精力受到一定限制，课外辅导不充分。在一定程度上影响了教学工作。以北京交通大学海滨学院为例，每学期大部分兼职教师的课程集中排在周六和周日全天，学生反应上课太过集中，教学效果差强人意。

　　2、调课现象严重，还以北京交通大学海滨学院为例，20xx-2012学年第二学期共计调课491课时。其中兼职教师调课340课时，占总调课时的69%。

　　3、兼职教师队伍不够稳定，更换教师比较频繁，甚至出现学期教学中途走人的现象，给教学管理来带很多不便。

　　4、兼职教师人事关系不在独立学院，管理制约力差，荣誉感责任心差，认为只要按时来上课就是完成任务，独立学院一般较难对出现教学问题的教师进行过程监控和及时处理，出现问题，学校教务处只能通过教学秘书联系到兼职教师，兼职教师事无巨细的都委托给教学秘书甚至委托学生办理。

　　5、兼职教师一般来自大中城市的高等院校或者企事业单位，对独立学院工作环境和生活条件要求普遍期望值太高，一些兼职教师感觉条件太艰苦进而影响其课堂讲课的状态，对学校提出各种不合理的要求，造成学校管理困难。

　　针对兼职教师现状，结合北京交通大学海滨学院的自身发展目标，笔者提出以下几点建议：

　　1、与兼职教师签订合同并要求其严格履行，对教学不认真、教学效果不好，迟到、早退严重的兼职教师提出批评，不改正的子以辞退。兼职教师出现教学事故的，应按照学院有关教学事故处罚条例进行处理。聘期结束时要对兼职教师的工作进行考核，作为今后续聘的主要依据。

　　2、大力培养独立学院自己的专职师资队伍。鼓励专职教师听兼职教师讲课、给兼职教师助课，除了在课堂听兼职教师上课以外，专职教师还应当多替兼职教师批改学生作业，课下辅导答疑，提高自己业务能力。

　　3、充分发挥教学督导作用。北京交通大学海滨学院于20xx年成立了教学督导组，聘请了教学管理经验丰富的专家和教授作为其成员，不定期深入教学第一线，采取随机听课的形式对教学质量提出评价意见。通过合理的、科学的考核方法给兼职教师一个正确的评价。督导组的评价作为兼职教师年终考核和奖励的重要参考标准之一，并作为人事部门给兼职教师发放津贴和是否决定与兼职教师续聘的重要参考。

　　4、提高服务意识，为兼职教师营造良好的生活工作环境，对兼职教师实行人性化管理政策，尊重每一位兼职教师，提升他们在学校的归属感和使命感，从而充分调动兼职教师的积极性与创造性，增强兼职教师队伍的稳定性。

　　6、校企合作，多种途径聘任兼职教师。学院应当通过产学合作，与企事业单位简历稳定的合作关系，从合作伙伴中选择、聘任符合兼职教师任职条件的高级技术、管理人员到校任教。

兼职教师工作总结2

　　20xx年，教育部和财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》中，明确指出“加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求[1]。《教育部财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》中提出：聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制[2]。

　　基于上述目的，高职院校在兼职教师队伍建设中开展了大量的工作，探索出了一些行之有效的方法，一定程度上促进了“双师”结构教学团队的建设。兼职教师长期在生产一线摸爬滚打，实践经验丰富，实践技能娴熟，但作为教育事业的新兵，缺乏教育教学必要的素质，难以真正完成“传道、授业、解惑”的重任，在实际教学过程中没有充分发挥兼职教师的作用[3]。笔者认为，专兼职教师结对共同实施课程教学，建立专任教师与兼职教师结对模式，对于调动全员参与“双师”结构教学团队建设工作的积极性，发挥兼职教师促进高技能人才培养水平提升具有十分重要的现实意义。现以包装技术与设计专业为例，探讨专兼职教师结对共同授课的模式。

