员工计件薪酬方案（通用14篇）
为了确保事情或工作能无误进行，常常需要预先准备方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编整理的员工计件薪酬方案，欢迎阅读与收藏。
员工计件薪酬方案 1
一、收、发、存方面（标注：考核项目）
1.所收进、入库物品（含退货入库）数据准确率为100%（标注：考核内容）
每发现一项错误扣5分（标注：扣分标准）
短缺造成的损失另计（标注：备注）
2.保持所备、发物品的准确率为100%每发现一项错误扣5分
因错误造成的投诉扣分另计
3.严格遵循生产订单需求原则进行办理备料和出库发货
每发现一次违反扣5分
违反造成的损失处罚另计
4.保持所辖物资库存准确率为100%
每出现一项错误扣5分
因错误造成的.损失处罚另计
5.库存物料数量不能够能够满足生产备料需求量时要及时预警
每出现一次断货扣5分
二、日常管理作业
6.保持所辖物资码放整齐、不得压黄线，保持仓库通道畅通。
每发现一次违反扣2分
7.物品要按照ABC分类从外到内、自下而上的顺序进行分类摆放
每发现一次违反扣2分
8.保持地面干净、整洁、无异物
每发现一次违反扣2分
9.严禁脚踏或坐在货物上
每发现一次违反扣2分
10.保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象
每违反一次违反扣1分
11.保持办公桌上文件摆放整齐有序
每违反一次违反扣1分
12.所辖物品不得有包装箱张开现象
每发现一次违反扣1分
13.对所辖库区要进行每天一洒一扫、三天一拖
每发现一次违反扣4分
14.液压车托盘等在不用时要放在指定区域
每违反一次扣2分
三、单据帐务
15.每天要按时将帐务输入登记完毕（最迟不得隔天），准确率为100%每发现违反一次扣5分
16.单据要按照类型、日期、序号顺序装订存放整齐、无遗失
发现一次装订不齐扣5分遗失扣10分
四、其它方面
17.要严格遵循公司的相关制度及作业流程
每违反一次扣3分
行政处罚另计
18.同事之间要团结一致互相帮助，不得与同事吵架，不得带香烟、火机等物品进入仓库
每发现一次不配合扣5分
19.要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其它工作任务
每出现一次不尊重或顶撞领导扣5分
五、奖励加分
20.切合公司现状对公司流程管理等提出建议并采纳的
视情况给予5—20分的奖励
行政奖励另计
说明：
1）本表考核依区为小组，每组总分为100分。月末考核得分满90分以上为优秀，80-90分为合格，80分以下的为不合格。
2）每周由仓储经理、主任和课长进行随机检查，检查结果将公布在宣传栏上。不合格的发出整改通知。
3）经考核连续一个月得分均在90分以上者，在部门大会上通报表扬，并要求所大家作为楷模学习，并奖励该员工45元奖金。
4）经考核连续一个季度得分均在90分以上且得分最高者，得仓库红旗管理优秀，并奖励该员工100元奖金。
5）经考核连续三个季度得到仓库管理优秀红旗区域，该区域仓管员将作为本年度的部门优秀员工提报人选，工薪晋一级及岗位晋升储备基层管理者人选。
6）经考核连续一个月得分均在80分以下者，在部门大会上通报批评，进行培训教育，并罚款该员工50元。
7）经考核连续一个季度得分均在80分以下且得分最低者，作书面检讨，并罚款该员工100元奖金。
8）连续三个季度考评为80分以下者，经教育无改变，则辞退处理。
9）收货、发货、库存准确率在月末盘点后统计出。
10）本考核标准自批准之日起开始实施。
员工计件薪酬方案 2
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核，公司员工绩效考核方案。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的.和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案《公司员工绩效考核方案》。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字
说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
员工计件薪酬方案 3
为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。
本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。
入库流程考核细则
1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；
2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分；
3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；
4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；
5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。
出库流程考核细则
1、仓管员没有接到统计员打出的`出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；
2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；
3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；
4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；
5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。
其他考核细则
1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分；
2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；
3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分；
4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。
5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分；
考核方案执行的有关细则
1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；
