业绩激励方案

　　为了确保工作或事情能高效地开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家整理的业绩激励方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

业绩激励方案

业绩激励方案1

　　销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。那么如何激励销售员工与他们的业绩？

　　一.业绩任务与奖金

　　1.店里两个月总业绩任务额：

　　保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万

　　累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。

　　店长预付：300

　　顾问主管和技术主管各预付:200

　　顾问预付：100

　　和行政等人员各50

　　输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。

　　2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。

　　A顾问与B顾问PK

　　保底业绩：12万

　　目标业绩：16万

　　超标业绩：20万

　　如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。

　　二.押宝夺金

　　1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊销售员工激励方案销售员工激励方案。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：

　　200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

　　2.店内全体员工一起压宝任务返奖金

　　a. 保底任务：压1000元，还500元

　　b. 目标任务：压1500元，还1000元。

　　c. 超标任务：压20xx元，还20xx元。

　　3.顾问与店长分别押宝返奖金：

　　a.保底任务：压200元，返100元。

　　b.目标任务：压300元，返200元。

　　c.超标任务：压500元，返500元。

　　三.小组任务额

　　A组五人:

　　B组五人：

　　保底任务：25人检测

　　目标任务：50人检测

　　超标任务：100人检测

　　四.小组业绩pk赛

　　每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。

　　五.小组押宝夺金

　　1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为

　　200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公品友互动

　　如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

　　2.压宝任务返奖金

　　d. 保底任务：压200元，还100元。

　　e. 目标任务：压300元，还300元。

　　f. 超标任务：压500元，还600元。

　　如何建立销售人员激励方案

　　一、销售人员的行为特点与心理特征分析

　　从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，具体体现在四个方面：

　　（1）职业疲惫状况广泛存在

　　销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。

　　（2）情感波动较大

　　销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。

　　（3）被认可需求强烈

　　销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。

　　（4）更加关注自己的发展

　　一般情况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展。

　　二、企业销售人员激励存在的问题

　　企业运用激励的过程中出现了很多问题，主要表现在以下四个方面：

　　（1）对激励的认识不到位

　　有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公平的效果。

　　（2）激励目标不明确

　　企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，许多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。

　　（3）激励机制运行不科学

　　激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。

　　（4）单纯依赖物质激励，认为金钱万能

　　金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。

　　三、销售人员激励影响因素

　　对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关：

　　（1）精神满足

　　销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。

　　（2）目标实现

　　给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到激励的目的。

　　（3）业绩评价

　　合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。

　　（4）情感关注

　　利益支配的`行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。

　　（5）薪酬激励

　　现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员按照企业的规划和目标认真工作，否则就会受到相应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。

　　四、激励方案设计原则

　　激励方案设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励方案设计应把握以下六个原则：

　　第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要；

　　第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性；

　　第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范；

　　第四，的效率标准是使激励机制的运行富有效率；

　　第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。

　　第六，激励方案设计要考虑到个体差异，注意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。

　　五、如何建立销售人员激励方案

　　（1）要建立有效的薪酬制度，激励每位销售人员锐意进取

　　知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。

　　（2）给销售人员提供良好的发展空间

　　需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。

　　（3）组建高效的销售团队

　　团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。

　　（4）用企业文化激励销售人员

　　从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。

　　总之，销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。

业绩激励方案2

　　为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

　　本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

　　一、营销人员的底薪

　　公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

　　底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。

　　二、业绩考核办法

　　本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。

　　（一）月度考核

　　1，业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。

　　基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。

　　2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。

　　3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。

　　4，业务员开发的`个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。

　　5，一些不确定的变数

　　A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。

　　（二）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。

　　2、季度考核办法

　　季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。

　　3、季度考核等级及奖惩

　　季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。

　　季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。

　　季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。

　　季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。

　　季度内三个月都未完成的，评定为不合格。

　　季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。

　　公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：

　　1，良好等级的营销人员，奖励。

　　2，优秀等级的营销人员，奖励。

　　3，根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。

　　（三）年终考核

　　年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。

　　1、年终考核的等级划分

　　每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。

　　一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。

　　一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。

　　一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。

　　一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。

　　一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。

　　一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”……如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。

　　2、年终考核的奖惩措施

　　A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）

　　B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。

　　（四）非营销人员的业务提成

　　公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。

　　以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。

　　三、营销工作开展的费用补贴

　　营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。

　　四、试用期营销人员的薪资

　　营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为xxxx，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。

　　五、其他与考核相关的事项

　　（一）营销人员工作失误的判定和措施营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：

　　营销人员自身原因还是公司原因？

　　业务流失量

　　损失程度

　　不良的社会影响和业内影响

　　从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。

　　出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。

　　（二）营销人员作息考勤管理及其他营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。

　　1、营销人员休息时间的规定

　　根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。

　　3、请假管理

　　营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。

　　4、营销会议制度

　　每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。

　　每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。

　　针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。

　　5、营销人员工作计划及总结制度每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。

　　6、客户信息汇总制度营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。

　　篇二：业务员业绩激励方案

　　一、考核原则

　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

　　3．考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2．销售人员行为考核标准。

　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　（2）履行本部门工作的行为表现。

　　（3）完成工作任务的行为表现。

　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的'行为表现。

　　（5）其他。

　　三、考核内容与指标

　　销售人员绩效考核表如下表所示。

　　销售人员工作内容（见附表1）

　　四、业绩考核方法

　　1．业绩考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2．业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3．业绩考核挂钩收入的额度：月工资的15%；业绩考核额度占10%；行为考核额度占5%。

　　4．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　五、考核程序

　　1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2．行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

　　2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

　　篇三：业务员业绩激励方案

　　以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

　　一、月工资考核细则：

　　业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C

　　硬性目标考核B=（本月实际销售额/本月计划销售额）*100%×本月实际销售额×15%

　　软性目标考核C的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：

　　1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

　　2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。）

　　3、每周最少拜访客户1－2次。对于A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。

　　4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

　　5、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

　　6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

　　7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

　　8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

　　9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

　　10、公司领导临时交办的其他工作。

　　二、年终奖金的.考核细则：

　　奖励目的：

　　鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

　　奖励办法：

　　1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元×5%=50,000元。

　　2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

　　3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金

　　鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。

　　公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。