　　一、兼职教师的聘任

　　兼职教师一般都是企业的技术骨干，他们在完成本职工作之外可能未必有固定的空余时间任教，同时企业考虑到商业或技术秘密等原因会限制技术人员到学校任教，而且学校这边对兼职教师的学历、职称和技能等提出了相对比较苛刻的条件，从而导致兼职教师聘任困难重重，因此通过学校人事部门对社会公开聘请兼职程序复杂，兼职教师资源不足，并且聘请来的兼职教师很有可能不符合专业的发展需求，与专业要求的吻合度不一致。因此，人事部门可以把聘请兼职教师的权力下放到各个专业，并形成相应的聘请管理机制和监督机制，对聘请的兼职教师质量进行把关。专任教师通过下企业实践、参与行业会议、企业交流等途径熟识了一些本专业的高技能人才，由专任教师根据学校对兼职教师的要求聘请与课程建设相对应的兼职教师，并与之结对，学校的相关政策和通知等都由专任教师直接对接，做到兼职教师有专人管理，找到归属感，确保兼职教师的'稳定性。

　　《软包装干式复合技术》“教学做”一体化课程由专兼职教师共同授课完成，聘请的兼职教师是一家软包装企业的技术总监，该兼职教师具有热爱高职教育事业和奉献精神，他教学的唯一目的是能把二十几年的技术经验传授给学生，而且通过与专任教师共同进行课程建设，取得了相应的教学成果，他在学校任教也成为了该企业的骄傲，体现该企业的技术水平，得到了老总的大力支持，因此兼职教师在外任教不必再保密，得到了相对自由的授课时间，能配合正常的“教学做”一体化课程实施。

　　二、专兼结对共同实施课程教学

　　1.共同确定教学内容。专任教师通过岗位调研，并根据兼职教师对企业职业岗位的技能要求的理解，共同探讨并确定了课程的教学目标和教学内容。很多专任教师都没有在企业实践过，对企业的职业岗位能力理解不够透彻，虽说通过调研能熟知一二，但想要进行精确提炼，还需要花费很大的功夫，而兼职教师在是企业里的骨干，熟知社会对人才的需求规格，因此由兼职教师把脉，课程的定位和培养目标会很明确。专任教师根据课程实施方法，结合岗位要求，与兼职教师探讨以企业产品为载体的教学内容，由兼职教师提供素材和案例，所有的教学内容由专任教师整理形成课件、教案和实验实训指导书，并根据专兼职教师的专长，分配相应的教学课时，兼顾兼职教师的时间，合理安排上课，课程实施“教学做”一体化。《软包装干式复合技术》的课程内容和课时分配由表1所示。

　　2.共同实施课程教学。目前，专任教师主要是从高校毕业直接进入高职院校从教，他们大多是在学科型人才培养模式下培养出来的，教育教学经验较丰富，但普遍缺乏行业企业工作经验，动手能力较弱。兼职教师专业知识、实践经验较丰富，动手操作能力较强，但缺乏对高职教育教学规律、教学模式的掌握，特别是在教学方式方法上存在不足。专兼职教师通过结对合作，充分发挥双方优势，弥补各自存在的缺陷。课程实施时，利用校内实训基地，课程安排的“教学做”一体化教室四课时连上，前面两课时解决理论知识，后面两课时设计理论知识对应的实践内容，让学生动手实践，理论部分主要由专任教师完成，实践部分由兼职教师担任。在实施过程中，专任教师协助提前布置好实践需要所需的场地、设备和材料，跟随兼职教师上实践课，一方面学习实践操作技能，另一方面协助兼职教师维持课堂纪律，组织课程次序，同时做好课程实践项目指导书、课程项目评估表、课程总结等相关文档，让兼职教师发挥最大的作用，没有上课压力和负担。

　　三、专兼职教师共同授课效果评价

　　课程的设置是基于学生在软包装干式复合岗位所需的职业技能为导向，将做中学、学中做、教学做融合于一体，由专兼职教师共同授课，课程的目标是让学生掌握在干式复合生产过程中所需的理论知识和实践动手能力，善于灵活运用理论知识和实践操作体会，学会问题的分析和解决，因此授课效果评价最直接的方法就是验证学生是否达到了课程的目标，课程考核除了课程过程考核外，期末考核以项目的形式，包括具体实际质量故障案例进行质量故障的理论分析并形成解决方案和实践动手操作两部分组成。