2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；
绩效奖金计算的有关细则
1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金；
2、考核分数在60-89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100*200=178元。
3、考核分数在90-100分之间的，则发全额绩效资金200元。
员工计件薪酬方案 4
一、目的
为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。
二、适用范围
适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。
三、定义
是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。
四、职责
1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。
2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。
3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。
五、工资方案
总工资=岗位工资+绩效工资。
绩效考核工资：考核工资为个人工资的45%
六、内容和要求
（一）考核时间。
1、分为月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。
3、年度考核依公司要求时间提交考核结果。
（二）考核指标。
1、考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。
2、定性指标考核内容：
工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发。
3、定量指标考核内容。
账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率。
（1）账物卡准确率。
①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算。
②抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次100%。
③总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3100%。
④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部。
⑤记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》。
⑥考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据。
⑦数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（2）先进先出执行率。
①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况。
②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次100%。
③考核部门：品管部。
④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报。
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据。
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（3）备料及时率。
①指一个单位周期内给生产部备料的及时率。
②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数100%。
③考核部门：计划、物控部。
④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》。
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据。
⑥数据收集方法:
4、考核指标体系。
（1）考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。
（2）考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。
（3）仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。
（4）仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。
（5）生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的`60%。
（6）生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。
（7）绩效工资结算方式：
①考核分数≥95分按绩效工资全额结算。
②考核分数90-94分按绩效工资的90%结算。
③考核分数85-89分按绩效工资80%结算。
④考核分数80-84分的按绩效工资的75%结算。
⑤考核分数60-79分的按绩效工资的70%结算。
⑥考核分数59分以下绩效工资为40%结算。
⑦试用期一个月绩效工资xx元，试用期二个月绩效工资xx元，试用期三个月绩效工资xx元。
⑧未满勤者按
⑨若全月上班天数低于10天时，结算公式：
当月离职者，上班天数低于15天（包括15天）时，按每天xx元计算。
员工计件薪酬方案 5
一、考核目的
通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
三、主要考核指标
对食堂工作人员的'绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
四、考核结果使用
1、月度考核结果
以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核
2、期末考核结果
期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
五、考核申诉
食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
组长：
成员：
员工计件薪酬方案 6
一、考核目的
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象