　　四、结语

　　专兼职师资队伍建设是我国高职院校改革和发展极其重要的一个环节。如何真正有效地发挥兼职教师的优势是目前急需解决的关键问题，在学校设立相应的有效管理机制的前提下，专兼职教师结对是兼职教师培养发挥作用的有效途径，我们进行了相应的实践性探索，以期许能与其他高职院校的兼职教师队伍建设带来启示。

兼职教师工作总结3

　　教师队伍是职业教育教学质量的关键因素，也是职业教育发展的重要保证。美国职业教育的兼职教师规模大、来源广，1921年沃尔特·C·伊尔斯对加利福尼亚州的8所初级学院的调查发现，兼职教师占教师总数的90%以上；在上个世纪60年代后期，兼职教师的比例大约占学院教师总数的2/3，这一比例到目前基本保持不变。澳大利亚已经形成了一支数量可观的兼职职业教育师资群体，1994年，澳大利亚拥有专任职业教育师资1.8万人，兼职职业教育师资3.2万人；英国的职教院校兼职教师约占教师总数的63%。[2]近年来，我国职业教育的发展取得了可喜的成绩，但是职业教育的教师结构还达不到职业教育教学目标与职业教育发展的要求。优化职业学校教师结构，加强兼职教师队伍建设，成为一个正在制度化的命题。

　　一、兼职教师队伍建设已成为职业教育健康发展的重要保证

　　（一）加强兼职教师队伍建设是职业教育发展的需要

　　1985年5月的《中共中央关于教育体制改革的决定》指出：“各单位和部门办的学校，要首先依靠自身力量解决专业技术师资问题，同时可以聘请外单位的教师、科学技术人员兼任教师，还可以请专业技师、能工巧匠来传授技艺。”这是我国改革开放以来第一次以政策文件的形式提到兼任教师问题。1995年国家教育委员会在《关于推动职业大学改革与建设的几点意见》中要求：“要聘请一批富有实践经验、又能胜任教学工作的工程技术人员或管理人员到校任兼职教师，做到专兼结合。”这个《意见》中正式提出了“兼职教师”的名称。1996年5月《中华人民共和国职业教育法》第三十六条规定：“职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师，有关部门和单位应当提供方便。”这是我国第一次以法律的形式提出了“兼职教师”。这些政策的推出，说明了兼职教师队伍建设不仅仅是职业教育自身发展的需要，更是职业教育可持续发展的必然要求。

　　（二）加强兼职教师队伍建设是保证教育教学质量的需要

　　教师是一个学校教育教学的保证，教师的优劣程度和教师的结构比例是提高教育教学质量的关键性因素。职业教育发展速度之快，职业学校原有的专业教师已很难完成各项教学任务，年轻的专业教师缺少一线的工作经验，年长的教师又缺乏创新性，造成职业学校教学能力薄弱。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[20xx]16号）中明确指出：“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师的比例，安排专业教师到企业顶岗实践，增加实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”兼职教师队伍建设不仅可以有效率地完成教学任务工作，又可以弥补教师人数不足的缺点。加强兼职教师队伍建设，关系到职业学校的教育教学质量，更关系到职业学校未来的发展前途。

　　（三）加强兼职教师队伍建设是深化校企合作的需要

　　职业教育从广义上说是指一切增进人们的职业知识和技能，培养人们的职业态度，使人们能顺利从事某种职业的教育活动；狭义上说是通过学校对学生进行的一种有目的、有计划、有组织的教育活动，使学生获得一定的职业知识、技能和态度，以便为学生将来从事某种职业做准备。从某种意义上讲，职业教育就是一种就业教育。职业学校是培养生产、管理、服务等一线高素质劳动者和技能型人才的大后方，是人力资源市场的基础保障。密切职业学校与企事业单位的关系，是职业学校发展的主流。教育部《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高[20xx]5号）文件中指出：“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。”例如杭州职业技术学院在政府的主导和推动下，与友嘉实业合作建立了友嘉机电学院，校企各自选派人员担任校企共同体理事会和院务班子成员，推行二级学院院长与企业厂长联席会议制度，推行专业组长与车间主任、教师与师傅对接制度，使校企共同体真正成为了利益共同体。

　　（四）加强兼职教师队伍建设是推动区域经济发展的需要

　　生产力的发展是职业教育发展的直接推动力，职业教育与经济发展是一种互动的关系，不同的经济社会发展水平对职业教育发展所起的作用是有所不同的。目前我国拥有东部、中部、西部和东北地区四大经济区域，四大经济区域的经济社会发展水平是不同的，产业结构也有所不同，各有各的特色。而一个地区的职业教育发展程度，不仅仅取决于经济发展水平的支撑能力，同时也取决于经济社会发展水平所提供的就业空间；反之，一个区域的经济社会发展水平和就业水平也制约着职业教育的发展程度。加强兼职教师队伍建设，可以发挥地域优势，可以让职业学校的学生进一步了解市场所需，针对市场需要更好地达到学习目的，方便毕业生就业；可以根据区域经济结构来优化专业设置，调整专业结构，改革课程内容，满足区域经济结构对人才的需求；可以拓宽学生的视野，扩大职业教育的资源，保证人才培养的质量，提高学生们的创新能力，优化教学资源，给职业学校带来最佳的办学效益。由此可见，加强兼职教师队伍建设，既协调了职业教育发展与区域经济结构的关系，又促进了职业教育的发展和区域经济的发展，从而带动整个经济社会发展，达到共赢。

　　二、职业学校兼职教师队伍建设中存在的问题与矛盾

　　（一）兼职教师队伍中个体素质高低不一

　　教育部在《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》中提出：“专业课教师在教师总量中的比例应达到60%左右，兼职教师比例一般不少于10%。”教育部办公厅关于全面开展高职高专院校人才培养工作评估中指出：兼职教师与专业课与实践指导教师合计数之比达20%以上为优秀，10%为合格。目前很多省市的职业学校的学生与专职教师的数量之比还远远达不到1:16这个比例，教师缺口相对严重，绝大多数的职业学校招聘兼职教师来弥补这一不足。而当兼职教师的数量满足要求的同时，兼职教师队伍的质量又出现了新的问题。20xx年在对宁波职业技术学院、浙江育英职业技术学院、浙江建设职业技术学院、宁波城市职业技术学院和浙江纺织服装职业技术学院等五所高职院校进行的兼职教师队伍情况调查中显示出：五所高职院校共有426名兼职教师，仅有329名兼职教师来自企业，还有近百名兼职教师来自普通高校和科研院所。在浙江省高职院校所聘任的兼职教师中，博士研究生学历的教师比例为2.1%，研究生学历教师的比例为22.3%，本科学历教师的比例为54.6%，尚有21%的兼职教师的学历在专科及专科以下；从职称结构方面，具有正高级职称教师的比例为8.3%，具有副高级职称教师的比例为30.5%，具有中级职称教师的比例为43.9%，还有17.3%的人员没有职称。受到各个方面的影响，职业学校很难能聘任到高层次、高学历、高职称的人才，这一系列的问题导致职业学校兼职教师队伍良莠不齐，影响职业教育的健康发展。