本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的.情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
七、考核实施流程
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
4、补充建议（待商议）：
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
员工计件薪酬方案 7
1、待遇标准：
一般人员的待遇标准不能低于当地市场平均水平，有较强工作能力和重要工作岗位员工待遇可高于当地市场平均水平。
2、待遇的结构：
待遇=底薪+月奖励工资+工龄工资+业务提成+特别贡献奖。
① 底薪：一般参照当地性况和本行业实际水平，每月固定发放;
② 月奖励工资：为特设科目，是对工作优秀尽职员工的一种奖励手段，一般设定每月100元，特别优秀或工龄较长的员工可长级。奖励工资当月发放50%，年底发放50%，若中途辞职和被解雇，年底50%不再发放。
③ 工龄工资：这是为鼓励员工树立长期服务的观念而设置的，一般每半年长一次，每组30至50元。
④ 业务提成：跟随当月工资发放，美容师的提成应每天下班时就计算出来，以鼓励美容师的积极性。
⑤ 特别贡献奖：这是为对企业有特别贡献的优秀员工而设立，一般可随时发放。
3、工资待遇的发放方式：
① 当月的'底薪、50%的奖励工资、工龄工资、业务提成在下个月的15日发放，中途经批准辞职的员工应得的待遇随单位开资时间统一结算发放，被解雇或擅自辞职的员工应得的待遇，一般在办完手续后发放。
② 年终发放的50%奖励工资在下一年度春节发放，中途辞职、解雇的办完离职手续后发放。
员工计件薪酬方案 8
一、引言
制造业是国民经济的重要支柱，一线员工是企业发展的基石。然而，当前制造业一线员工的薪酬制度存在一些问题，如薪酬结构不合理、晋升机制不完善、福利待遇不健全等，这些问题严重影响了员工的积极性和生产效率。因此，制定一套合理的薪酬方案，对于提高员工满意度、降低人才流失率、提升生产效率具有重要意义。
二、薪酬结构优化
1. 基础工资：根据员工的工作年限、学历、职称等因素确定基础工资，体现员工的'资历和能力。同时，定期对基础工资进行调整，以反映员工职位晋升和提升。
2. 根据员工的工作表现和业绩确定工资，如产量、质量、工作效率等。绩效工资应与员工实际贡献挂钩，以激励员工提高工作质量。
3. 奖金：设立固定奖金和业绩奖金两种形式。固定奖金根据员工岗位的稳定性发放，业绩奖金根据员工个人业绩和团队绩效确定，以激励员工保持工作热情和团队合作精神。
三、晋升机制完善
1. 设立明确的晋升标准：根据岗位需求和员工能力制定明确的晋升标准，包括学历、职称、工作经验、技能水平等。
2. 定期评估：定期对员工进行评估，根据评估结果确定晋升名单，确保优秀员工得到及时晋升。
3. 透明公正：晋升过程应公开透明，遵循公平公正原则，确保晋升结果受到员工认可。
四、福利待遇提升
1. 提供健康保险：为一线员工提供健康保险，以保障员工身体健康，降低因病缺勤率。
2. 提供培训机会：为优秀员工提供内部培训和外部进修的机会，以提高员工的技能水平和综合素质。
3. 提供带薪休假：为员工提供带薪休假制度，以缓解员工的压力，提高工作效率。
4. 提供加班补贴：对于因工作需要而加班的员工，应给予一定的加班补贴，以提高员工的工作热情。
五、实施与监督
1. 实施方案：制定详细的实施计划，明确各部门的职责和任务，确保方案的顺利实施。
2. 监督与反馈：设立监督机制，定期对薪酬方案进行评估和调整，以确保方案的合理性和有效性。同时，应积极收集员工的反馈意见，不断完善方案。
六、结论
本文通过对制造业一线员工薪酬方案的优化策略进行探讨，提出了一套合理的薪酬方案，旨在提高员工满意度、降低人才流失率、提升生产效率。通过实施该方案，可以优化薪酬结构、完善晋升机制、提升福利待遇，实现制造业一线员工的长期稳定发展。同时，应加强方案的实施与监督，确保方案的合理性和有效性。未来，制造业企业应继续关注薪酬制度改革，以适应市场变化和员工需求，促进企业的可持续发展。
员工计件薪酬方案 9
一、引言
物业员工工资薪酬方案作为一种重要的管理工具，直接关系到物业公司的竞争力和员工的工作积极性。因此，合理设计和优化物业员工工资薪酬方案是每个物业公司HR团队亟待解决的问题。
二、工资构成
1、基本工资：
基本工资是物业员工工资薪酬的基石，主要反映员工的岗位水平和工作经验。在确定基本工资时，应参考市场行情和员工的综合素质，确保与同行业相比具有一定竞争力。
2、绩效奖金：
绩效奖金是激励员工积极性和提高工作效率的重要手段。通过设立明确的绩效目标和体系，将员工的绩效与奖金挂钩，既能激发员工的工作动力，又能提高工作质量。
3、津贴与补贴：
物业行业的员工工作环境相对较为特殊，需要面对一些特殊的`工作条件和风险。因此，适当设置津贴与补贴，如岗位津贴、夜班津贴、高温补贴等，能够更好地保障员工的权益，提升员工的工作满意度。
三、薪酬策略
1、内部公平：
物业公司应确保薪酬制度的内部公平性，即同岗位、同工作量的员工应该获得相同或相近的薪酬待遇，以避免员工间的不满和不公平感。
2、外部竞争：
物业公司应根据市场行情和行业薪酬水平，适时进行薪酬调整，以保持与同行业的竞争力，吸引和留住优秀的员工。
3、长期激励：
为了提高员工的忠诚度和长期稳定性，物业公司可以设立长期激励机制，如股权激励计划、福利待遇等，以激发员工的归属感和发展动力。
四、绩效考核
1、设立明确的绩效指标：
物业公司应根据岗位需求和公司战略目标，设立明确的绩效指标，使员工的工作目标更加明确，也便于绩效评估和奖金分配。
2、公平公正的评估体系：
物业公司应建立公平公正的绩效评估体系，采用多维度、全面客观的评估方法，避免主观评价和人为偏见带来的不公平。
3、定期反馈与沟通：
物业公司应定期与员工进行绩效反馈与沟通，及时指导和帮助员工提升工作能力，激发员工的潜力和动力。
五、优化建议
1、市场调研：
定期进行市场调研，了解同行业的薪酬情况和行业趋势，及时调整薪酬策略，保持竞争优势。
2、员工调研：
通过员工调研，了解员工对薪酬方案的满意度和改进意见，及时进行优化和调整，提升员工满意度和忠诚度。
3、培训与发展：
加强员工培训与发展，提高员工的岗位和综合素质，为员工提供更好的职业发展机会，增加员工的收入空间。
员工计件薪酬方案 10
一、调薪的目的
1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
二、调薪的.原则
1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。
3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。