　　（二）兼职教师队伍管理难度相对较大

　　职业学校里的兼职教师由于多数是来自行业、企业的能工巧匠、技术能手，平时在行业、企业工作量大、任务多、时间紧，很难在职业学校长期胜任实践教学与理论教学工作，再加上职业学校对兼职教师的吸引力不够以及自身对职业教育的认识程度不足，导致了兼职教师队伍不够稳定且流动性较大，在管理方面造成了很大的困扰。很多职业学校将聘任的兼职教师看成是学校发展的暂时性需要，并没有做出长远的打算，也没有形成完善的管理规范，当兼职教师的本职工作与学校课程安排发生冲突时，兼职教师无法调整，只能放弃兼职工作，职业学校对兼职教师规范制度的不完善也给管理工作带来了很大的困难。大部分职业学校选聘兼职教师只是为了完成实践教学任务，忽视了对兼职教师自身的业务水平和专业素养的要求高度，在兼职教师选聘中把关不严；由于兼职教师与职业学校是一种松散的被聘与聘任的关系，所以也存在个别兼职教师不服从职业学校管理的现象。职业学校在选聘兼职教师时没有形成配套的人才引进计划和各种奖励、激励机制，受以上种种原因的影响，对兼职教师的'管理存在一定的难度。

　　（三）兼职教师选聘困难，待遇因地而异差别较大

　　职业学校兼职教师的选聘与专职教师的选聘相比存在很大的差距，还处于一种自发无序的状态。职业教育涉及面广，专业设置广泛且不断调整变化，涉及到各行各业，但是职业学校的渠道狭窄，不能与众多的行业、企业进行沟通。因此，目前选聘兼职教师大多数是通过校企合作、熟人介绍等关系进行的，因而导致选聘机制单一，选聘的兼职教师很难胜任职业学校的各项教学工作。同时，职业学校兼职教师的待遇也因地而异，总体水平不高。大部分职业学校对兼职教师的报酬一般按照实际上课时数进行计算，并没有出台相应的奖励、激励措施，导致兼职教师的积极性缺乏，不能激发兼职教师的潜能。而有的地区却出台了一些鼓励兼职教师的相关政策，20xx年6月15日新闻晨报报道了题为“上海：中职校特聘兼职教师将获每年2-3万元资助”的文章，文章指出：上海市将在中等职业学校实施特聘兼职教师资助工作，每年资助100人左右，三年资助人数累计达到300人左右，特聘兼职教师资助标准为每人每年2万-3万元，资助经费在职业教育专项资金中安排；中国职业教育与成人教育网20xx年1月6日报道，新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市技工学校、乌鲁木齐市职业中等专业学校、乌鲁木齐市推拿职业学校和米东职专日前拿到首批由市财政下拨的专款62.4万元，该笔资金用于学校聘请兼职教师，该市财政将承担兼职教师每人每个月2000元的工资补助。

　　（四）兼职教师师范性教育能力不足

　　由于职业学校的兼职教师大多是来自于企事业单位，他们熟悉本专业的具体实际操作，具有较强的实践操作能力和实践指导能力，他们的技术技能大体上来说是从一点一滴的实际工作中积累起来的；很多兼职教师对职业教育的理念理解不够，对系统的理论知识掌握不够深入；还有一些兼职教师没有真正接受过普通高等教育；兼职教师每个人的工作背景不同、受教育程度不同、工作环境不同、对职业教育理念的认识不同等等原因，导致了兼职教师在实践指导过程中讲授系统理论知识偏少。兼职教师与专职教师的一个明显区别在于：专职教师经过了教育学、心理学的学习或者接受过师范教育；而兼职教师基本没有接受过教育学、心理学的学习，也基本上没有师范科班出身的。这样，兼职教师在教学过程当中，不能很好地根据学生的学习特点、心理特点、学生的个性进行教学，不能根据教育教学规律正确对待教师与学生之间的教与学的关系，对学生学习的基本情况缺乏深入了解，教学方法和手段单一，这必然会影响到教学效果，达不到学生的学习要求，不能保证教育教学的质量。当然，绝大多数的兼职教师对教学工作是认真对待的，但不排除小部分兼职教师工作责任心不强。兼职教师对职业教育的教材掌握的熟练程度不够，通常是上课之前进行大概地预览，多数兼职教师则是凭借日常积累的工作经验进行教学，存在备课不足的现象，影响了教学的质量和效果。一般兼职教师的课程没有课后辅导，很难了解教学效果及学生们对所学知识的掌握程度。

　　三、兼职教师队伍建设的制度设计与构想

　　（一）规范兼职教师聘任制度

　　兼职教师的聘任关系到职业教育教师队伍的整体水平，关系到职业学校的人才培养质量。当前，职业学校迫切需要规范和完善兼职教师聘任制度，以确保行业企业优秀的技能型人才、能工巧匠进入职业学校兼职任教，并切实发挥出自己的作用及其潜能。只有学校内部建立起高效的用人机制，才能为聘任兼职教师提供空间，兼职教师才能充分发挥主观能动性。规范和完善兼职教师聘用制度，严把入口关，为以后的管理工作和教学工作奠定基础。聘用制度要具有可操作性，不能单单地流于形式，要从兼职教师的招聘方式、准入制度、招聘程序等方面入手进行改革。《中华人民共和国教师法》第十条明确规定：“国家实行教师资格制度。”教师资格制度的意义在于明确了教师招聘的范围，规定了教师招聘的门槛，一定程度上提升了教师的地位。这以上仅限于专职教师的招聘，我国对兼职教师的招聘并没有相关的政策与法律法规作为指导。对于职业学校兼职教师的招聘，应该向社会公开招聘信息与主动深入行业、企业进行招聘相结合，到行业企业中选聘优秀人才。与企业合作，既有利于职业学校选聘兼职教师，又有利于校企合作办学模式的开展；明确兼职教师准入制度，从选聘者的学历水平、职称情况、工作表现考核、专业能力、职业道德、自身素养、实际操作能力等方面进行考虑；举行严格的招聘考试，筛选优秀人才；签订聘用合同，规定聘用期限、工作职责、双方的权利与义务、工资待遇水平等。

　　（二）完善兼职教师校内工作和教学管理制度

　　制度问题是学校教学管理活动的全局性、根本性的问题。科学的管理制度是加强职业学校兼职教师队伍建设的关键性因素。兼职教师管理制度包括兼职教师的工作管理制度和教学的管理制度。兼职教师的工作管理制度是指对兼职教师日常工作的管理制度。包括：兼职教师每次上课的出勤情况、迟到早退的惩罚手段、请假手续、参加例会的要求、娱乐规定的时间以及针对违反者的惩罚手段；因与原单位工作冲突而导致的调课、缺课说明；对兼职教师教学大纲的要求、教案的要求、定期制定教学规划、作业布置要求；兼职教师的仪表、道德行为规范、师德、素养、应该承当的责任和义务等。职业学校在以上这些方面都应该做出细致地规定。兼职教师教学管理制度是为了使教学常规管理更加科学化、制度化。兼职教师的教学管理制度涵盖如下内容：明确指导思想，教学要全面贯彻教育方针、政策；明确教育教学的主要任务，坚持德、智、体、美全面发展，在教学的同时加强德育工作的同步进行；严格执行课程计划，按教学计划组织教学工作，规范教学行为；确定好教学项目的教学目标、任务，教学的内容、进度，提出完成任务的措施与要求，确定学习的内容、形式，掌握好教学的时间，定期做好教学评价工作。

　　（三）建立健全奖励、激励机制

　　职业学校需要建立健全奖励、激励和资助体系，调动兼职教师的主动性和积极性。物质需要只是兼职教师最基本需要的一个方面，不同的人有不同的需要，兼职教师的实际需要是多种多样的。兼职教师有了需求才会有动力，但是这种需求必须是他们经过努力后才能达到的，这样才能起到奖励和激励的作用。大多数职业学校只是支付给兼职教师固定的课时费，很难满足兼职教师的需要，不能激起兼职教师对教学工作的热情。因此，必须制定合理的奖励、激励机制。比如，随着兼职教师工作时间的增加，对兼职教师的工资进行一定程度的上调。兼职教师对于工作环境也是有所要求的，他们也需要在一种和谐的环境下进行教学，良好的工作环境与职业学校的校园文化是息息相关的；为兼职教师提供良好的教学条件，配备现代化的教学仪器等，都可以在很大程度上提升兼职教师的教学质量。在进行奖励、激励的同时，要注意坚持物质激励与精神激励相结合的原则，兼职教师除了有物质上的需要还有精神方面的需要，以物质激励作为激励的主要模式，将精神激励作为激励的辅助模式；多种激励形式相结合的原则，善于运用成就激励、物质激励、能力激励和环境激励相结合的激励方式；要遵循因人而异的差别性激励原则，每个个体都是有差异的，要了解不同的兼职教师在不同时期的需要，根据个体差异进行不同的激励。