三、调薪对象及资格
1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。
2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。
3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、如有以下情况，取消年度调薪资格：
（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。
（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。
（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。
四、调薪时间及幅度
1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。
2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化
员工计件薪酬方案 11
1.引言
1.1薪酬方案对员工激励的重要性
在现代企业管理中，激励员工是提高员工工作积极性和创造力的关键。而薪酬方案作为最直接的激励手段之一，在企业中起着至关重要的作用。通过合理的，可以激发员工的工作动力，促进员工个人发展，提升企业绩效，并增强员工的归属感和忠诚度。
1.2文章结构概述
本文将从激励员工薪酬方案的重要性入手，详细探讨其对员工激励的影响，并提出实施策略，以帮助企业制定有效的薪酬方案，提高员工工作动力，促进员工发展和提升企业绩效。
2.激励员工薪酬方案的重要性
2.1激发员工工作动力
薪酬方案是一种激励手段，能够直接影响员工的工作动力。通过合理的薪酬设计，例如设置、晋升加薪等方式，能够让员工看到自己的付出和努力得到了公正的回报，从而激发员工的工作热情和积极性。
2.2促进员工个人发展
激励员工薪酬方案也应该与员工的个人发展密切相关。通过设立培训奖励、职业发展规划等，可以鼓励员工不断学习和提升自己的能力，同时提供晋升和职业发展的机会，从而促进员工的个人成长和发展。
2.3提升企业绩效
合理的薪酬方案能够激发员工的工作动力和积极性，从而提高员工的工作效率和质量，进一步推动企业的发展和提升企业的绩效。通过与企业目标和战略的紧密衔接，薪酬方案可以引导员工的行为和努力，最大限度地实现企业的利益最大化。
2.4增强员工归属感和忠诚度
通过激励员工薪酬方案，能够增强员工的归属感和忠诚度。当员工感受到企业对自己的关心和回报时，会更加珍惜自己的工作机会，并愿意为企业付出更多的努力。这种员工的归属感和忠诚度将有助于提高员工的工作稳定性和凝聚力，从而为企业创造更大的价值。
3.实施激励员工薪酬方案的策略
3.1设定明确的目标和指标
制定激励员工薪酬方案时，需要设定明确的目标和指标。这些目标和指标应该与企业的战略和绩效关联紧密，能够激发员工的工作动力和积极性。同时，目标和指标应该具有可衡量性和可达性，能够为员工提供明确的激励和奖励。
3.2 个性化薪酬奖励
不同的员工有不同的需求和动力，因此，个性化的薪酬奖励是设计薪酬方案时需要考虑的重要因素。根据员工的能力、岗位、表现等因素，制定不同的薪酬奖励机制，以满足员工的个性化需求，激发员工的积极性和创造力。
3.3公平与透明的薪酬分配
薪酬方案的'公平性和透明度对员工的激励效果至关重要。员工需要知道自己的工作和努力会得到公平的回报，而不会因为不公平的薪酬分配而失去工作动力。因此，薪酬方案的设计应该具有公平性和透明度，避免出现不公正的情况。
3.4及时反馈和评估
激励效果的评估和反馈是激励员工薪酬方案的重要环节。通过及时的反馈和评估，可以帮助员工了解自己的表现和进步，同时也能够及时调整和优化薪酬方案，以提高激励效果和员工的工作动力。
3.5持续优化和调整
薪酬方案的制定并不是一次性的工作，而是需要持续优化和调整的过程。随着企业环境和员工需求的变化，薪酬方案也需要相应地进行调整和改进，以保持其激励效果和适应性。
员工计件薪酬方案 12
一、店经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%
提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效考核奖：
(1)员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元
(2)员工纪律管理考核：20元
(3)工作表格管理考核：20元
(4)店内卫生管理考核：20元
(5)事务性工作管理考核：20元
(6)服务项目与促销管理考核：20元
(7)服务流程管理考核：20元
(8)顾客投诉管理考核：20元
(9)会议与培训管理考核：20元
(10)设施、设备维护与维修管理考核：20元
二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里)
(1)月度达成60万：奖励300元;季度达成200万：奖励500元;年度达成800万：奖励5000元
(2)月度达成80万：奖励500元;季度达成300万：奖励800元;年度达成1000万：奖励8000元
三、经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金：
(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元
(2)月度销售与服务计划管理考核奖：100元
(3)月度护理人次考核奖：600人为基准(月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数)
2、全店销售任务超额达成奖
(1)月度达成20万：奖励300元;季度达成100万：奖励800元;年度达成150万：奖励12000元
(2)月度达成45万：奖励600元;季度达成120万：奖励900元;年度达成180万：奖励15000元
三、健康咨询师
基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1%+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴
绩效奖金
(1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消奖金)
(3)工资表格填写考核奖：50元
四、健康管理师
底薪1820+全勤奖200元+绩效奖金+工龄工资+个人销售现金提成(家居1.5%)+个人现金收入提成1%+个人实操冠军奖100+全店实操任务达成奖100+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金：