　　（四）实施兼职教师培训制度和评估考核制度

兼职教师工作总结4

　　一、企业兼职培训教师和兼职培训教师机制的概念

　　企业兼职教师是指具备一定的理论知识和实务技能、具有丰富的教学经验、能够对企业员工进行教学、授课和培训的特定人员。企业兼职教师不同于企业人力资源部工作人员，首先，他们在某一业务领域具有深厚的理论功底和丰富的实践经验，属于专家型人才或业务骨干；其次，具有一定的授课经验和能力，具备从事教学任务的基本素质；第三，以兼职的形式出现，利用业余时间担任教学任务。

　　企业兼职教师制度，是指对兼职教师进行选拔、聘任、培养、管理并对其从事教学任务进行管理和保障的培训机制。

　　二、兼职教师制度的产生背景

　　企业兼职培训师制度，是企业培训机制创新的必然产物，利用内部人才资源解决师资问题，通过选聘业务专家、优秀员工从事教学工作，对人才资源进行规范管理、合理配置、科学使用，解决培训工作中最为关键的“人”的因素，通过发挥人才优势推动培训工作深入开展。

　　三、推行兼职教师制度的现实意义

　　1.推动企业教育培训改革创新。兼职教师制度，是对企业培训师资模式的有益探索，通过加强内部师资队伍建设，把长期积累的宝贵经验和创新成果传授给更多人，带动员工共同提高业务能力和综合素质，是一条有效提高培训的针对性和实效性的捷径。

　　2.培养高素质专业化人才。一流的业绩源自一流的员工队伍，要实现企业竞争力明显提升的目标，必须依靠一支高素质、专业化的员工队伍来完成。聘请兼职教师从事企业教学、培训和科研工作，就是要充分发挥优秀人才的引领带动作用，通过传授知识和经验，使更多的员工激发斗志、早日成才。

　　3.实现教学资源效益最大化。企业兼职教师来源于企业一线，他们既是教学人员，又是业务骨干，掌握着业务工作中的热点、难点问题。他们的理论不仅来自于书本，更产生自实践，可以较好地实现理论与业务实践的'对接，对实现教学资源的效益最大化有着十分重要的作用。

　　4.节约公司人力资源成本。开展员工培训时，既要考虑培训效果，也要注重培训效益。聘请外部教师为员工授课存在成本上的问题，一是授课费问题，聘请著名的培训师，授课费十分高昂，请不知名的培训师，授课费用虽低，但又达不到培训效果；二是时间成本问题，邀请外部人员授课，需要与培训师进行反复沟通，商定授课主题、时间、场地等，时间成本高。而聘请企业内部兼职教师为员工授课，既节约培训经费，也方便确定授课主题及授课时间，效率高、费用低。

　　四、建立企业兼职教师培训机制的主要步骤及可行性探讨

　　1.分析、统计、评估优秀人才。要对员工队伍状况进行全面摸底评估，掌握符合担任兼职教师条件的人员情况。在确定兼职教师的人选时，要坚持多元化原则，其范围不仅包括具有丰富工作经验的资深员工、业务专家，也包括具有丰富管理经验的管理层人员，最大程度地吸纳理论功底好、实践能力强、具有教学经验的人才进入兼职教师人选范围。兼职教师需要具备以下五种能力，一是培训项目开发能力。兼职教师应是一名优秀的项目开发者，有前瞻性的培训视野，具备自行开发培训项目的能力。二是课程设计能力。兼职教师是一名优秀的课程设计者，在培训项目的总体架构下，根据已有培训资料和场地、时间安排等情况，结合受训者年龄、职务、学历、专业背景等特点，设计出操作性强的课程。三是实际授课能力。兼职教师是员工的教师，他们不仅应掌握扎实的教学理论功底，还应具备相应的授课能力，包括语言表达能力、现场应变能力等。四是评估分析能力。兼职教师是客观理性的分析者，授课结束后，能够开展分析评估，对自身的授课内容和形式做客观评价。五是总结和改进能力。通过对课程评估的反馈，及时发现授课中存在的问题和不足，分析成因，进行针对性改进，切实提高授课质量。

　　2.确定兼职教师准入标准。兼职教师承担着繁重、专业的培训任务，这对其自身的能力素质提出了较高的要求。因此，企业兼职培训教师需要一个准入标准。笔者认为，可以参照国家对企业培训师资格认证来解决这一问题。20xx年，国家有关部门开展了企业培训师职业资格培训、鉴定试点工作，经过多年实践，已形成了较为成熟的企业培训师制度。企业可以根据实际需要鼓励优秀员工参加企业培训师资格考试，考试通过后获得由劳动和社会保障部认证的企业培训师资格，初步具备成为兼职企业培训教师的能力条件。

　　3.筹备成立兼职教师师资库。要研究制订兼职教师师资库建设管理办法，对师资库的人员组成、兼职教师产生程序和主要职责进行明确，最终建立素质优良、结构合理的兼职教师师资库。师资库主要由公司领导、业务骨干、资深员工组成，被聘任为兼职教师后不脱离原工作岗位，以兼职的形式承担授课讲学、业务交流等任务。

　　4.收集员工的培训需求。人力资源部要提前做好培训需求调查工作，全面了解不同层次员工的培训需求，通过对培训需求的分析、整理和分类，明确培训工作的主要任务和工作方向，并及时将情况向兼职教师进行反馈，力争使培训工作贴近员工的实际需求，增强授课的针对性和实效性。

　　5.结合培训需求制作课件，进行针对性授课。兼职教师在充分了解员工培训需求的基础上，针对员工最关心的热点、难点问题制定教学计划，确定授课主题，准备授课材料及课件，将课件汇总制作成“学习套餐”后进行公示，供全体员工选学，实现以员工的实际需求为导向开展培训工作的目标，激发员工的学习积极性。

　　6.评估授课质量，及时改进工作。为准确掌握教学效果，兼职教师在授课时要注重开展教学质量评估工作，请学员对实际效果进行评估。对于教学优势要及时进行推广，扩大培训效果；针对教学中存在的问题，要及时分析原因，研究对策，改进教学水平。

　　五、建立企业兼职教师培训激励机制

　　兼职教师在从事本职工作的同时，承担着额外的教学任务，付出了较多的时间与精力，因此，人力资源部要完善相关激励措施，提供有力保障，使培训教师能够积极主动地从事教学任务，同时激励更多的优秀员工加入兼职教师队伍。

　　1.确定兼职教师的薪酬标准。人力资源部要根据实际情况为兼职教师提供相应的经费保障，一是在需求调查、制作课件、开展教学时的必要支出，二是支付适当的授课费用作为报酬，以体现对培训教师劳动成果的尊重。

　　2.为兼职教师升职、评优创造条件。对于在员工培训方面发挥重要作用的兼职教师，人力资源部要根据其工作表现和教学贡献，结合公司对其工作成绩的认可度，综合评价其工作绩效，在职务晋升、年度评优等方面予以优先考虑，以体现公司对优秀人才的重视。

　　3.畅通与兼职教师的沟通协调机制。人力资源部要与兼职教师建立高效畅通的联系机制，如及时向教师反馈员工的培训需求、工作中需着重提升的能力短板等，以便开展针对性的课件设计，为教学工作提供有利条件。

　　总之，要通过探索建立企业兼职教师培训机制，充分发挥优秀员工的引领带动作用，不断增强培训的科学性、针对性和实效性，为建设高素质专业化员工队伍发挥积极作用。

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