(1)顾客预约考核奖：100元为基准(月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度护理人才考核奖：150元为基准(月度护理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理)
(3)指定客维护考核奖：100元为基准(月度指定客人数不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填写考核奖：50元
2、个人实操冠军奖： 全店个人实操冠军实操金额100
六、收银
底薪1820+全勤200元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
绩效奖金：
(1)现金管理考核奖：100元
(2)库存管理考核奖：100元
(3)配料、配餐管理考核奖：100元
(4)电话管理考核奖：50元
(5)表格填写考核奖50元
七、说明
1、新顾客第一次消费说明：
(1)新顾客第一次进店由健康咨询师接待、咨询并安排健康检测师给顾客进行身体项目体检，体检结束后由健康检测师安排健康管理师进行项目调理。
(2)新顾客第一次体验后充卡，则计入实操健康管理师个人销售业绩，同时享受相应实操提成;若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操健康管理师销售业绩，仅享受相应实操提成;顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
2、指定客
当顾客分组并责任到人后，要求健康管理师每个月为客人服务3-4次，健康管理师能够在前月为分配给自己的顾客至少服务2次，则该顾客计为此健康管理师当月的指定客(若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客)
3、非指定客服务说明
(1)健康管理师必须首先服务好指定客
(2)当健康管理师服务其他健康管理师的.指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成;销售的另外50%计入责任健康管理师的销售业绩中
(3)当健康管理师服务店内尚未明确责任健康管理师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。
4、指定客服务说明：
(1)指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任健康管理师服务;当责任健康管理师护理已排满或休假无法服务时，以该责任健康管理师的其他健康管理师为顾客服务安排。
(2)当顾问发现指定客对责任健康管理师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他健康管理师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任健康管理师。
(3)当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。
5、现金收入达成任务制定说明
经理有权根据健康管理师成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。
6、实操业绩说明
(1)实操业绩按折实价计算
(2)赠送的课程只给健康管理师提操作费用，且不计入实操业绩
7、赠送产品说明
促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明
(1)全勤奖每月200元
(2)每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明
(1)工资每满一年，每月增加工龄工资300元
10、职称工资说明
(1)助理健康管理师：——(仅考核通过一套基础仪器项目操作的)
(2)初级健康管理师：100元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.无针水光针仪器设备考核通过)
(3)中间健康管理师：200元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.私密激光仪器设备考核通过)
(4)高级健康管理师：300元(超声刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.深蓝射频.私密激光所有仪器设备考核通过)
(5)健康管理师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。
员工计件薪酬方案 13
一、设计原则
1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;
2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别;
3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上;
4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：
(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。
(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构
员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：
员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资
对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：
销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资
三、岗位工资
本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额(见下表：岗位技能等级工资表)
员工薪酬方案设计
岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。
四、绩效工资
为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。
绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。
员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=0.5，即
月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5
月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0～1之间。即
月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资×0.5×P
员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。
五、附加工资
1、附加工资的组成
附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度
2、年功工资的计算方法
进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加xx元。
3、对学历和资历的考虑
(1)取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。
(2)保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为xx元
A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加xx元;
B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加xx元;
C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加xx元;
说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。
六、新员工工资的确定
1、岗位学历要求
在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：
(1)管理类：研究生;
(2)技术类、专业类、营销类：本科;
(3)客服类：大专;
(4)其它岗位：中专或高中。
2、新员工工资的`定级
新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。
(1)学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级;
(2)所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。
3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：
(1)中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1;
(2)大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1;
(3)本科生定级岗位工资档次为G5R1;
(4)硕士生定级岗位工资档次为G6R1。
4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。
5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。
七、管理人员的岗位工资
1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;
2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;
2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;
3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;
4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;
八、现有职工工资套改的办法
1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次;
2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入;
九、其它说明
1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资(底薪)确定后一般不予变动;
2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定;
3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。
员工计件薪酬方案 14
一、引言
老员工是企业宝贵的财富，他们对企业的稳定发展和业务的持续性贡献巨大。为了激励老员工的积极性和创造力，设计合理的薪酬方案是至关重要的。本文将围绕老员工薪酬方案的设计与优化进行详细探讨。
二、薪资结构的合理设计
1.薪资结构的层次划分
根据老员工的职位层级和岗位职责，合理划分薪资结构的层次，确保薪资体系的'公平和合理性。可以将薪资结构分为基础工资、绩效奖金、福利待遇等几个层次，并根据员工的工作表现和贡献进行相应调整。
2.薪资结构的差异化
针对不同的老员工群体，根据其、经验和贡献度的差异，设计差异化的薪资结构。例如，对于技术型老员工，可以设置技能津贴或技术职称补贴；对于管理型老员工，可以设置管理津贴或绩效奖金等。
三、绩效考核体系的建立
1.设定明确的绩效考核指标
根据企业的战略目标和岗位职责，设定明确的绩效考核指标，包括工作目标、工作质量、工作效率等。确保绩效考核的公正性和客观性，避免主观评价的影响。
2.引入360度
除了直接上级的评估外，还可以引入同事评估、下属评估、客户评估等多方面的评估，全面了解老员工的工作表现和能力。这样可以更加客观地评价老员工的绩效，提高评估的准确性和公正性。
四、薪酬福利的差异化
1.弹性福利制度
为老员工提供一定的灵活福利，例如弹性工作时间、远程办公、带薪年假等。根据老员工的个人需求和家庭状况，提供个性化的福利待遇，增强员工对企业的归属感和满意度。
2.非金钱激励措施
除了薪资福利外，还可以通过培训发展、晋升机会、工作环境改善等非金钱激励措施来激励老员工。这样可以满足老员工的成长和发展需求，提高员工的忠诚度和工作积极性。
五、员工激励机制的完善
1.建立奖励机制
设立奖励制度，根据老员工的绩效和贡献，给予相应的奖励，包括荣誉称号、升职加薪、股权激励等。通过奖励激励，激发老员工的工作动力和创新能力。
2.职业发展规划
与老员工进行个人职业发展规划，为其提供明确的晋升通道和发展机会。通过职业发展规划，帮助老员工明确自己的目标和方向，提高工作的积极性和主动性。
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